Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией. Анализ стадий жизненного цикла ресторана «Picasso».pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 201
Скачиваний: 3
Введение
Актуальность. Исследование фаз жизненного цикла предприятия имеет большое значение. Существует множество теоретических моделей как отечественных, так и иностранных, описывающих фазы жизненного цикла. Однако содержание данных моделей зачастую трудно применимо на практике, возникает вопрос, о том, какую именно модель использовать в том или ином случае.
Жизненный цикл организации представляет совокупность различных стадий, которые проходит компания за определенный период в процессе своей деятельности. Изучение процесса жизненного цикла организации позволит спрогнозировать возможные точки роста, спада, предупредить кризисы развития.
Объектом исследования выступает ресторан «Picasso».
Предмет: исследование стадий жизненного цикла организации.
Целью курсовой работы является исследование жизненных стадий ресторана «Picasso» и разработка мероприятий по совершенствованию его деятельности на определенной стадии развития.
В рамках достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. изучение отечественных и зарубежных моделей жизненных циклов организации;
2. анализ стадий жизненного цикла ресторана «Picasso»;
3. предложение мероприятий по совершенствованию деятельности ресторана.
При выполнении работы использовались различные методы, такие как: метод обобщения, метод классификации, приемы сравнения, табличный и графический методы, монографический метод и личные наблюдения.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка литературы.
Глава 1. Теоретические основы жизненных циклов организации
Теории жизненных циклов организации
В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис. Таким образом, возникает закономерный вопрос, о том, в какой степени на развитие влияет естественный ход истории деятельности организации[1].
Определим, в каком значении будет употребляться термин «организационное развитие». Выделяют три следующих, наиболее устоявшихся понятий: организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста; организационное развитие как изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями; организационное развитие как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка[2].
За рубежом, определяя понятие «организационное развитие», используется несколько разных терминов: «organizational growth», «organizational development», «organizational design», «organizational construction» [3].
В западной литературе в рамках этого подхода рассматривают жизненные циклы организации «organizations life cycles». Стадии развития организации - это периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации[4].
Существует как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время. Интересно, что все десять моделей появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 г. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений[5]. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.
1. А. Даунс: «Движущие силы роста» - 1967 г. Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций.
Первая стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания».
Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность.
Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.
2. Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» - 1967 г. Разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе[6]. Они переложили, что корпорации проходят три стадии в развитии:
1) рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности;
2) юность - развитие устойчивости и репутации;
3) зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы.
Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.
3. Б. Скотт: «Стратегия и структура» - 1971 г. Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов[7].
4. Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» -1972 г. Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании, представлены на рисунке 1[8].
5. У. Торберт: «Ментальность членов организации» - 1974 г. В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.
Рисунок 1. Стадии жизненного цикла организации по Л. Грейнеру[9]
6. Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» - 1975 г. На стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения[10]. Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В-третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур[11].
7. Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» - 1978 г. Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития - стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.
8. И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» - 1979 г. Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма[12]. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз, отображены на рисунке 2[13].
Рисунок 2. Стадии жизненного цикла организации по И. Адизесу[14]
9. Дж. Кимберли: «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» - 1979 г. Изучение создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор «главных схем перемещения», найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды[15].
10. Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» - 1983 г. Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях[16].
Также рассмотрим несколько российских моделей развития организации.
Э. М. Коротков предложил модель, содержащую из пяти стадий жизненного цикла предприятия. Каждая стадия соответствует состоянию предприятия в определённый момент времени и характеризуется определённым поведением, рисунок 3[17].
Рисунок 3. Цикл развития предприятия Э. М. Короткова
Первая стадия называется эксплерентной. Стадия характеризует рождение предприятия и формирование его первоначальной структуры. Предприятие ещё не оформилось окончательно, но уже поставляет на рынок экспериментальные образцы товара, зондирует рынок на предмет спроса. Эксплерентные предприятия характеризуются коллективом весьма инициативных людей. На этой стадии существует опасность кризиса, которая заключается в том, что предприятие может «исчезнуть» уже на этой стадии его возникновения[18].
При удачном развитии событий предприятие переходит в новую стадию развития – патиентный. Эта стадия характеризуется тем, что предприятие завоевывает какой-либо сегмент рынка, упрочняет свои рыночные позиции, вырабатывает конкурентные стратегии, также повышается роль маркетинга в управлении[19].
Третья стадия развития предприятия называется виолентным. В этот период предприятие достигает зрелого состояния, устойчивого положения на рынке. Конкурентоспособность его высока, оно чувствует себя уверенно. Виоленты – это предприятия с силовой стратегией. Работают, как правило, в области большого бизнеса, характеризуются высоким уровнем освоенной технологии, массовым выпуском продукции. Однако такие предприятия нередко утрачивают былой динамизм, а сохраняя огромный оборот, получают всё меньше прибыли на вложенный капитал. На этой стадии предприятия может потерять финансовую независимость, платёжеспособность[20].
Четвертая стадия – коммутант. Она представляет собой состояние предприятия в период упадка, старения, когда наиболее значимые параметры жизнедеятельности заметно ухудшаются, а развитие, понимаемое как дальнейшее совершенствование, теряет смысл, заходит в тупик. На этой стадии целесообразно сменить стратегию развития предприятия.
И, наконец, пятая заключительная стадия называется леталентным. Она характеризуется деструктуризацией предприятия, прекращением его существования в прежнем виде. Это, распадающиеся предприятия в связи с невозможностью их эффективного функционирования, или предприятия, на которых происходят диверсификация с глубоким изменением профиля деятельности и полной или частичной заменой прежних технологических процессов, а также сменой персонала.