Файл: Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию формирования организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс»..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для современных организаций важнейшим видом ресурсов являются трудовые. Очевидный факт, что в настоящее время грамотное и своевременное управление человеческими ресурсами является одним из важнейших шагов на пути улучшения эффективности деятельности организации. Чтобы активизировать этот фактор, требуется использовать приемы и методы управления, позволяющие раскрывать весь потенциал трудовых ресурсов. Особое место в управлении персоналом занимает формирование организационной культуры организации.

В этой связи актуальность проблемы формирования организационной культуры, методы и подходы приобретает большое значение. Формирование организационной культуры организации приобрело важнейшее значение в системе управления персоналом.

Любая компания обладает собственной и неповторимой культурой. Процедура развития и формирование коллективной культуры для любой компании очень важна, так как даёт возможность регулировать поведенческие установки, которые не идут в разрез с целями предприятия.

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что формирование организационной культуры должно помочь организации улучшить эффективность использования трудовых ресурсов.

Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию формирования организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• Необходимо раскрыть теоретические основы формирования организационной культуры
• Проанализировать организацию работ по формированию организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс»;
• Дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс».

Объектом наблюдения в работе является формирование организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс».

Предметом исследования работы являются тенденции, проблемы и факторы, влияющие на систему формирования организационной культуры.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды таких авторов, как: Шувалова Ю.А., Козлова О.В., Асланов Д.И., Кибанов А.Я. и т.д.

Методика исследования основывается на изучении и обобщении накопленных знаний в теории и практике, а так же на выполнении расчетно-аналитических работ по формированию организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс».

1. Теоретические основы формирования организационной культуры организации

1.1. Сущность организационной культуры, её значение и влияние на организационную деятельность организации

В современной литературе существует множество определений понятия «организационной культуры». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования, как и многие понятия управленческих дисциплин. Существуют как очень узкие, так и весьма широкие толкования того, что представляет собой организационная культура.

Большинство авторов сходятся на том, что культура организации – это сложная композиция значимых предположений, которые бездоказательно принимают и разделяют члены группы или организации. Зачастую организационная культура трактуется как философия и идеология управления, нормы и расположения, идеалы, верования и ценности, лежащие в основе взаимодействия внутри организации, так и за ее пределами [19, с.54].

Рассмотрим самые распространённые определения:

По Э. Шейну: «Организационная культура – Комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» [15, с.44].

По Г. Моргану: «Организационная культура (в метафизическом смысле) – один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятий» [32, с.66].

Отечественные авторы:

По В.В. Томилову: «Организационная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации» [45, с.101].

По А.Н. Крылову: «Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами» [34, с.70].

По В.А. Спивакову: «Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [1, с.44].

Козлова О.В., Асланов Д.И. под организационной культурой понимают систему организационного пространства, состоящую из базовых общепринятых элементов – ценностей, правил, норм, обычаев, разделяемых членами организации.

Общими атрибутами понятий организационной культуры выступают ценности или ценностные ориентации, а также символика, посредством которой ценностные ориентации передаются между членами группы или организации. Многие крупные организации создают специальные документы (корпоративные кодексы, кодексы корпоративной этики и культуры), в которых детально описываются ценностные ориентации [18, с.51].

Ценности представляют собой набор убеждений, которые придерживается коллектив. В свою очередь они диктуют сотруднику то, что правильно, а что не правильно с их точки зрения. Ценности обычно задаются руководителями, а сам сотрудник принимает решение принимать их или нет. Это очень важно, так как ценности исходят из стратегии фирмы, то чего хочет она добиться [1, с.46].

Организационная культура выполняет ряд функций.

Первая – это формирование определенного имиджа организации в глазах общества, что позволяет отличить ее от других.

Вторая функция – интегрирующая – объединение всех членов организации в единое сообщество.

Третья – идеологическая – усиление вовлеченности и преданности общему делу.

Четвертая – стабилизационная – усиление социальной стабильности в организации.

Большинство функций организационной культуры представляют ценность, как для организации, так и для всех членов в отдельности. Значимость организационной культуры состоит в том, что она усиливает сплоченность внутри коллектива, тем самым порождая согласованность в действия сотрудников. Для работников организации организационная культура служит неким направляющим вектором в выборе типа поведения и действий, необходимых для успешной работы и самореализации. В этом качестве культура является составной частью управления организационным поведением сотрудников и рассматривается как процесс управления. В данном случае это совокупность правил, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно и отражающих философию организации.

Формирование организационной культуры компании происходит под влиянием определенных факторов – внешних и внутренних. Роль ключевых факторов для формирования того или иного типа организационной культуры играют:

• общая миссия компании и цели; личность основателя (руководителя) и его представления; ценности, принципы;
• общий уровень культуры коллектива;
• квалификация и образование работников;
• деловая среда в отрасли и в целом;
• национальная культура, традиции.

Культура организации может создаваться самостоятельно, на основе сложившихся правил и традиций, но для успешного функционирования культуру необходимо поддерживать и изменять при необходимости. Для этого необходимо точно знать тип организационной культуры, который существует в организации, это позволит более продуктивно и действенно внедрить изменения в компанию, требующиеся для улучшения внутреннего климата и процветания. В развитии современной организации важным фактором является формирование организационной культуры. Для сотрудников она формирует представления о компании, является источником стабильности, надежности, как организации в целом, так и своего положения в ней. Знание основ организационной культуры компании, помогает адаптироваться новым сотрудникам, правильно расставлять приоритеты в происходящих событиях и выполнять поставленные задачи.

С помощью организационной культуры одна организация будет отличаться от другой, при этом формируя план развития и успех функционирования в долгосрочной перспективе. В формировании организационной культуры основная трудность может заключаться в противоречивости взглядов и ожиданий сотрудников от «навязываемых» правил, т.к. некоторые руководители на этапе становления организационной культуры вырабатывают обобщенные представления о ценностях и пытаются воплотить эти представления в поведение сотрудников компании. Такой подход чаще всего вызывает недовольство со стороны сотрудников.

Зачастую, в процессе деятельности компании, у сотрудников формируются привычки, негласные правила, даже традиции, это все складывается самостоятельно, без вмешательства посторонних лиц, в таком случае, это не является организационной культурой и не оказывает влияния на эффективность работы организации.

Для формирования организационной культуры необходимо проанализировать базовые ценности, символику, определить желаемые образцы поведения корпоративных традиций и методы работы с персоналом. Результатом успешной работы по формированию организационной культуры можно считать степень приверженности сотрудника к организации. Она складывается из мотивов человека: потребностей, стимулов, требований к уровню профессионализма и т.д. Организационная культура должна быть целостной и непротиворечивой, именно тогда сотрудники готовы принять ее на себя.

Эффективность организационной культуры является сложным и многогранным понятием, развитие которого набирает обороты. В начале пути формирования организационной культуры необходимо правильно расставить приоритеты и понять к чему можно прийти в итоге. Двигаясь в этом направлении, менеджер может выбрать разные методы. Например, можно отталкиваться от уже сложившихся норм и ценностей каждого подразделения, проанализировав которые, руководитель выработает способы воздействия на эти нормы и ценности, двигаясь в необходимом направлении. Другой способ формирования организационной культуры заключается в том, что руководитель внедряет те ценности, в которые верит сам, надеясь получить поддержку коллектива.

Этот способ неэффективен из-за противоречивости взглядов сотрудников, следовательно, в коллективе появляются разногласия, возникает конфликт. Ценности компании и отдельного сотрудника должны совпадать. Организационная культура складывается из разных источников: опыт коллектива, работающего с момента становления компании и в то же время взгляд нового сотрудника или руководителя. Все это оказывает прямое воздействие на развитие прогрессивных представлений и ценностей. Поведение лидера, а именно на что он обращает внимание или как ведет себя в критических ситуациях, его критерии отбора сотрудников – все это оказывает определенное воздействие на образ компании и на ее организационную культуру [24, с.6].

Корпоративная символика – это логотип организации, определенная цветовая гамма и единый стиль оформления логотипа, помещений организации, униформы сотрудников и т. п.

В каждом коллективе складываются обряды и ритуалы. Ритуал в организационной культуре – это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации основных ценностей организации. Под корпоративным обрядом понимается совокупность установленных правилами компании действий, в которых воплощаются представления организации о корпоративных ценностях. Одним из ярких и наиболее известных примеров организационных обрядов может служить церемония вручения наград в Mary Key Cosmetics. Данная церемония проводится в официальных нарядах и с масштабной программой [24, с.7].

Таким образом, организационная культура позволяет сформировать единый образ мышления между членами организации, тем самым достичь эффективного функционирования и достижения плановых результатов в деятельности предприятия.