Файл: Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию формирования организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс»..pdf

Главный результат успешной работы по формированию организационной культуры – вовлеченность сотрудников в трудовой процесс, эмоциональная привязанность к коллективу и компании в целом, работа по достижению поставленных целей. Роль организационной культуры заключается во влиянии на уровень трудовой мотивации персонала, имидж компании и репутацию как работодателя. Улучшение имиджа, рост лояльности клиентов, снижение текучести кадров, рост производительности труда приводят к увеличению прибыли компании, росту благосостояния сотрудников и социальной ответственности бизнеса.

Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой, являясь источником стабильности, что важно для сотрудников компании.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, делает ее узнаваемой, служит соединяющим звеном между сотрудниками, формирует организационное поведение.

1.2. Методика оценки организационной культуры организации

Ряд отечественных ученых обращает свое внимание на методы измерения силы организационной культуры, исследуя социальные процессы в организации, рекомендуя новые оценочные показатели измерения уровня и силы организационной культуры.

Для анализа трудовых показателей на предприятии мы будем использовать следующие коэффициенты.

Коэффициент оборота по приему работников позволяет определить удельный вес принятых на работу сотрудников к среднему списку уже работающих в компании в анализируемом периоде. Рассмотрим его формулу (1):

*100% (1)

где Коб - коэффициент оборота по приему сотрудников;

П - количество принятых работников за анализируемый период (месяц, квартал, год);

Т - среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде.

Коэффициент оборота по выбытию работников показывает отношение числа выбывших за период к среднесписочному числу работников. Рассмотрим его формулу (2):

*100% (2)

где Квыб - коэффициент оборота по приему сотрудников;

В - количество выбывших работников за анализируемый период (месяц, квартал, год);

Т - среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле (3):

*100% (3)

где Кт – коэффициент текучести кадров;

Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);

Т - среднесписочная численность персонала.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле (4):

*100% (4)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года;

Т – среднесписочная численность работников за этот период [50, С.42].

Для полноценной оценки организационной культуры на предприятии используется комплексный подход, который состоит из следующих этапов оценки организационной культуры организации:

1 этап: составление типологической характеристики культуры;

2 этап: определение уровня развития культуры;

3 этап: выявление основных особенностей культуры;

4 этап: расчет индекса культуры.

Рассмотрим более подробно каждую из этих методик.

1 этап: составление типологической характеристики культуры.

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д.

Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна.

Рассмотрим критерии, по которым основываются типологические характеристики.

Таблица 1

Типологические характеристики культур^[1]

Подобные типологические характеристики культур позволяют более четко описать положение дел, царящих на предприятии.

2 этап: определение уровня развития организационной культуры.

Определение уровня развития культуры предполагает проведение анкетирования и корпоративного опроса сотрудников.

Формы проведения опроса зависят от целей опроса и имеющихся у компании возможностей. Это может быть традиционное анкетирование, если не все сотрудники компании имеют доступ в сеть, или on-line анкетирование, если компьютеры, подключенные к сети (интернет или локальной) есть у всего персонала. Опрос может проходить и в форме интервью, если участвуют в нем эксперты и необходимо получить не количественные данные, а выявить причины какого-либо явления.

Если компания маленькая есть возможность опросить всех сотрудников. Но если компания крупная, это не только невозможно, но нецелесообразно. Для крупных компаний необходимо определить объем и состав выборки. Выборка может формироваться случайным образом.

Пример корпоративного опроса представлен в Приложении А.

3 этап: выявление основных особенностей организационной культуры.

Наиболее часто для оценки организационной культуры используется открытый стандартный опросник (OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument) ввиду того что он может быть использован для изучения не только текущего, но желаемого (будущего) состояния культуры в организации. OCAI для диагностики организационной культуры разработан К. Камероном и Р. Куинном.

Названный инструмент выработан посредством анализа эмпирических исследований некоторых индикаторов, определяющих внушительный набор индикаторов результативности организационной культуры.

Авторами определены два наиболее значимых индикатора и обозначены четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения.

Методика актуальна для оценки эффективности организационной культуры организации, определения тех ее элементов, которые нуждаются в изменении и улучшении, а также определения аспектов, являющихся основой культуры организации, которые могут послужить критериями для оценки эффективности ее социальных процессов [29, с.48].

Существует три этапа в диагностике организационной культуры посредством OCAI:

1. Работа с анкетой. Как правило, некоторому количеству ключевых сотрудников организации предлагается анкета, которая включает шесть вопросов, имеющих четыре варианта альтернативных ответа. Респонденту необходимо таким образом распределить баллы 100-бальной оценки между четырьмя предложенными альтернативами, чтобы сумма оценок равнялась 100 баллам.

Вторым этапом в диагностике по этому методу является графическое построение профиля по полученным ответам сотрудников организации. В результате обработки и анализа полученных данных диагностики строится семь диаграмм организационных профилей, на которых аналогично выстраиваются профили по части «предпочтительно» для выявления и анализа отклонений между планируемым и реальным состоянием организационной культуры в организации.

Третий и заключительный этап диагностики организационной культуры организации – интерпретация и логическая оценка профилей культуры [47, С.177].

4 этап: расчет индекса организационной культуры.

Представленные методики позволяют дать оценку организационной культуре организации, определить её характерные черты, выделить сильные и слабые стороны управления персоналом и помогает сформулировать предложения по дальнейшему развитию организационной культуры.

2. Анализ организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс»

2.1. Социально-экономическая характеристика ООО МЦ «Эдельвейс»

ООО МЦ «Эдельвейс» зарегистрировано 23 марта 2015 г.

Руководитель организации: директор Грабан Виталий Михайлович.

Юридический адрес ООО МЦ «Эдельвейс» - 624002, Свердловская область, Сысертский район, город Арамиль, 1 Мая улица, дом 2а.

Основным видом деятельности является «Деятельность больничных организаций», зарегистрировано 17 дополнительных видов деятельности.

Организации общество с ограниченной ответственностью Медицинский Центра «Эдельвейс» присвоены ИНН 6685086857, ОГРН 1156685006235, ОКПО 49558972.

Медицинский центр Эдельвейс предлагает всем желающим широкий спектр услуг. В организации ведет работу профилированный центр медосмотров, который позволяет быстро и качественно пройти:

• профилактический осмотр;
• предварительный осмотр (при устройстве на работу);
• транспортную комиссию;
• оружейную комиссию.

Медицинский Центр «Эдельвейс» - это современное медицинское учреждение, использующее новые технологии и позволяющее быстро провести диагностику и назначить требуемое лечение при различных заболеваниях органов и систем. Кроме этого, компания предлагает пациентам услуги различных специалистов: невролога, гинеколога, эндокринолога, дерматолога, терапевта, психотерапевта, физиотерапевта, маммолога и хирурга. Диагностику и лечение заболеваний репродуктивной системы.

Таблица 2

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
в ООО МЦ «Эдельвейс» за 2017-2019 гг.^[2]

Как видим из обобщенных данных, на предприятии происходит приток обслуживающего персонала. В 2018 году количество обслуживающего персонала от показателей 2017 года увеличилось на 8,33%. В 2019 году данный показатель не изменился.

Наибольший рост продемонстрировали врачи-специалисты, где показатели 2018 года составляют 55,00% от показателей 2017 года. В 2019 году рост составил 9,68%, что в абсолютных цифрах составляет 3 человека.

Отдельно стоит отметить тот факт, что в 2018 году ООО МЦ «Эдельвейс» увеличила свою среднесписочную численность на 30,00% относительно предыдущего года. В 2019 году же показатель также возрос на 5,77%, обогнав показатели 2018 года на 3 человека.

2.2. Оценка организационной культуры ООО МЦ «Эдельвейс»

Организационная культура компании обычно рассматривается в комплексе социально-экономического пространства, находящегося внутри организации, общение сотрудников которой идет на основе общих идей, убеждений и ценностных ориентиров, которые накладывают отпечаток на их трудовую деятельность и нематериальные ценности.

Для ООО МЦ «Эдельвейс» присущи такие корпоративные ценности, как:

• Коллективная работа (взаимовыручка и поддержка, доброжелательность по отношению к коллегам);
• Ответственное отношение к работе (умение принимать ответственность за свои решения и действия, соблюдение субординации);
• Лояльность к компании (преданность своему делу);
• Желание работать и развиваться.