Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры и ее роли в современных организациях)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что в настоящее время любая организация является сложным организмом. Понятие «организационная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих других странах. Менеджмент организации не только призван соответствовать организационной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры. Очевиден тот факт, что организации с сильной организационной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании организационной культуры на практике в российских условиях.

Степень разработанности проблемы. В качестве теоретической базы по данной тематике в курсовой работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, Д.П. Коттер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, И. Ансофф, Г. Минцберг, Э. Шейн, Г. Трайс, Дж. Бейер, Т. Петерс, Р. Ватерман, Э. Мейо, Д. Морено, К. Леви, В. Врум, Ф. Котлер и другие.

Предмет курсовой работы – организационная культура как фактор существования, выживания и развития современной организации.

Объект курсовой работы – организационная культура ООО «Демидов Плаза».

Цель курсовой работы – провести анализ организационной культуры ООО «Демидов Плаза» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность, цели и функции управления человеческим капиталом в организации;
• характеризовать сущность и особенности организационной культуры;
• провести анализ организационной культуры в ООО «Демидов Плаза» как фактора стратегического развития;
• провести анализ организационной культуры ООО «Демидов Плаза»;
• описать формирование направлений развития организационной культуры;
• отметить формирование программы развития организационной культуры;
• дать оценка эффективности предложенных мероприятий.

При написании курсовой работы использовалась научная литература.

1 Теоретические основы организационной культуры и ее роли в современных организациях

1.1 Сущность, цели и функции управления человеческим капиталом в организации

В текущий период экономика переживает не самые лучшие времена, сказываются санкционные меры, вводимые западными странами против России. Бизнес подвергается постоянным испытаниям в виде налогов и сборов. Предприятия, порой, балансируют на грани выживания. В этой связи, особенно становится актуальна тема использования человеческого капитала на микроуровне в организационно-экономической сфере.

Веснин В.Р. отмечает, что в настоящее время персонал выступает в качестве стратегического фактора, оказывающего решительное значение на будущее организации и превращается в человеческие ресурсы. При этом, если ранее производственная деятельность персонала определялась потреблением иных видов ресурсов, то в современных условиях, эффективность использования производственно-материальных ресурсов напрямую зависит от человека.

Таким образом, персонал предприятия уже рассматривается в качестве человеческих ресурсов и его эффективное использование опирается, на ряд особенностей и как отмечает Травин В.В., рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает: [13, с.200]

- подход к персоналу с индивидуальной точки зрения, но в пределах общих интересов хозяйствующего субъекта и самого персонала;

- понимание высшим управленческим звеном организации проблем с обеспечением человеческими ресурсами и все нарастающей борьбой за их привлечение;

- пониманием важности человеческих ресурсов и необходимости затрат на них;

- постоянный мониторинг человеческих ресурсов и регулирование личностно-групповых и экономико-производственных отношений, оптимальное использование конфликтных ситуаций на благо организации, обеспечение оптимальных требование к эргономике и психофизиологии.

Изменение отношения к работникам, как к человеческим ресурсам, имеет четко прослеживаемые причины, которые можно свести к следующим:

1. Изменением содержания труда, которое обусловлено в первую очередь качественным скачком в технологиях производства;

2. Широкое применение самоконтроля в связи с понижением возможностей контроля над исполнителями;

3. Выдвижение на первые позиции качества продукции и услуг;

4. Изменениями в организации труда. Труд становится все более коллективным и командным;

5. Повышением образовательно-культурного уровня населения;

6.  Демократизация экономико-социальной жизни общества;

7.  Увеличение стоимостных характеристик рабочей силы;

8. Общей неопределенностью и скоростью протекания экономико-социальных процессов;

9. Обострением конкурентной борьбы во всех сферах, что приводит к существенному повышению к требованиям выдвигаемым к работникам;

10. Наработанный опыт передовых компаний, успешность которых зиждется на эффективном использовании человеческих ресурсов.

Вышеперечисленные причины определяют людские резервы, как непосредственного творца дохода предприятия [11, с. 230].

Использование персонала ранее рассматривалось как использование обычного фактора производства, такого как материальные ресурсы, оборудование. Естественно, что такое отношение к нему вело к экономии вложений в персонал, что приводило в конечном итоге у увеличению продолжительности рабочего дня и уменьшению заработной платы или поддержание ее на минимально возможном уровне.

Современный менеджмент невозможно представить без органической связи с управлением персоналом, которое представляет собой гибкую динамико-организационную систему, способной в кратчайшие сроки реагировать на изменения во внешней среде организации, с целью усиления конкурентных позиций.

Анализ системы управления персоналом, опирается на ее функции, основные из которых отображены на рисунке 1.

Основные функции управления персоналом

Поиск, наем на работу персонала

Обучение, развитие мотивация персонала

Создание оптимальной комфортной обстановки в коллективе

Использование профессиональных качеств и поощрение работника

Социальная поддержка

Мероприятия по повышению квалификации работника

Рисунок 1 - Основные функции управления персоналом [15, с. 163]

Для повышения эффективности управления персоналом предприятия необходимо выработать хорошо структурированный план по внедрению мер, способствующих создать оптимальную атмосферу доверия и стремления в коллективе к повышению качества, создаваемой продукции или услуг. Предприятие может успешно функционировать в том случае, если до персонала будут доходчиво доведены цели и задачи, формируемые управленческим комплексом.

Таким образом, грамотный менеджмент на предприятии заключается во внедрении в сознание каждого отдельного работника своей определенной значимости, и как следствие, создание основы своего профессионального и карьерного роста.

1.2 Понятие и особенности организационной культуры

В общемировой практике сложилось мнение, что для повышения эффективности управления менеджеры предприятий должны систематически выполнять следующие действия: [11, с. 29]

• Совершенствовать организационную структуру предприятия.
• Следить за изменениями во внешней и внутренней среде организации.
• Обеспечивать условия для роста квалификации сотрудников.
• Вырабатывать стратегию развития, обеспечивающую долгосрочные конкурентные преимущества организации.
• Контролировать и анализировать расходы организации, разрабатывать мероприятия по их снижению.
• Обеспечивать использование в производстве и управлении достижений НТП, создавать атмосферу позитивного восприятия инноваций.
• Разрабатывать эффективную технологию выполнения управленческих процедур.
• Совершенствовать организационную культуру и создавать благоприятный морально-психологический климат.
• Следить за настроениями потребителей, изучать их потребности и ожидания.

Безусловно, указанный список является общим и может корректироваться в зависимости от деятельности предприятия и других условий. Одно из указанных управленческих действий в рамках повышения его эффективности является совершенствование организационной культуры и создание благоприятного морально-психологического климата. Под организационной культурой в управленческой практике понимается система норм и ценностей, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия.

Включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий персонала в организации» [3, с. 434]. Определяющим фактором организованности является рациональное использование рабочего времени. По мнению экономиста Генкина Б.М.: «Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законопослушностью. Население развитых стран обладает этими качествами в значительно большей мере, нежели население других стран. Это обусловлено различными причинами, в том числе традициями и системой воспитания» [1, с. 118]. Важным аспектом является то, что организованность тесно связана с ассертивностью, под которой мы понимаем гармоничное объединение свойств личности, умений, навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, а также проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности. В результате можно утверждать, что качество трудового потенциала играет важную роль в обеспечении функционирования организационной культуры предприятия.

В настоящее время интерес к такому явлению, как культура организации, значительно возрастает в связи с тем, что развитие данного феномена становится мощным фактором, сказывающимся на эффективности функционирования разного рода институциональных объединений. Первые попытки изучения культуры организации были предприняты в первой половине XX века, однако и до сих пор происходит концептуализация этого явления. В частности, существует разное понимание соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». В соответствующей литературе наличествуют исследовательские точки зрения, в которых данные понятия обосновываются как а) равнозначные, б) пересекающиеся, а также в) находящиеся в отношении подчинения.

Зарубежные исследователи в большинстве придерживаются позиции тождественности исследуемых нами понятий и склонны относиться к понятиям “organizational culture” и “corporate culture” как синонимичным [7, с. 130]. Есть сторонники равнозначности рассматриваемых понятий и среди отечественных исследователей. Так, Е. А. Гулянская считает, что «организационная культура» и «корпоративная культура» понятийно идентичные единицы, так как «во всех случаях идёт речь о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности её структуры, внутренних коммуникаций является уже характеристикой определённых групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре» [4, с. 36–37].

Ряд исследователей полагает, что одно из рассматриваемых понятий является частью другого. Иллюстрацией этого служат следующие авторские позиции. В. А. Спивак считает, что «корпоративная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)» [13, с. 13]. По мнению А. И. Пригожина, корпоративная культура представляет собой развитую организационную культуру. Исследователь отмечает, что организационная культура «спонтанно складывается в любой организации спустя некоторое время после её создания, поскольку люди неизбежно привносят в неё свой индивидуальный опыт, полученный в других субкультурах; получается сложная коалиция индивидуальных культур, формирующая, так сказать, личность организации, её уникальность» [9, с. 15]. При должном определении сути сформировавшихся внутри конкретной организации связей и умелом развитии «отношений между работниками», а также «согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей <…> может развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [Там же]. которое включены культурные ценности, вырабатываемые организацией во внешней среде (стереотипы поведения, обычаи, традиции, духовные ценности). Корпоративная культура, в свою очередь, является составляющей организационной культуры, выражается в форме ценностей, которые имеют исключительно внутренний характер и обеспечивают внутреннюю сплочённость, взаимопонимание и эмоциональный комфорт для членов организации [6, с. 52–53].