Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии)).pdf

Введение

Одно из первых мест в иерархии учреждения или организации занимает организационная культура, именно на организационной культуре основывается уровень сервиса. В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций являются изменения отношения работников к труду, обеспечение его современной организации, творческой направленности. Именно реализация этих направлений создает предпосылки к развитию организационной культуры.

Организационная культура – это совокупность взглядов, идей, ценностей, разделяемых всеми членами одного предприятия, задающая людям ориентиры их действий и поведения. Взгляды, идеи, ценности могут быть разными, и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Через символические средства материального и духовного окружения предприятия передаются ценностные ориентации сотрудникам – стиль общения и поведения, традиции и символику, стиль одежды.

Организационная культура – специфическая, характерная для данной организации система объектов, субъектов, связей, действий, взаимодействий, отношений и ограничений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и ведения дел. В широком плане культура – это всё то, что сделано человеком. Поэтому организационную культуру можно понимать как всё то, что сделано организацией и её членами.

Культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе деятельности данного предприятия.
Субъектом, творцом организационной культуры является человек внутри организации, трудовой коллектив. Основная функция организационной культуры предприятия – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов, культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.

Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры являются ориентиром в принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников, при оценке производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

Формирование организационной культуры происходит с течением времени. Организационная культура впитывает в себя опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки предприятия.

Общая цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, исповедывающий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.

В современных условиях переустройства мировой экономической системы вопросы выживания и развития как отдельных организаций, так и более сложных, составных экономических систем, состоящих из множества организаций действительно важным фактором стала организационная культура данных субъектов, их культурная матрица, которая либо будет успешной и получит своё применение во множестве окружающих систем, либо будет уничтожена в ходе конкурентной борьбы субъектов.

Исследуемая тема представляется достаточно актуальной, так как вопросы формирования организационной культуры касаются деятельности любой организации.

Объектом исследования является организационная культура.

Предметом исследования является процесс формирования организационной культуры на предприятии.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

- отразить теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии;

- провести анализ организационной культуры на примере ООО «Эвиналь Франц»;

- оценить эффективность организационной культуры ООО «Эвиналь Франц».

Поставленные задачи определяют структуру курсовой работы.

Методы исследования: логический, сравнения, социологический, детализации и синтеза.

Необходимо отметить, что рассматриваемая тема в достаточной степени освещена в литературе, поэтому в ходе написания работы был использован широкий спектр литературных источников.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии

1.1 Понятие, признаки, цель, функции и атрибуты организационной культуры

Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других^[1].

Основными элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые членами компании, а также процедуры и нормы поведения, поддерживающие ценности компании, средства, передающие нормы и ценности другим работникам – эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.

Основа любой организационной культуры состоит из норм поведения и ценностей. Ценности – явления и объекты, наиболее существенные, с точки зрения субъекта, являющиеся ориентирами и целями его жизнедеятельности, они являются основными потребностями субъекта, служат средством их удовлетворения.

Организационная культура состоит из определенных компонентов:

– мировоззрения, которое направляет поведение работников компании в отношении остальных сотрудников, конкурентов и ее клиентов;

– культурных ценностей, которые доминируют в организации, такие как «оцениваемое лидерство» либо «качество продукции», мифология и символы;

– характера действия при взаимоотношении людей, такие как церемонии и ритуалы, а также язык, который используют при общении;

– норм, принимаемых повсеместно в компании, например, «заработал – получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации;

– психологического климата в компании, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.

Все вместе эти компоненты могут дать представление об организационной культуре.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива;

- готовность работника пойти на риск;

- направленность действий;

- согласованность действий;

- обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

- перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений;

- готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

- степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности^[2].

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением основная цель которого – помощь сотрудникам в более продуктивном выполнении собственных обязанностей и получение от этого большего удовлетворения.

Можно выделить следующие функции организационной культуры:

- охранная – защита организации от нежелательных внешних воздействий;

- интегрирующая – усиливает систему социальной стабильности в организации;

- регулирующая – является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;

- адаптивная – выражается в чувстве общности всех членов организации;

- ориентирующая – направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;

- мотивационная – усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

- функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Среди атрибутов организационной культуры предприятия можно выделить следующие:

1. Традиции и обычаи. В некоторых организациях есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда можно отнести систему мотивации и вознаграждений.
2. Ценности – это ценностные ориентации (поведение сотрудников, система построения отношений с коллегами и руководством).
3. Стили руководства: демократический, авторитарный, либеральный.
4. Символика – сюда можно отнести торговый знак, фирменный стиль, логотип, девиз (слоган), цветовое решение в рекламе.
5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды, утверждаю регламенты проведения деловых переговоров и др.

Чужому человеку тяжело обнаружить многие компоненты культуры организации. В компании можно работать несколько недель, но так и не понять важных установок организационной культуры, лежащих в основе поступков людей. Несмотря на то, что любой новичок должен знакомиться с нормами, которые приняты в компании, в свою очередь опытный работник подробно знакомит его с тем, как и что необходимо делать, к кому нужно обращаться по тем или иным вопросам, как успешно сделать какое-либо задание.

На нескольких уровнях представлены эти компоненты, они отличаются по «сопротивляемости изменениям» и «обнаружимости».

Наиболее глубинный уровень отражен в мировоззрении: представления о природе общества, окружающем мире и человеке, мировоззрение связано с этнической либо фольклорной культурой и религиозными представлениями.

1.2 Классификация организационных культур

Культуру организации можно обозначать по большому количеству признаков. Американский ученый Уильям Оучи обеспечил, пожалуй, самую короткую и конкретную классификацию организационных культур. Им подчеркнуто три их главных вида:

1) рыночная культура, характеризующаяся первенством стоимостных взаимоотношений и ориентацией на прибыль. В масштабах такой культуры источником власти является собственность на ресурсы;

2) бюрократическая культура, которая основана на первенстве распорядков, правил и операций. Источником власти тут работает должность работников компании;

3) клановая культура, являющаяся дополнением предшествующей. Ее базу составляют внутренние значения компании, которые направляют деятельность последней. Традиции тут служат источником власти^[3].

Отталкиваясь от таких условий, как материальные условия или ориентация культуры на людей, с другой - открытость и закрытость, выделяют последующие ее разновидности:

– бюрократическая культура основывается на регулировке всех сторон работы организации на базе документов, конкретных правил, операций; оценке персонала по аспектам и формальным принципам. К источнику власти, сосредоточенному в руках начальства, тут считается собственность, должность. Эта культура дает гарантию людям устойчивость, сохранность, избавляет от столкновений;

– опекунская культура основывается на морально-психологическом климате, единстве людей, массовых ценностях и нормах, неформальном статусе служащих, их собственной активности, взаимопонимании, гармонии взаимоотношений. Культура обеспечивает персоналу устойчивость, становление, участие в деятельности компании;

– праксиологическая (греч. praktikos – деятельный) культура направлена на то, чтобы обеспечить наивысшую производительность работы. Она лежит на порядке, рациональности, намерениях, кропотливом контроле за их исполнением, оценке работы сотрудника по итогам.