Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты управления мотивацией персонала ).pdf

Введение

Актуальность данной работы заключается в следующем: на данный момент в любой организации для её развития и совершенствования бизнеса в первую очередь всё зависит от персонала и его руководства. Также как раз важна связь между руководителями и их подчинёнными, а именно мотивация персонала. Существует множество видов мотивации персонала, но не всегда владельцы бизнеса умеют правильно применять эти самые методы, что приводит к потере стимула персонала, а впоследствии это оборачивается снижением выручки организации и работоспособности сотрудников.

Мотивация и стимулирование персонала играют важную роль в современном менеджменте. От эффективности применяемых на предприятии методов мотивации персонала зависит вся деятельность организации в целом и активность каждого сотрудника.

Объектом исследования выпускной работы является компания АО «Связной Логистика».

Предметом исследования - методы мотивации, применяемые на данном предприятии.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала в АО «Связной Логистика», выявление актуальных проблем, связанных с применением методов мотивации персонала, а также поиск путей совершенствования данных методов.

Задачами работы, опираясь на указанную цель, являются:

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления мотивацией персонала.

2. Исследовать корпоративную культуру как метод совершенствования мотивации персонала.

3. Проанализировать управление мотивацией персонала на предприятии АО «Связной Логистика»

4. Разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией на предприятии.

5. Рассчитать экономическую эффективность предложенных

мероприятий.

Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования авторов, указанных в списке использованных источников.

Информационную основу работы составили внутренние документы предприятия, касающиеся действующей системы мотивации его персонала, а также содержащие сведения о количественном и качественном составе персонала предприятия.

Методическую основу работы составили следующие методы исследования: анализ, синтез, графический метод, анкетирование.

Практическая значимость работы определены тем, что отдельные ее материалы могут быть использованы в практической деятельности организации и других предприятий отрасли для совершенствования действующих в них систем мотивации эффективного труда персонала.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Существует множество определений мотивации, а сведения о мотивации определяют её как процесс стимулирования деятельности сотрудника, который обеспечивается организацией и направлен на достижение определённых целей. Основой мотивации являются мотивы, рассматриваемые как импульсы, которые позволяют человеку поступать нужным образом. В жизни человека мотивы играют важную роль и возникают вследствие испытываемых человеком нужд и потребностей. Ключевым понятием здесь является именно потребность, которая побуждает человека действовать после осознания отсутствия чего-либо необходимого.^[1]

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают человека осуществлять определённые действия. Данные силы имеют место быть либо вне, либо внутри человека. Именно они заставляют человека осознанно или наоборот неосознанно совершать большинство поступков.^[2] К тому же, связь между некоторыми силами и поступками человека опосредована некой довольно сложной системой взаимодействия, в последствие чего разные люди могут совершенно иначе реагировать на идентичные воздействия со стороны идентичных сил. Более того, поступки человека, его действия и поведение в свою очередь абсолютно также могут влиять на его реакцию на воздействия, что в итоге может привести к изменению степени влияния воздействия, направленности поведения, которое вызывается этим самым воздействием.^[3] На основе вышесказанного можно дать более конкретизированное понятие мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием связи со стороны деятельности человека.^[4]

Рассмотрим подробнее такие понятия, как мотив, потребность в самовыражении потребности в уважении и самоутверждении, социальные потребности, потребности в безопасности, физиологические потребности. Понятие мотив можно определить как систему целей для какого-либо действия. Каждый мотив человека включает в себя различные ценности, которые влияют на его поведение и отдельные действия.^[5] Мотивы более разнообразны, когда уровень социализации выше, а также система мотивации становится совершеннее при данном условии. В процессе жизнедеятельности человека формируется определённый стимул для выполнения действий, благодаря которому человек, так сказать, получает вознаграждение в виде важной для него ценности, а результатом становится удовлетворение потребности. Именно поэтому первоначальное формирование интереса ради получения вознаграждения можно объяснить как один из более важных моментов в реализации и применении мотивационных механизмов.

Существуют различные виды вознаграждений, используемые в процессе трудовой деятельности, одни из них - это внешние и внутренние.^[6] Внешние вознаграждения - это, в основном, денежные выплаты работнику, а также возможность реализации стремлений для дальнейшего построения карьеры, что в результате формирует прямую зависимость результатов деятельности от определённой системы стимулирования, которая основана на заинтересованности сотрудника. В свою очередь, внутренние вознаграждения - это, в основном, психологические факторы, такие, как чувство удовлетворенности от работы, признание заслуг и чувство успеха.

Виды мотивации персонала подразделяются на внешние и внутренние по источнику появления мотива.^[7]

Работодатель вызывает извне внешнюю мотивацию, при этом имея возможность, прежде всего, руководить этой самой внешней мотивацией.

Но, тем не менее, он также способен влиять и на появление внутренних мотивов.

Так когда же образуется внутренняя мотивация? Она образуется в тот момент, когда человек формирует свои мотивы, занимаясь решением какой- либо задачи.

К примеру, работник хочет обучиться новым навыкам, решить все задачи, поставленные перед ним его руководителем, достигнуть поставленной цели.^[8]

Вышеуказанный вид мотивации считается более действенным, так как работник из своих личных побуждений выполняет свои задачи, действует более спокойно, рационально рассуждая и правильно расставляя приоритеты.

Таким образом, создание внутренней мотивацией вызвано объединенными потребностями, имеющими свойство изменяться.

Как уже описывалось выше, внешняя мотивация образуется от воздействия извне. На практике довольно-таки сложно различить эти внешний и внутренний мотивы.

Стимулы могут отличаться в зависимости от ситуации, они могут быть как и внутренними, так и внешними. ^[9]

Внешняя мотивация направлена на использование внешнего окружения, включающееся, к примеру, в участие в межрегиональном конкурсе, что относится к системе интересов организации. Внутренняя мотивация же наоборот, направлена на внутренние ресурсы организации, используя их по отношению к работнику, к примеру, вручение диплома за качественную работу.

На самом деле, особенно на практике, руководители своей организации знают, что от мотивации сотрудников зависит множество фактов: развитие компании, прибыльность, производительность и многое другое. Тем не менее, даже самые целеустремлённые сотрудники нуждаются в стимулах для дальнейшей качественной работы, что принесёт пользу не только самому сотруднику, но и организации в целом. ^[10]

Стимулы бывают двух видов: материальные и нематериальные. К нематериальным относятся: социальные пакеты, карьерный рост, положительные отзывы. К материальным же относятся денежные премии, оплата за переработки, повышение заработной платы. Многие успешные бизнесмены считают, что сотрудники, которые с удовольствием ходят на работу и уважают свой труд, откладывают на второй план свои финансовые интересы. ^[11]

Первоначально важнее вдохновить работника изнутри, «разбудить» в нём его энтузиазм. В данном случае одну из главных ролей играет темперамент и склад ума сотрудника. Ведь кому-то какая-нибудь подсказка в работе покажется пустым звуком, а другому поможет свернуть горы.

1.2. Методы и способы мотивации персонала

Совокупность методов мотивации имеет множество подпунктов и ориентирована в большинстве на психологические методы^[12]:

1. Методы экономической мотивации (заработная плата, премии, оплата переработок, пакет акций организации).

2. Методы социальной мотивации (благодарность, положительные отзывы, похвала, восхищение).

3. Методы властной мотивации (карьерный рост, дополнительные обязанности, присущие руководителю организации).

4. Методы психологической мотивации (ощущение собственной значимости на рабочем месте, безразличие, ненужность).

5. Социально-психологические методы (обмен опытом между вышестоящим сотрудником и новичком, личный положительный пример руководителя организации, самокритика, наставничество, деловая этика.

6. Методы моральной мотивации (похвала, критика, личное или публичное выступлению).

7. Метод, который основан на информировании об экономическом положении предприятия.

8. Метод, который основан на создании желаемых ситуаций.

9. Метод, который основан на участии в принятии важных решений судьбы организации.

10. Метод, который основан на установлении неких дистанций руководящего с подчинёнными. ^[13]

Главнейшим рычагом воздействия субъекта управления персоналом на персонал организации является система как материального, так и должностного стимулировании. Существует семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных^[14]:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

6. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

7. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

8. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них). ^[15]

Процесс определения материального вознаграждения сотрудника должен как учитывать его деятельность, так и мотивировать на то, чтобы он достиг желаемого уровня деятельности. Материальное вознаграждение имеет свойство соответствовать социально-психологическим и организационно-административным факторам, таким как: увлекательная работа, рост по карьерной лестнице, соответствующие условия труда, совместное принятие решений коллективом, тимбилдинг. ^[16]