Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты управления мотивацией персонала ).pdf

С помощью коэффициента текучести кадров в целом можно определить, насколько организация конкурентоспособна на рынке труда и насколько она удовлетворяет потребности персонала.

Из таблицы видно, что коэффициент текучести в 2017 г. меньше, чем в 2016 г. (16,6% и 28,8%), хотя общий оборот рабочей силы уменьшился на 20 человек или на 23,6%. Основной причиной увольнения является увольнение по собственному желанию, что говорит о неудовлетворённости персоналом своей трудовой деятельностью. Коэффициент текучести в данной организации считается высоким, так как нормальным считается тот, который не превышает 10%, даже несмотря на то, что он снизился в 2017 г. Также важно отметить тот факт, что персонал увольняется с предприятия, проработав там недолгое время. Это говорит об отсутствии замотивированности персонала в своём дальнейшем развитии в компании.

Таким образом, проведя анализ деятельности рассматриваемой организации по итогам второго подпункта, можно выделить следующие выводы:

1. По результатам проведённого анкетирования среди сотрудников организации АО «Связной Логистика» разных должностей видно, что существующие на предприятии на данный момент мотивации не в полной мере удовлетворяют материальные и нематериальные потребности.

2. Разобрав за 2016 и 2017 гг. текучесть кадров на предприятии можно определить то, что сотрудники компании не задерживаются на своём рабочем месте ввиду отсутствия стимулов к дальнейшей деятельности, что свидетельствует о высокой текучести кадров.

3. Наиболее эффективным нововведением для предприятия может послужит новый материальный вид мотивации - доплата за стаж, что позволит избежать высокой текучести кадров.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией АО «Связной Логистика»

3.1. Внедрение системы стимулов на предприятии

На основе проведённого анализа были выявленные следующие проблемы:

1. Маленькая заработная плата.

2. Неперспективный карьерный рост.

3. Отсутствие разнообразия трудовой деятельности.

Для устранения этих проблем предлагаются следующие меропрития.

Мероприятие 1. Надбавка за выслугу лет. Для того чтобы повысить материальную заинтересованность у сотрудников предприятии АО «Связной Логистика», в том числе достичь цели закрепления опытных специалистов на рабочем месте во избежание большой текучки кадров, предлагается ввести процентную надбавку за выслугу лет в размере от 2 до 13% (в зависимости от длительности рабочего стажа на предприятии на конкретной должности) от размера заработной платы сотрудника. Если у работника рабочий стаж в компании составляет 3 года - доплата будет составлять 2% от заработной платы (оклад плюс премиальная часть). Соответственно, за каждый следующий год она будет увеличиваться на 2%. То есть, к примеру, при стаже работы 4 года доплата будет 4%, 7 лет - 10%. Максимальный размер надбавки, который составляет 16%, будет начислен при непрерывном стаже работы в организации 10 лет. При стаже работы свыше 10 лет размер надбавки остаётся фиксированным. Полное описание размера надбавки и стажа указаны в таблице 3.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет идёт в зачёт в любом случае исчисления среднего заработка. Когда возникают такие случаи, как необходимость изменить или назначить размер надбавки не с начала текущего месяца, то выплата или её изменения происходят с начала следующего месяца. При самом первом назначении данного вида премии, выплата происходит исключительно на основании приказа руководителя по представлению отдела трудовой деятельности и заработной платы.

Таблица 3

Размер стажа сотрудников предприятия и соответствующая процентная надбавка

Отдел кадров и организация труда и заработной платы занимается отслеживанием непрерывного трудового стажа всех сотрудников организации, а также при введении новой мотивации пересмотров надбавки к заработной плате. Если сотрудник увольняется по собственному желанию с предприятия АО «Связной Логистика», то премиальная надбавка за выслугу лет не выплачивается в текущем месяце. Надбавка за стаж работы, которая является также премиальной частью заработной платы, может быть удержана частично или в полном размере, в зависимости от вида нарушения сотрудником дисциплинарных и общих правил.

В связи с тем, что у организации на данный момент есть некий лимит финансовых средств, то увеличение фонда оплаты труда посредством введения надбавки за выслугу лет может столкнуть организацию с какими-либо трудностями. Чтобы осуществить задуманное мероприятие по усовершенствованию мотивации управления персоналом, а именно выделить часть финансовых средств компании на данные надбавки с учётом особенностей деятельности организации и частыми случаями неисполнения своих должностных обязанностей, что называется несоответствие должности, предлагается также ввести в дополнение к системе доплаты за стаж систему оценки качества работы сотрудников.

Мероприятие 2. Оценка качества работы сотрудников на предприятии. По итогам этой системы премиальная часть сотрудников может быть как увеличена, так и уменьшена. Проверка качества работы сотрудников будет проверятся вышестоящими должностями по чек-листу, а также согласно нормативным документам. К примеру, менеджеров по продажам будет оценивать руководитель торговой точки, а самого руководителя непосредственно оперативный менеджер. Оплата данной мотивации будет совершаться в зависимости от пройденных баллов сотрудниками в процентном соотношении.

Данная проверка на соответствие должности будет проводиться один раз в две недели, а удержание либо премия будет рассчитываться следующим образом:

- сотрудник набрал менее 85% - уменьшение премии;

- 85-95% - нет ни удержания, ни премии;

- свыше 95% - премия.

Внедрение данной системы позволит положительно повлиять на сотрудников тем, что они либо смогут получить выгоду от эффективности своей работы, либо потерять часть своей премии вследствие неисполнения своих должностных обязанностей и несоответствия должности.

Система оценивания основывается на стандартах качественного сервиса компании, распространяющая свою деятельность как на руководителей торговой точки, так и на его подчинённых, менеджеров по продажам и менеджеров по финансовым продуктам. Основная цель внедрения системы оценки качества трудовой деятельности сотрудников организации - это обеспечение качественного сервиса для каждого клиента салона и своевременного выполнения своих должностных обязанностей. Размер материального стимулирования будет устанавливаться на предприятии АО «Связной Логистика» в соответствии с коэффициентом качества труда каждого сотрудника.

Оценка качества трудовой деятельности - это регулярная проверка каждого сотрудника организации на то, насколько он способен выполнять закреплённые за ним должностные обязанности. Целью данной оценки качества трудовой деятельности является - повышение качественного сервиса в салонах сети, а также повышение ответственности сотрудниками за качество выполняемых трудовых действий и производственных процессов.

Основные принципы системы оценки качества трудовой деятельности включают в себя:

1. Регулярная проверка по чек-листу и анализ проведённой проверки по набранным баллам.

2. Проведение контрольного тестирования знаний (аттестации) в соответствии занимаемой должности.

3. Ответственность сотрудника за выявление несоответствия своей должности и за неисполнение действий, предписанных должностными инструкциями.

4. Развитие чувства ответственности за результаты проверки качественного сервиса и умения анализировать свои недоработки в трудовой деятельности.

Руководители торговых точек, а также оперативные менеджеры дважды в неделю будут проводить проверку качества работы сотрудников, рассчитывать коэффициент качества труда для каждого работника салона, устраивать ежемесячные собрания, на которых будет проводиться анализ качества труда и разбор коэффициента качества труда, причины, по которым сотрудники не в полном объёме выполняют свои должностные обязанности, искать пути решения данных проблем и учиться предотвращать нарушения трудовой дисциплины в целом.

Оценивание качества трудовой деятельности сотрудников организации подразумевает под собой наличие критериев, которые характеризуют качество его деятельности. И если присутствуют некие замечания (либо, наоборот, поощрения), то ККТ уменьшается (повышается) в зависимости от принадлежности к тому или иному критерию. Общий список для всех сотрудников предприятия АО «Связной Логистика» наглядно представлен в таблице 4.

Таблица 4

Критерии, которые характеризуют качество деятельности сотрудников

Зная про опыт внедрения системы надбавки за выслугу лет, а также оценки качества трудовой деятельности в других организациях города Санкт- Петербург, можно предполагать, что именно благодаря этим системам совершенствования мотивации управления персоналом, текучесть кадров сократится до обычного естественного уровня - с 15% до 5% за год.

Очень важным фактором является то, что эффективная система мотиваций и премирования должна положительно влиять на сотрудников, ради которых она применяется.

3.2. Расчёт экономической эффективности предложенных мероприятий

На каждом предприятии раз в квартал и в целом за год в обязательном порядке должна проводится оценка экономической эффективности системы мотивации и премирования сотрудников. А также по результатам этой оценки должен проводиться анализ, а в дальнейшем корректировка критериев и размеры премиальной части. Лишь в данном случае премиальная часть сотрудников буде для них стимулом к повышению эффективности трудовой деятельности организации в целом.

При расчёте экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения планов и критериев за счёт исходного уровня рационально применять средний, достигнутый по факту в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчёте должны исключаться:

1. При индивидуальной оплате - сотрудники с непримечательным уровнем выполнении показателей либо отработавшие менее 10 дней за месяц.

2. При коллективной оплате - непримечательные выполнения показателей.

Исходный уровень выполнения показателей должен быть осуществимым для большинства сотрудников при целесообразной организации труда. Разумно определять исходный уровень, исходя из существующих на предприятии видов работ, которые близки по сложности и технологии выполнения.

Рассчитаем экономический эффект от мероприятия «надбавка за выслугу лет» по совершенствованию мотивации управления персоналом.

Формула экономической эффективности:

где Эп - это эффективность производства;

П - количество единиц созданной продукции;

З - затраты производственных затрат.

Средняя заработная плата менеджера по продажам в салонах связи «Связной» в г. Санкт-Петербург составляет 45000 руб. Соответственно, расчёт экономической эффективности будет производиться следующим образом.