Файл: Исследование корпоративной культуры на ОАО «Слонимский мясокомбинат».pdf

Актуальность. С конца 90-х годов понятие «корпоративная культура» прочно вошло в лексикон отечественного бизнеса. Классические труды таких авторитетных специалистов в менеджменте как М. Портер, Р. Каплан, Д. Нортон, подтолкнули многие отечественные компании к проведению сессий по формулированию стратегии и элементов корпоративной философии.^[1]

Корпоративная культура компании как система формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих отношения персонала с клиентами, руководством, самой компанией и ее конкурентами включает в себя три аспекта: ^[2]

— создание;

— внедрение;

— поддержание.

В одних компаниях эти аспекты формировались осознанно: проводился анализ, формулирование и трансляция, поддерживающие проекты. В других дело заканчивалось постановкой задачи отделу маркетинга и расположением информации на видном месте в офисе или корпоративном сайте.

Основная цель любой организации — существовать как можно дольше и достигнуть наибольшей финансовой эффективности. Каждая компания определяет сама свое положение на рынке, что является стратегией, целью и способом существования. Роль корпоративной культуры в успехе любой компании определяется теми функциями, которые ей отводятся: ^[3]

— трансляция приветствуемых способов поведения;

— поддержание равновесия во внутренней среде;

— создание мотивации к действию.

Цель курсовой работы — анализ корпоративной культуры современного предприятия ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Объектом исследования является корпоративная культура организации ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Предметом исследования выступает процесс формирования корпоративной культуры на предприятии.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были поставлены следующие задачи:

— изучить теоретические основы формирования корпоративной культуры;

— дать определение понятию корпоративной культуры;

— определить роль корпоративной культуры в жизнедеятельности организации, ее содержание;

— рассмотреть функции корпоративной культуры организации;

— провести анализ корпоративной культуры ОАО "Слонимский мясокомбинат"

— разработать рекомендаций по формированию и поддержанию корпоративной культуры на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, а также анализ современной практики формирования организационной культуры.

В ходе анализа использовались следующие методы:

— идеографический (качественный);

— формализованный (количественный).

Практическая значимость работы. Материал, содержащийся в работе может быть использован в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры, при подготовке лекций, при проведении семинарских занятий по истории развития культуры организации, при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры в конкретной организации.

ГЛАВА 1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации

У каждой организации есть имидж. Однако сформироваться он может как стихийно, так и целенаправленно. Часто у руководителей не хватает времени, а иногда и желания отслеживать возникающий образ своей компании. Если у организации есть свое производство, то, как правило, все силы отдаются формированию производственного потенциала. Скорее всего, в таких организациях имидж сформируется стихийно и будет иметь, как положительные, так и отрицательные черты.^[4]

Именно поэтому об одной и той же компании мы слышим прямо противоположные отзывы. Конечно, правильнее начинать работу по формированию имиджа организации одновременно с созданием предприятия.

Культурная корпорация — это современная организация, включающая и материальные, и духовные факторы культуры. В такой организации отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по идеям, целям, задачам, по направленности, по способам достижения целей соответствуют друг другу, и это говорит о ее гармоничности.^[5]

Корпоративная культура — это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться предприятие и её сотрудники в своей повседневной работе.

Многие ведущие экономисты стремились дать определение понятию «корпоративная культура». Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке и был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.^[6]

Также пионером в исследовании понятия «корпоративная культура» можно считать Эдгара Шейна. Он исследовал ряд американских компаний и дал следующее определение корпоративной культуры: «Корпоративная культура — это ряд базовых предположений, которые данная группа создала, открыла и выразила с целью соотнесения их с проблемами внешней среды адаптации и внутренней интеграции».^[7]

Разные исследователи по-разному трактуют понятие «корпоративная культура». А.С. Кармин в своей работе «Культурология. Краткий курс» связывает культуру с информацией и знаковыми системами, в которых она закодирована.^[8]

Некоторые психологи и социологи рассматриваю культуру и как уникальную технологию человеческой деятельности, и как биологическую систему адаптации человека, и как степень воли в человеческой деятельности.

Слово «культура» с латинского языка переводится как «образование»,

«воспитание». Организация и развитие человеческой жизнедеятельности, непосредственно связаны с материальной и духовной работой, с системой социальных норм и основ, неких духовных ценностей, с отношением человека к себе, к другому человеку, к природе.^[9]

Если задаться вопросом распределения культуры по ее видам, на вряд ли можно будет выделить единые принципы, так как они очень расплывчаты и неопределенны. Складывается впечатление, что чем больше появляется определений «культура», тем больше чего-то нового вкладывает в это понятие очередной автор, как бы придумывая собственную версию.

Интересное определение культуры дал Барри Феган, который определял корпоративную культуру как «История, представленная в настоящем». Идеи, интересы и ценности, разделяемые группой — вот что такое культура в понимании Барри Фегана.

Как люди относятся к хорошо выполненной работе, и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе, определяет понимание культуры. Сюда входит опыт, навыки, традиции, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками и многое другое.^[10]

Корпоративная культура, по определению советского и российского экономиста К.А. Багриновского — это совокупность идей, взглядов, ценностей, которые являются ориентирами поведения и действий и принимаются всеми членами организации.^[11]

Главный показатель развитой корпоративной культуры: все сотрудники убеждены, что их организация — наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.

Каждый человек волен сам выбрать для себя наиболее приемлемое определение корпоративной культуры. Однако следует понимать, что общее понятие все-таки существует.

Корпоративная культура — это область материальной и духовной жизни коллектива. В коллективе, где доминируют моральные нормы и ценности, принят кодекс поведения, где существуют некие традиции и ритуалы, есть и корпоративная культура. Через стимулирование инноваций и управление изменениями, корпоративная культура является инструментом стратегического развития компании. ^[12]

Корпоративная культура существует в любой компании, с того самого момента появления организации и до самого конца. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой очень привлекательна для потенциальных сотрудников, партнеров по бизнесу и акционеров.

Каждый коллектив по-своему уникален. У каждой отдельно взятой компании своя профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. Поэтому корпоративная культура не может быть заимствована из других компаний. Пожалуй, только некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах.

Корпоративная культура — это характерная для конкретной организации, специфическая система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.^[13]

Носителем корпоративной культуры, конечно же, является человек. Однако, если в организации уже устоявшаяся культура, которая является ее атрибутом, активное воздействие оказывается на работников, их поведение модифицируется в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу культуры компании.^[14]

Корпоративная культура играет важную роль в управлении организацией. Она является ключевым фактором и определяет стабильность и успех компании. Она помогает связать сотрудников воедино, повысить лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда.

Корпоративная культура — это один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес — процессами в целом. ^[15]

Корпоративная культура повышает эффективность и укрепляет стабильность компании, формирует стиль управления командой, определяет отношение сотрудников к работе и их удовлетворенность ею, выстраивает общение в коллективе и взаимоотношения с клиентами и партнерами. Она является действенным инструментом развития, способствует достижению единой цели и помогает компании двигаться вперед.

1.2 Содержание корпоративной культуры

Определим основные признаки корпоративной культуры:

— характер отношений руководства с персоналом;

— стили управления персоналом, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. наличие преданности или безразличие работников к организации;

— преобладание среди работников соперничества или сотрудничества;

— ориентированность на подчиненность, самостоятельность или независимость;

— ориентация на стабильность или изменения;

— отражение основных целей в миссии организации;

— степень принятия риска; уровни соотношения индивидуализма и конформизма;

— предпочтение индивидуальных или коллективных форм принятия решений.^[16]

Корпоративная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Они передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. В современном мире существует два аспекта корпоративной культуры: ^[17]

1. Субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Данный аспект включает героев организации, мифы, истории об ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов;

2. Объективный аспект, связанный с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Рассмотрим подход Ф. Харриса и Р. Морана, которые предложили рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик: ^[18]

1. Осознание своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и представление личности на работе;

4. Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области;

5. Отношение к фактору времени и его использование;

6. Характер взаимоотношений между людьми;

7. Особенности ценностей и норм;

8. Трудовая этика и мотивирование;