Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА)).pdf

Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

• Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
• Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
• Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
• Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
• Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
• Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
• Обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы включает в себя несколько этапов:

- Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

- Описание и анализ рабочих мест (должностей).

- Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.

- Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате.

- Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Было введено внутреннее для компании понятие минимальная базовый оклад (МБО). МБО похоже на понятие минимальной заработной платы (МРОТ), принятой в государстве, это также базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников компании, которая и умножается на разрядные коэффициенты должностей. МБО зависит от экономических показателей компании и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников - в случаях резких изменения на рынке заработных плат. Система надбавок. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Основными принципами построения системы оплаты труда работников ОАО является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования работников; от сложности труда по типам и видам производств, от стажа и занимаемой должности.

Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.

Дифференциация ставок заработной платы и окладов работников и профессорско-преподавательского состава образовательных осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам производств, последовательно реализующих продукцию. Особенности организации труда и его оплаты отражаются посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от стажа и занимаемой должности.

По каждому типу производственных устанавливается пять стажевых групп. Межстажевые соотношения изменяются по мере необходимости и при наличии финансовых ресурсов для привлечения и сохранения квалифицированных кадров той или иной квалификации. Предусмотрен механизм повышения ставок заработной платы (окладов) за почетные звания и квалификационную категорию.

Наряду с общими для всех работников надбавками к ставкам и окладам в предприятии сохраняются надбавки за работу в трудных условиях, предусмотренные законодательством.

Особенностью формирования системы оплаты труда работников ОАО "Энергия" является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности работников, а также специалистов ОАО "Энергия" с высшим не образованием по разным сферам деятельности в производствах различных типов и видов.

Схемы должностных окладов руководителей ОАО "Энергия" построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного типа и вида производства и уровня квалификации руководителя.

Размеры должностных окладов работников и специалистов с высшим образованием установлены с учетом квалификационной категории, ученой степени, исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.

Квалификационные категории работникам и специалистам с высшим образованием определяются в порядке аттестации. В системе ОАО "Энергия" функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.

Условия оплаты труда работников ОАО "Энергия" предусматривают упорядочение действующих в настоящее время надтарифных выплат, в том числе отмену дублирующих выплат, утративших актуальность компенсационных надбавок, доплат и др.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем. Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

ОАО "Энергия" установил для большинства производственных работников бестарифную систему определения заработной платы. За каждый 1 руб. стоимости энергооборудование, рабочему начисляется 20 копеек. Директору завода начисляется 30 копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Главному инженеру начисляется копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Далее расчет заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потреб­ление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между ра­ботни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие Москва, 2000г

2. Дунаев Б.Б. Сбалансированная ставка зарплаты как функция капиталовооруженности труда и рыночной конъюнктуры / Б.Б. Дунаев // Кибернетика и системный анализ. - 2008.

3. Рофе А. И. Организация и оплата труда на предприятии / А. И. Рофе. - М. : Профиздат, 1991. - 143 с.

4. Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.

5. Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2017 год.

6. Луговой В. А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты / В. А. Луговой. - М. : Центр, 1997. - 111 с. : ил.

7. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда.