Файл: Проектирование организации.pdf

Источник: штатное расписание компании

Из анализа данных, приведенных в таблице 2.1, видно, что темп роста персонала ООО «Оптима-Моторс» в 2017 году возрос 117 %, и составил 101 человек. Что говорит о положительной динамике данного показателя. Абсолютное отклонение количества сотрудников по отчетному году в сравнении с базисным составило 14 человек.

Отдел продаж имеет наибольший удельный вес 35,29%, за ним по величине следует 30,29%, отдел АХО занимает 28,42%, и наименьший вес занимает отдел оформления 4,9%

Также из таблицы мы увидели, что соотношение управленческого персонала к общему имеет значение 6,8 неплохой результат показывающий что в организации четко отработана организационная структура. Далее характеризуется прирост персонала по должностям.

Наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают менеджеры отдела продаж (14,77% в 2016 году и 15% в 2017 году), поскольку именно они занимаются продажей автомобилей, что составляет 65% прибыли автосалона Skoda. Следом за ними механики (удельный вес в 2016 году – 13,64%, а в 2017 году – 13,73%). Далее идут уборщицы (2016 год- 11,36%, 2017 год – 11,76%), перегонщик (2016 год – 9,09%, 2017 год – 8,82%). Наименьший удельный вес в общей численности персонала организации занимают генеральный директор, руководитель отдела продаж, руководитель сервиса, руководитель кузовного отдела, руководитель дополнительного оборудования, руководитель оформления, руководитель АХО, старший менеджер отдела страхования и кредитования, помощник АХО (в 2016 году 1,12%, в 2017 году – 0,98%).

Увеличение темпов роста, а соответственно, и количества сотрудников произошло в должности администратора кузовного отдела, администратора сервис – приемки, менеджера оптовых запасных частей с 1-ого до 2-ух человек (темп роста составил 200,00%), менеджера трейд - ИН с 2-ух до 3-х человек (темп роста составил 150,00%), менеджеры отдела страхования и кредитования с 3-х до 4-х человек (темп роста составил 133,33%), а также мастер – приемщик и мастер кузовного отдела (темп роста составил 125,00%).

2.3 Разработка предложений по оптимизации организационной структуры предприятия

В условиях современного наукоемкого производства и жесткой рыночной конкуренции "качество" человеческих ресурсов стало определяющим фактором выживания и экономического положения участвующих в мировой конкурентной борьбе фирм. В связи с этим представляется необходимым выделение в структуре отдела кадров ООО «Оптима-Моторс» работника, который будет заниматься исключительно процедурой найма, отбора и подбора персонала. Основными требованиями, предъявляемыми к данному сотруднику, являются владение техниками отбора персонала, умение использовать психологические, психографические методики, использование профессиограмм и других специальных инструментов отбора и подбора персонала.

Отбор персонала на определенные должности на ООО «Оптима-Моторс» проводится достаточно тщательно, поскольку качество приобретаемых "ресурсов" во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако компания ограничивается оценкой качеств претендентов, обращающихся за работой по своей инициативе.

Осознание неэффективности подобного подхода и с точки зрения затрат на его реализацию, и с позиций обеспечения потребностей в человеческих ресурсах подталкивает к формированию и применению более обоснованных и надежных процедур, внедрение которых необходимо в ООО «Оптима-Моторс». Особенно это актуально в условиях проводимых организационных изменений, связанных с расширением производства.

Рекомендуемая организация отбора кадров в условиях организационных изменений

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным применением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на методах их выявления и источниках информации.

Одним из необходимых документов при найме персонала является профессиограмма. Решая вопрос о должности (рабочем месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:

• в чем она состоит (особенности операций);
• для чего предназначена и в каком результате представлена;
• не выполняется ли кем-нибудь еще;
• могут ли существующие сотрудники с ней справиться;
• сколько времени и средств требуется на переобучение;
• насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу;
• какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы и проч.

В результате создается документ «Описание работы», который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составления пересмотра организационной структуры, привлечения и отбора персонала.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются профессиограммой. Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требований, которые предъявляются к человеку (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и проч.).

Профессиограмма должна основываться как на нормативных документах (инструкциях, положениях и т.п.), так и на результатах изучения реальной группы лиц (анкетных данных).

Составляются два вида профессиограмм:

1. Профессиокарта (квалификационная карта, карта компетентности) – документ, имеющий в основе должностные инструкции, содержащий набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области.

Профессиокарта выполняет задачу общей ориентации в профессии, инструмента отбора кандидатов. Она готовится линейным руководителем и специалистом кадровой службы.

1. Полная профессиограмма с описанием производственно-технических и социально-экономических условий деятельности, психологиеских качеств, которыми должен обладать работник.

На предприятии ООО «Оптима-Моторс» на первом этапе необходимо внедрение профессиокарт, которые позволят облегчить процесс подбора и отбора кандидатов на работу на предприятии, после того, как их применение будет в достаточной мере усвоено руководителями линейных подразделений, необходимо будет внедрение полных профессиограмм.

Составление профессиограммы начинается с раздела «Общая характеристика профессии и ее значение». Он содержит краткое описание осуществляемой деятельности, ее назначения, роли, результатов и масштабов, престижа, перспективности в связи с НТП, официальных названий должностей, уровня оклада, возможностей продвижения по службе.

Затем на основе детального изучения признаков профессии, условий труда, создается раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа».

Создаваемое в результате описание должности (ее задач, прав, обязанностей и основных функций) помогает составить объявление о найме, форму заявления, определить кандидатов на собеседование, принять окончательное кадровое решение, сравнить работы.

Раздел «Психограмма профессии» составляется на основе профессиографического анализа, определяющего совокупность требований к работнику, его качествам.

Наконец, на основе описания работы и психограммы профессии составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника» (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления). Требования к работнику строятся на основе описания рабочего места (должности).

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

На практике надо иметь перечень минимальных и идеальных требований, а также противопоказаний.

Заключение

ООО «Оптима-Моторс», официальный дилер SkodaAuto a.s., сегодня оказывает полный комплекс услуг, связанных с приобретением и обслуживанием автомобиля.

В автосалоне осуществляется продажа автомобилей в лизинг, в кредит и по системе trade-in. Система trade-in предоставляет возможность обменять подержанный автомобиль на новый с минимальными затратами. Цена будет определяться в зависимости от срока службы, величины пробега и технического состояния.

Организационно-правовая форма организации – общество с ограниченной ответственностью. Выбор формы был произведен в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (часть 1, статьи 87 – 94 – об обществе с ограниченной ответственностью) и федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ, более подробно регламентирующий деятельность ООО.

Организация стратегического планирования осуществляется в форме разработки проектов, т.к. именно такая форма организации планирования в настоящее время признана наиболее эффективной.

Организационная структура ООО «Оптима-Моторс» имеет несколько уровней управления. Высший включает в себя собрание Участников Общества и генерального директора, а низший – непосредственных исполнителей.

На высшем уровне управления решаются стратегические вопросы и задачи, контролируются все нижестоящие отделы и происходит общее руководство компанией.

На уровне отделов решаются повседневные задачи, например:

- прогнозирование развития рынка;

- увеличение доли продаж;

- изучение деятельности конкурентов;

- предоставление отчетов по итогам работы руководителю и т.д.

Организационная структура отвечает потребностям компании, давая возможность карьерного роста, соблюдая принцип единоначалия, а также делая акцент на принцип подчинения и делегирования полномочий, ведь это столь важно для такой крупной организации.

Из анализа видно, что темп роста персонала ООО «Оптима-Моторс» в 2017 году возрос 117 %, и составил 101 человек. Что говорит о положительной динамике данного показателя. Абсолютное отклонение количества сотрудников по отчетному году в сравнении с базисным составило 14 человек.

Список использованной литературы

1. Батаева Б.С., Кожевина О.В. Оценка эффективности и качества корпоративного управления непубличными компаниями // Вестник Финансового университета. 2015. – № 6. С. 62–72.
2. Бочарова И.Ю. Бенчмаркинг в корпоративном управлении //Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2012. № 8. С. 31-39.
3. Бочарова, И.Ю. Корпоративное управление [Текст] : учебник / И. Ю. Бочарова. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 368 с
4. Веснин, В.Р. Корпоративное управление [Текст] : учебник / В. Р. Веснин, В. В. Кафидов. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 272 с.
5. Дементьева, А. Г.  Корпоративное управление в российских и зарубежных компаниях [Текст] / А. Г. Дементьева. – М. : МГОУ, 2013. – 428 с.
6. Кузнецов С.В. Корпоративное управление : учебное пособие для бакалавров / С.В. Кузнецов, Ю.И. Растова, Ю.П. Тютиков. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013.-259 с.
7. Мецгер, А.А.  Корпоративное управление [Текст] : учеб. пособие / А. А. Мецгер, А. В. Первушина. – 3-е изд., доп. – Екатеринбург : Гуманит. ун-т, 2013. – 765 с.
8. Тимошевская Н. В., Карцева Н. С., Коваленко О. Г. Системная инженерия проектирования инноваций // Молодой ученый. 2016. № 2 (106). С. 593–596.
9. Шапагатов С. Р., Карцева Н. С., Валиуллова Р. И., Батанова М. В. Система оценки эффективности бизнес-процессов промышленного предприятия // Молодой ученый. — 2016. — №21. — С. 541-547.