Файл: Кадровое планирование и его значение».pdf

Одной из проблем прогнозирования кадров и удержания высококвалифицированных сотрудников в компании ООО «Молния» является управление их карьерой, которое на данный момент реализовано неэффективно. По данным 2016 года коэффициент продвижения в должности снизился с 5,7% до 1,9%. Это обусловлено недостаточной заинтересованностью и активностью кадровой службы в управлении деловой карьерой персонала. При этом видно, что освободившиеся ключевые должности все чаще занимают сотрудники, принятые со стороны. Растет количество освободившихся ключевых должностей, занятых принятыми со стороны сотрудниками. При этом количество ключевых должностей, занятых собственным персоналом, сокращается.

В качестве направлений совершенствования прогнозирования кадрового потенциала были предложены следующие мероприятия:

• оптимизация численности персонала ООО «Молния» за счёт внедрения автоматизированной оценки персонала;
• совершенствование деятельности по управлению карьерой персонала ООО «Молния» путём разработки положения об управлении карьерой;
• развитие деятельности по отбору персонала ООО «Молния» за счёт модернизации технологии собеседования.

Предложенные мероприятия будут способствовать снижению рисков при прогнозировании трудовых ресурсов и подборе персонала ООО «Молния», что позволит достичь следующих положительных изменений:

• регулярно проводить диагностику персонала (получать информацию о сотрудниках, исходя из особенностей предприятия);
• определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для предприятия в целом;
• обеспечить оптимальную расстановку сотрудников;
• сделать обучение более адресным;
• обоснованно принимать ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу);
• повысить соответствие компетенций вновь нанимаемых сотрудников требованиям к занимаемым ими должностям.

В результате внедрения предложенных мероприятий возрастает численность производственного персонала и повышается производительность – на 23,73 тыс. руб. или 7,73 %. В результате выручка компании увеличивается на 4383 тыс. руб. или 12,41 %. Себестоимость при этом увеличивается на 10,34 %. В итоге валовая прибыль увеличивается на 949,6 тыс. руб. или 45,31 %. Чистая прибыль возрастает на 838,6 тыс. руб. или на 218,61 %. В итоге рентабельность деятельности компании возрастает на 2,09 %. Таким образом, предложенный проект является прибыльным, рентабельным, при этом дополнительная чистая прибыль, которую получит ООО «Молния», составит 838,6 тыс. рублей. То есть, предложенный проект является экономически целесообразным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдулова Т. П. Менеджмент. – М. : ГЭОТАР-Медиа, 2016. – 532 с.
2. Андруник А. П. Современные пути повышения эффективности управления персоналом. Монография. - М: изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. – 217 с.
3. Астахова Т.А. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление. - М.: Бератор, 2015. – 409 с.
4. Веснин В. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. – М.: Просвещение, 2015. – 96 с.
5. Каштанова Е. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: Дрофа, 2015. – 72 с.
6. Каштанова Е. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Учебно-практическое пособие. – М.: Дрофа, 2014. – 60 с.
7. Кибанов А. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2017. – 60 с.
8. Лукьянова Т., Ярцева С. Управление инновациями в кадровой работе. – СПб.: Питер, 2015. – 72 с.
9. Митрофанова Е., Ивановская Л. Социально-трудовые отношения. Рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: Дрофа, 2015. – 64 с.
10. Митрофанова Е., Софиенко А. Управление персоналом. Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. – М.: Дрофа, 2017. – 78 с.
11. Одегов Ю., Карташов С. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 1. – М.: Инфра-М, 2016. – 204 с.
12. Одегов Ю., Карташов С. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. – М.: Инфра-М, 2016. – 284 с.
13. Михайлова М. Текучесть персонала: верно ли мы оцениваем ее уровень // Стандарты и качество. – 2016. – N 11. – С.58-60
14. Павлов К. В. Политика рационализации численности персонала и доходов // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2017. – N 15. – С.12-24.
15. Пухичев А.Ю. Современные направления развития кадров// Контекст. – 2017. – N 2. – С.30 - 37.
16. Сборовская В.М. Аспекты развития кадровой политики// Контекст. – 2016. – N 1. – С.45 - 51.
17. Соколова Н.Б. Принципы функционирования системы управления персоналом// Контекст. – 2015. – N 3. – С.35 - 42.
18. Уморин А.М. Кадры в деле // Контекст. – 2014. – N 5. – С. 17 - 21.
19. Усольцева И.Я. Совершенствование персонал-технологий// Контекст. – 2015. – N 7. – С. 22 - 26.
20. Ямакова Н.Т. Развитие кадровой политики в современных условиях // Контекст. – 2016. – N 1. – С.33 - 36.
21. Бухгалтерская отчетность ООО «Молния» за 2015-2017 гг.