Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты управления мотивацией персонала ).pdf

В соответствии с Положением об оплате труда, установленном в организации, основным источником, откуда выплачивается заработная плата сотрудникам, считается фонд оплаты труда, который включает в себя:

- Оклад за норму выработанных часов, который указан в трудовом договоре;

- Сдельный заработок;

- Персональные надбавки (переработка);

- Премиальная часть.

Надбавка не выплачивается сотрудникам в следующем случае:

1. Лицам, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком.

2. Лицам, которые освобождены от занимаемой должности.

3. Лицам, у которых прекращён допуск.

4. Лицам, которые работают по гражданско-правовому договору.

Выплата надбавки заканчивается в тот день, когда он считается следующим за днём от прекращения допуска, освобождения от должности.

Доплата за исполнение обязанностей, присущих сотруднику другой должности, который может временно отсутствовать на рабочем месте, преследуют за собой цель мотивировать работников в получении материальной премии, а также в получении некоего опыта и новых навыков.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ).^[33]

Выполнение должностных обязанностей сотрудника, который отсутствует временно на рабочем месте, может осуществляться только в том случае, когда работник качественно и слаженно выполняет свои должностные обязанности, если сотрудник владеет нужными навыками, а также только с письменного согласия самого работника.

Сотрудники могут быть лишены премиальной части в полном объёме или частично в следующих случаях:

1. Причинение материального ущерба компании.

2. Нарушение правил техники безопасности.

3. Несоответствие должности.

Сотрудники лишаются премии в полном объёме в следующих случаях:

1. Прогул.

2. Приход на работу в наркотическом или алкогольном опьянении.

3. Распитие спиртных напитков на территории организации.

4. Совершение махинаций либо хищения товарно-материальных ценностей, принадлежащих организации.

Уменьшение премии в полном объёме или частично происходит в выплату текущего месяца. То есть, в тот период, когда было произведено упущение в трудовой деятельности. Премия сотрудникам выплачивается согласно фактически отработанному времени в текущем месяце на основании табелей учета рабочего времени.

Проведя анализ по оплате труда и премирования сотрудников, можно сделать вывод, что размер заработной платы персонала зависит от результатов их деятельности. За каждое несоблюдение должностных инструкций или нарушения заданной дисциплины происходит уменьшение премии в полном объёме или её части.

2.2. Анализ управления мотивацией персонала предприятия

Для выявления степени удовлетворенности сотрудниками условиями труда, которые обеспечивает организация, и определения методов совершенствования мотивации персонала было проведено анкетирование некоторых сотрудников разных должностей организации АО «Связной Логистика» в количестве 19 человек. Из которых 3 сотрудника (15,8%) - это руководители торговых точек, 11 человек (57,9%) - менеджеры по продажам непосредственно в салоне, 4 человека (21,1%) - сотрудники, работающие в офисе организации.

Данное анкетирование проводилось анонимно, но опрашивающие были в курсе цели исследования.

Целью анкетирования было выявить степень удовлетворенности своей трудовой деятельностью, уровень трудовой активности и факторы, которые на неё влияют.

Анкета состоит из двух частей.

В первой части опрашиваемым были заданы вопросы, которые касаются оценки материальных и нематериальных причин мотивации АО «Связной Логистика».

Во втором блоке анкеты было предложено указать основные причины, которые способствуют проявлению отсутствия мотивации к трудовой деятельности. Проанализировав анкетные листы с ответами, необходимо было выделить три основные проблемы, которые больше всего влияют на стимулирование к трудовой деятельности и мотивацию персонала:

1. Высокая текучесть кадров, а именно опытных специалистов.

2. Негативная атмосфера.

3. Персонал недостаточно проинформирован об эффективности своей деятельности.

4. Трудовая деятельность вышестоящих людей оценивается негативно.

5. Ненормированный график, частые переработки.

Среди опрашиваемых по гендерному признаку было 10 человек мужского пола и 9 женского пола.

По возрасту в структуре опрашиваемых в основном были сотрудники от 19 до 33 лет. Большая часть персонала (менеджеры по продажам или менеджеры по финансовым услугам непосредственно в салонах связи) - 57,9% - относится к категории 22 лет, а вышестоящие должности - к 28 лет.

Исследование степени удовлетворенности своей трудовой деятельностью можно сформировать в одну таблицу, представленную ниже (таблица 1).

Таблица 1

Степень удовлетворенности своей трудовой деятельностью персоналом организации

Наглядно каждый показатель по степени его важности можно рассмотреть на рисунке 2.

Рисунок 2. Степень удовлетворенности своей трудовой деятельностью

персоналом организации

Исследование степени удовлетворённости своей трудовой деятельностью в процентном соотношении распределилось следующим образом:

Полностью довольны рабочими условиями 15% респондентов, средняя удовлетворенность получается 66%.

Также был проведён опрос о последующих планах сотрудников в компании, среди которых были следующие ответы:

1. 15,7% останутся работать на ныне занимаемой должности.

2. У 21% в планах занять должность повыше.

3. 10,5% желают уйти работать в из салона в офис либо наоборот.

4. 26,3% желают покинуть компанию, но искать новую в этой же сфере.

5. 26,3% желают покинуть компанию и поменять сферу деятельности.

Следовательно, можно сделать вывод, что 42% из всех опрашиваемых сотрудников желают сменить своё рабочее место, покинув компанию. Это слишком высокий потенциальный уровень текучки.

Если разбирать факторы, которые воздействуют на степень удовлетворённости трудовой деятельностью в организации, можно сделать следующие выводы:

1. Мотивации, подразумевающие под собой материальное вознаграждение, повышает активность персонала у 80% опрашиваемых;

2. Моральная мотивация увеличивает моральное стимулирование у 9% респондентов, но 2% никак не снижается от этого их трудовой деятельности;

3. Трудовая атмосфера в коллективе увеличивает мотивацию у 60%, а в обратном случае, уменьшает у 10%, никак не влияет у 30%.

У 75% респондентов бытует мнение, что мотивация персонала способна повысить эффективность трудовой деятельности, по мнению 10% напротив, мотивация никак не влияет на эффективность, а 15% затруднились ответить на данный вопрос.

По результатам анкетирования можно сделать несколько выводов. К факторам, которые больше всего не удовлетворяют сотрудников рассматриваемой организации по критериям, относятся:

1. У группы сотрудников торговых точек факторы, понижающие мотивацию к работе, определены следующими критериями:

- Маленькая заработная плата (60,1%);

- Санитарно-гигиенические условия (42,6%);

- Взаимоотношения с руководителем торговой точки (20%).

2. Группа работников, занимающих должность управленцев, выделил следующие недостатки организации:

- Маленькая заработная плата (56,2%);

- Карьерный рост (35,6%);

- Маленький социальный пакет (12%).

3. Группа руководителей торговой точки выделили следующие упущения компании, которые понижают уровень мотивации к работе:

- Отсутствие разнообразия трудовой деятельности (36,4%);

- Маленький социальный пакет (18,5%).

Проанализировав ответы сотрудников компании в анкете, можно отметить два основных фактора, которые негативно влияют на мотивацию персонала, если рассматривать это со стороны самих сотрудников.

Маленькая заработная плата (60,1% от общего количества опрашиваемых).

Маленький социальный пакет (45%).

Средний уровень удовлетворённости всего персонала составляет 36%, что говорит о низком уровне, который влияет недостаточно эффективно на персонал и их трудовую деятельность.

78% респондентов дали положительную оценку влияния различных мотивация на их трудовую деятельность. Притом, из более значимых стимулов они выделили:

- Доплату за стаж (74%);

- Корпоративные мероприятия (20%);

- Обучение и тренинги (6%).

На рисунке 5 изображены преобладающие стимулы на предприятии, благодаря которым можно сделать вывод, что наиболее эффективным и пользующимся популярностью стимулом является доплата за стаж.

Рисунок 3. Преобладающие стимуляции сотрудников АО «Связной Логистика»

Важным фактором для организации в целом является высокая текучесть кадров. Любой компании, как бы грубо это не звучало, невыгодно отпускать опытных специалистов. К тому же, новеньких сотрудников нужно обучать, а это отдельные затраты. Наглядно текучесть кадров за последние два года в АО «Связной Логистика» по г. Санкт-Петербург можно увидеть в таблице 2.

Таблица 2

Текучесть кадров в АО «Связной Логистика» за 2016 и 2017 гг.