Файл: Методы управления конфликтами в организации..pdf

2 принцип. Практически невозможно урегулировать конфликт, если не понимать суть проблемы, которая его вызвала. Посредством анализа информации о конфликтной ситуации, требуется определить истинные цели ее сторон.

3 принцип. Необходимо детальное продумывание стратегии воздействия на конфликтное явление, которой необходимо неукоснительно придерживаться.

4 принцип. Для того, чтобы на переговорах отмечался определенный прогресс, необходимо наличие нормальных, рабочих взаимоотношений между сторонами конфликтной ситуации.

5 принцип. Переговоры должны начинаться с рационального установления проблемы – определения основного спорного вопроса, который все конфликтующие стороны должны рассматривать в качестве общей проблемы.

6 принцип. Решение спорного вопроса зависит от прямого участия в его формировании сторон конфликта.

7 принцип. Долгосрочные взаимоотношения базируются на интересах, а не на позициях сторон.

8 принцип. Процесс разработки соглашения по преодолению конфликтной ситуации должен быть гибким, то есть претерпевать изменения на протяжение обсуждения спорных вопросов.

9 принцип. На протяжение процесса подготовки к переговорам, требуется учесть сложности, появление которых может стать причиной нарушения успешных переговоров. Необходимо заранее определиться с линией поведения.

10 принцип. Не стоит принимать какие-либо решения до тех пор, пока отсутствует уверенность в том, что это будет выполнено на должном уровне.

Когда базовые стратегии урегулирования конфликтных ситуаций, а также управления ими, приобретают характер главных ориентиров поведения индивидов, они трансформируются в личные стили поведения сторон в конфликтной ситуации. Данные стили выделяются в зависимости от вероятных целей, которые преследуются сторонами в конфликтных ситуациях и под которыми понимаются планируемые результаты. При этом, их необходимо осознанно соотнести с теми средствами, которые необходимо применить для их достижения.

Есть следующие основные стили:

• конфронтация (конкуренция, противоборство, соперничество);
• уступка (приспособление);
• уклонение (избегание);
• сотрудничество;
• компромисс.

Под сотрудничеством понимается тот факт, что интересы одной из сторон не могут быть удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы второй стороны. В применении стратегии «выигрыш – выигрыш» и достижении принципиального решения конфликтной ситуации, может помочь соблюдение таких базовых правил, как: изучение ситуации и выбор вариантов вероятного решения, определение целей, интересов и потребностей сторон; формирование новых вариантов решений, наиболее полно удовлетворяющих интересам и потребностям сторон и т.п.

---

Переговоры как метод урегулирования конфликтных явлений. Основным преимуществом переговоров перед прочими формами урегулирования конфликтных ситуаций выступает тот факт, что они способствуют выработке конфликтующими сторонами такого соглашения, которое сможет удовлетворять каждую из них и позволит исключить длительные судебные процедуры, чреватые существенными материальными издержками и риском проигрыша одной из сторон. Переговоры, как правило, рассматривают, как главный способ регулирования конфликтных ситуаций. Многолетняя практика решения конфликтов за границей, в особенности, в США, убедительно показывает, что достаточно результативной формой плодотворного взаимодействия сторон конфликта, который направлен на разрешение общих проблем обеспечение сотрудничества, выступают прямые переговоры.

На протяжение процесса прямых переговоров стороны конфликта могут максимально контролировать разнообразные аспекты своего взаимодействия, включая самостоятельное установление временных рамок и пределов обсуждения, принятия решений, воздействие на процесс и на его результат, определение границ соглашения, которое имеет неофициальный характер.

Согласительные процедуры (или процедуры примирения) как метод урегулирования конфликтных ситуаций занимают промежуточное положение между традиционным посредничеством и прямыми переговорами.

Основная цель данных процедур – это примирение сторон. Основная их особенность и то, что отличает их от прямых переговоров между сторонами конфликта и переговоров с участием третьей стороны в роли посредника, выступает тот факт, что в рамках согласительных процедур, конфликтующие стороны осуществляют контроль самостоятельно за такими элементами процесса примирения, как временные границы, список спорных вопросов для обсуждения, рамки соглашения, решения, наблюдение и контроль за исполнением соглашения[8].

Метод урегулирования конфликта с привлечением третьей стороны, которая содействует процессу выработки соглашения и занимает нейтральную позицию на переговорах в процедуре альтернативного урегулирования конфликтной ситуации, носит название метода фасилитации. Участие фасилитатора в процедуре урегулирования конфликтного явления ограничено исключительно участием в подготовке и осуществлении переговоров и встреч.

Фасилитатор не участвует в выработке решений, ответственность за которые в полной мере несут непосредственные участники конфликтной ситуации. Роль фасилитатора, как правило, сведена к обеспечению равного участия каждой заинтересованной стороны в обсуждении проблемы, строгому соблюдению намеченной программы и процедуры переговоров, отслеживанию того, чтобы участники переговоров не отклонялись от обсуждения главных проблем.

---

Таким образом, полномочия фасилитатора как третьей стороны в урегулировании конфликтных ситуаций ограничены тем, что после консультаций с участниками переговоров, он может принимать решения, которые будут касаться только процедур и процесса урегулирования проблем.

Посредничество представляет собой наиболее мягкую форму участия третьей стороны. Оно представляет собой согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. Согласно мненияДарендорфа, посредничество зачастую является достаточно эффективным инструментом урегулирования конфликтных ситуаций.

Арбитраж представляет собой следующий шаг к решению конфликтов. Основная его особенность – обязательным считается исполнение решений третьей стороны, в случае обращения к ней. Дарендорф подчеркивает, что конфликты не исчезают посредством их урегулирования.

Таким образом, современная практика применяет разнообразные формы работы с конфликтами.

На сегодняшний день, среди способов разрешения конфликтных ситуаций доминирующими являются переговоры. Значительное место принадлежит практике привлечения третьей стороны к урегулированию конфликтов.

Вместе с тем, несмотря на это, большинство вопросов по разрешению конфликтов нельзя считать решенными. Максимальные сложности появляются в эффективной работе с психологическими факторами урегулирования конфликтов.

ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ООО «ИМПУЛЬС»

2.1 Характеристика организации как субъекта хозяйственной деятельности, организационно-правовая форма

ООО «Импульс» – это торговое предприятие, которое функционирует на рынке с 1998 года.

Являясь официально зарегистрированным юридическим лицом, у компании есть свой самостоятельный баланс и расчетный счет. Все организационные документы оформляются на бланках с реквизитами организации и закрепляются круглой печатью.

Деятельность организации регламентирована действующим российским законодательством, в частности такими нормативно-правовыми документами выступают – Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс, ряд федеральных законов, принятых для регулирования предпринимательской деятельности, а также Устав и Учредительный договор организации.

---

Организация осуществляет деятельность, которая полностью соответствует нормам законодательства.

В Уставе компании прописаны следующие виды деятельности:

- торгово-закупочная,

- производство и реализации товаров народного потребления.

- бытовое обслуживание населения,

- сдача в аренду оборудованных торговых мест.

Основной вид деятельности – реализация в розницу различных сортов чая и кофе.

Торговля осуществляется в специализированных отделах по образцам и через прилавок. В каждом отделе реализуется товар конкретной товарной группы.

Для полного представления о деятельности компании, проанализируем ее организационную структуру. Под организационной структурой хозяйствующего субъекта понимается деление компании на отделы, подразделения или участки. Такое деление способствует повышению эффективности управления, взаимодействия между различными структурными единицами

Организационная структура торгового предприятия представлена в виде схемы на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура

Исходя из данных рисунка 2, можно заключить, что в организации сложилась линейно-функциональная организационная структура.

Среди несомненных достоинств данной организационной структуры является способность обеспечивать прямую вязь руководителя с персоналом, что способствует незамедлительной реакции сотрудников на указания директора.

Среди недостатков линейно-функциональной организационной структуры, то можно выделить необходимость обладания директором организации достаточно большим объемом информации.

Миссией. является удовлетворение потребительских запросов населения в области качественной продукции кофе и чая.

Всего в Обществе работает 16 человек.

Генеральный директор - 1 чел

Заведующая товарным комплексом – 1 чел.

Зам.заведующей товарным комплексом – 1 чел.

Главный бухгалтер – 1 чел.

Бухгалтер – 1 чел.

Продавец П категории – 2 чел.

Продавец П категории (неполн. Раб.день) – 1 чел

Кассир – 2 чел.

Уборщик производственных помещений – 1 чел.

Подсобно-транспортная рабочая – 2 чел.

Управление компанией осуществляет директор.

К компетенции директора компании относятся следующие вопросы:

Всего в ООО «Импульс» работает 16 человек. Укомплектованность кадрами соответствует нормальной работе организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

---

Управление кадрами в «ООО «Импульс».

основывается на следующих принципах:

• научности, плановости, первого лица единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров;
• единоначалия, централизации;
• линейного, функционального и целевого управления;
• контроля исполнения решений

Трудовые отношения при поступлении на работу оформляются заключением письменного трудового договора, как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет в соответствии со статьями 57-59 ТК РФ.

Прием на работу работников оформляется приказом по основной деятельности, изданным на основании заключенного трудового договора. Прием на работу работников знакомят под расписку с действующими правилами внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность рабочего времени работников – 40 часов в неделю, а для женщин – 36 часов.

Трудовые отношения в «ООО «Импульс» построены на строгом соблюдении трудового законодательства Российской Федерации.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

Эффективность работы организации так же в большой степени определяется качественным составом и своевременным выявлением потребности специалистов с высшим и средним специальным образованием. Наглядным показателем качества рабочей силы является уровень образования работников в организации. Специалистов с высшим образованием 4 человека, со специальным образованием 8 человек. В настоящее время обучаются в ВУЗе 2 человека.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций в организации

Для анализа конфликтных ситуаций в организации ООО «Импульс». был использован тест К. Томаса.

Опросник Кеннета Томаса «Определение способов регулирования конфликтов» на сегодняшний день является одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации точнее, в конфликте интересов.

При исследовании конфликтов, К.Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять.

К.Томас совместно с Ральфом Килманном разработал двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой – поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе – поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

---