Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии)).pdf

Становление организационной культуры представляет ее формирование, поддержание и перемена.

Нюансы организационной культуры формируются с усваивания подчиненными принятых на предприятии ценностных ориентиров исполнения собственных служебных прямых обязанностей. Менеджеры обязаны нарочно встраивать актуальные культурные сигналы в программы изучения и повседневную помощь подчиненным в работе.

Каждый день, сосредотачивая внимание на этих моментах, управляющий поддерживает на собственном участке работы конкретные аспекты принятой организационной культуры. Со временем и под действием событий культура может испытывать перемены, и потому весомо знать, как проводить конфигурации этого рода. Способы конфигурации культуры организации созвучны осмотренным повыше способам укрепления культуры.

Следует заметить, что перемены имеют все шансы происходить по сценарию, как скоро перемена в поведении приводит к изменению культуры и напротив. Впрочем, это случается не неизбежно или же автоматически.

По В. Сате вероятны три сочетания. В первом варианте перемена в культуре случается в отсутствии перемены в поведении. Тогда работники имеют все шансы поменять одно или же несколько ценностей или верований, хотя при всем при этом они не готовы поменять поведение. К примеру, некие веруют, что курить вредно, хотя не имеют возможности отречься от этой безнравственной культуры.

Во втором варианте случается перемена поведения в отсутствии перемены культуры. К примеру, люди «старой закалки» на совесть действуют в новых условиях, впрочем, не меняя при всем этом собственного мировоззрения.

В третьем варианте конфигурации происходят и в сфере поведения и в сфере культуры. Это ситуация многократных конфигураций в том смысле, что работники на самом деле и искренне веруют в то, что они заменяют собственный стиль работы. Постоянство возникает при таком варианте в связи с тем, что поведение и культура обоюдно поддерживают и усиливают друг друга. Может появиться эта обстановка, когда поведение работников изменяется ранее, нежели происходят перемены в организационной культуре. В похожей ситуации менеджерам рекомендовано «ловить момент»^[4].

Одной из составляющих организационной культуры выступает управленческая культура. Наиболее известная типология включает: культуру власти, задачи, личности и ролевую.

- Культура власти. Ее существенный момент личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для вновь образованных коммерческих структур.

- Ролевая культура. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Все то, что обеспечивает административный успех. Она негибка, неинновационная и малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

- Культура задачи. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетенции, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

- Культура личности. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Считается, что на стадии зарождения организации в ее управлении преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

При внедрении конфигураций в организационной культуре менеджеры имеют все шансы встретиться с противодействием отдельных служащих, особенно в случае если конфигурации затрагивают глубинное содержание организационной культуры. Тогда нужно будет повлиять на поведение служащих. Триумф в бизнесе подразумевает высшую ступень сопоставимости стратегии и культуры в организации. И тут имеют все шансы вставать последующие ситуации:

– игнорируется культура, в значительной степени мешающая действенному исполнению подобранной стратегии;

– система управления подстраивается под существующую в организации культуру;

– делается попытка поменять культуру согласно с подобранной стратегией;

– стратегия подстраивается под существующую культуру.

Организационная культура, безусловно, зависит и от склада ума нации, вследствие этого менеджеру следует знать национальную культуру его служащих, чтоб предугадать ее действие на культуру организации, а еще применять все гораздо лучшее из различных государственных культур в масштабах одной организации в целях увеличения производительности (Университет культур).

1.3 Подходы к формированию организационной культуры на предприятии

На сегодняшний день разработаны разные варианты подходов к формированию и поддержанию культуры предприятия, в целях успеха стратегии развития компании. Разная организационная культура является эффективной для любых отраслей и стран, при этом не может быть единой оптимальной культурой компании, которую нужно лишь сформировать в компаниях в тех или других странах.

В условиях определенной стратегии формирования, культура организации должна отвечать определенным требованиям, менеджеры, в первую очередь, определяют, какой должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, менеджеры компании определяют конкретные методы формирования эффективной организационной культуры.

Целенаправленное формирование организационной культуры дает возможность:

– увеличить уровень управляемости предприятием;

– усилить единство коллектива;

– использовать как стратегический мотивирующий фактор, который направляет работников на достижение целей организации^[5].

Принятие предприятием конкретной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она функционирует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка и потребителей и т.п. Известно, что предприятиям отраслей «высокой технологии» свойственно наличие культуры, содержании инновационные» ценности и веру «в изменения». Но такая черта по-разному может проявляться на предприятиях одинаковой отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой действует то или иное предприятие.

Существуют 2 основные системы управления:

– формальная (ее еще называют жесткой, механистической, административно-организационной);

– неформальная (или мягкая, органическая, социально-психологическая).

Формальная система включает:

– строгую иерархичность;

– связи между подразделениями, которые расположены на одном уровне организационной структуры, они реализуются через центр;

–жесткие должностные инструкции;

– подчиненным даются разные задания, сотрудников поощряют за исполнительность;

– главное для человека – сделать, так как сказал начальник.

Неформальная система:

– не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы;

– дает простор горизонтальным связям;

– от людей ждут, что они сформируют свою должность сами, невзирая на инструкции;

– подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их;

– поощряются инициатива, творческий подход к делу;

– главное для человека – решить проблему, представить результат;

– исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.

Таким образом, культура – это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.

ГЛАВА 2. Анализ организационной культуры ООО «Эвиналь Франц»

2.1 Краткая характеристика ООО «Эвиналь Франц»

Разработками методов омоложения у нас в стране занимаются с 20-х годов прошлого столетия. Первым, кто обратил внимание на лечебные свойства плаценты, был русский врач-физиолог Филатов Н.Ф. Профессор Филатов в 1934 году замороженные компоненты плаценты начал применять для лечения операционных спаек внутренних органов, ожогов и ран. Именно он дал толчок к изучению плаценты.

Часть научных институтов России в период с 1975 по 1990 гг. проводили исследования состава плаценты и ее влияния на процессы старения организма. В этот же период времени были открыты главные лечебные свойства плаценты, ее положительное влияние на волосы и кожу.

Сотрудники научно-исследовательских институтов г. Москвы и Санкт-Петербурга в 2000 г. создали компанию «Эвиналь», свои знания о плаценте воплотили в создание косметической линии с экстрактом плаценты Evinal.

Компания «Эвиналь» в 2010 г. вошла в состав французской компании «Green Pharma S.A.S», сформировав международную компанию «Evinal France». На сегодняшний день компания «Evinal France» включает три косметические марки: «Evinal», «Cosmedic Laboratory» и «Green Pharna Rus».

Компания «Evinal France» имеет производство, сертифицированное по международной системе ISO-9001, научную лабораторию, сертифицированную по медицинскому стандарту GMP.

На заводе, расположенном в г. Раменское МО, работают технологи из Франции. Сырье для производства косметики компания получает от своей французской дочерней компании «Green Pharma S.A.S»

Компания в производстве косметики применяет методику липосомального инкапсулирования плаценты, это существенно увеличивает прохождение молекул плаценты через кожный барьер и сохраняет на протяжении всего срока годности косметики активность плаценты. В компании работают сотрудники, имеющие научные степени доктора биологических наук, доктора и кандидата медицинских наук.

Аппарат управления компании «Эвиналь Франс» состоит из множества отделов и подразделений, контролирующих деятельность предприятия. Организационная структура управления предприятия построена по линейно–функциональному признаку.

Управление осуществляется линейными и функциональными руководителями. Линейные руководители осуществляют всю полноту управления по всем функциям управления и по всем объектам, несут ответственность за результаты деятельности своего подразделения (руководитель предприятия, мастера участков начальники цехов,).

Для линейно-функционального управления характерно, что линейные звенья непосредственно принимают решения, а на функциональные подразделения ложатся функции по информированию и помощи линейным руководителям в выработке и принятию конкретных управленческих решений. Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и уставом предприятия. Во главе предприятия стоит генеральный директор, который осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, организует и контролирует его работу, также совет директоров и правление.

Организационная структура управления ООО «Эвиналь Франс» приведена в Приложении 1.

Основными структурными бизнес единицами ООО «Эвиналь Франс» являются функциональные структурные подразделения, осуществляющие управление одного из направлений деятельности предприятия. Общее управление работой структурных подразделений осуществляют заместители генерального директора, а непосредственное управление – руководитель отдела.

2.2 Организационная культура в ООО «Эвиналь Франц»

Основным документом, регламентирующим элементы организационной культуры в ООО «Эвиналь Франс» является Корпоративный кодекс деловой этики. В данном документе истолковываются цели, миссия и стратегические приоритеты, декларируются принципы организационной культуры предприятия.