Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и сущность конфликтов в организации).pdf

2. Руководитель из-за своего служебного положения часто дает распоряжения сотрудникам. Данные распоряжения часто вызывают определенную негативную реакцию, которая приводит к различным конфликтам. Ошибкой руководителя здесь является то, что большое количество опасностей подстерегают руководителя, как со стороны специфически трудных эмоционально неустойчивых людей, также они быть обусловлены и неправильной тактикой поведения, а также особенностями употребления власти. Проанализируем данную ошибку. Данная тактика может быть отрицательной или же положительной, то есть применение власти также является конструктивным или же сильно мешающим продуктивной работе. Руководитель обладает, а также использует властные полномочия, как правило, вызывает этим эмоциональное напряжение у подчиненных.

3. Руководитель в компании должен создавать определенное ощущение стабильности, а также безопасного существования у всех сотрудников. То есть он должен: ознакомить сотрудников, особенно новых, с историей компании и различными «мифами» об ошибках, а также найденных решениях в достаточно сложных ситуациях; ежемесячно или же ежегодно, посвящать сотрудников в стратегические планы компании; поддерживать в компании корпоративный дух при помощи проведения праздников и вечеринок, которые посвящены, например, историческим событиям компании, то есть это может быть день рожденья работников, которые родились в один месяц; отмечать значимость определенных работников для предприятия при условии того, что они отличились при выполнении определенных заданий; заботиться именно о разумном сочетании усилия, а также отдыха в работе сотрудников компании.

Все это активно способствует улучшению работы компании.

Среди ключевых ошибок руководителя можно назвать следующие: активное распространение слухов о плохом финансовом положении компании или же финансовой нестабильности предприятия; отсутствие определенных исторических справок о работе компании, ее подъемах и спадах; конфликт между учредителями именно на глазах у сотрудников; работа на так называемое «выжимание» ресурсов из работников, об этом говорит текучка кадров в компании; отсутствие определенной системы поощрения в компании.

Проанализируем указанные ошибки. Можно сказать, что у работников не будет определенного чувства уверенности в долгом существовании компании, а также и в определенных сроках своего пребывания в компании. Все решения будут приниматься очень медленно, а также безынициативно, именно с оглядкой на свое руководство. Будет царить общая атмосфера уныния, а она будет активно способствовать различным вспышкам немотивированного раздражения. То есть сотрудники будут сбрасывать ответственность с себя за различные совершенные действия, а также очень сложно продвигаться к установленным целям.

Основным искусством современного руководителя организации является умение хорошо предвидеть все конфликты, а также разрешать их еще в зародыше. Однако далеко не всегда руководитель может знать, как же правильно разрешить определенный конфликт именно в положительную сторону. Иногда особенно важным является проведение анализа ошибок руководителя в различных конфликтных ситуациях именно для того что бы их полностью исключать.

Таким образом, ключевыми причинами возможных организационных конфликтов в ООО «Инструмент Плюс» являются следующие:

1. Организационная болезнь, то есть функционализм. Он вырастает именно из сверхспециализации. Она ослабляет горизонтальные связи.

2. Является возможной неверная определенная организация всего рабочего времени работников, а также неправильный менеджмент всего руководства предприятия ООО «Инструмент Плюс».

3. Основными причинами конфликтной ситуации в ООО «Инструмент Плюс» являются события и эмоции, происходящие в личной жизни.

4. Самым распространенным типом конфликта является межличностный, который возникает между двумя различными индивидами.

5. Определенный учет количества различных выполненных работ, а также человеческий фактор оказывает влияние на различные конфликтные ситуации.

2.3. Проблемы управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Инструмент Плюс»

Основной причиной конфликтов на предприятии ООО «Инструмент Плюс» является неопытность и некомпетентность руководителя в сфере управления конфликтом. Поэтому каждому руководителю необходимо не только обладать достаточным количеством знаний, интуицией и умением, чтобы чувствовать потребности коллектива, но и обладать большим опытом работы в определенном должностном статусе.

Руководитель предприятия несколько запускает управление конфликтами, давая им разрастаться до пиковых размеров. Директор должен подходить к этой проблеме более тщательно и активно. На предприятии несколько не здоровая обстановка, ибо во время работы смешиваются все стороны жизни работников (о них я уже упоминал). Руководителю просто необходимо создать единственно верную чисто рабочую обстановку на предприятии и чем скорее он это сделает, тем скорее организация начнет работать еще эффективнее.

Психологическая несовместимость сотрудников также имеет большое влияние на возникновение конфликтной ситуации. Многие сотрудники не всегда находят свое место именно в отделе, так как зачастую общие и частные цели сотрудников могут сильно различаться. В этом случае вмешательство руководителя является необходимой мерой, поскольку основная функция успешного менеджера – всемерная интеграция работников для достижения общих целей, а также сплочение единой команды путем постоянного выявления предпочтений работников и учета их склонности к совместной работе.

Таким образом, конфликты в ООО «Инструмент Плюс» являются следствием неэффективного управления организационными рисками, а также упущением руководством возможности предотвратить возникающую конфликтную ситуацию. Грамотно выстроенные процессы управления организационными рисками и деятельность конфликтной комиссии должны быть интегрированы в общеорганизационное управление современными организациями.

3. Рекомендации по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций в ООО «Инструмент Плюс»

Прежде всего, рассмотрим способы предупреждения конфликтов на предприятии.

Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов.

Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характер.

Управление конфликтами является намного более эффективным, если оно проводится на самых ранних этапах появления каких-либо противоречий.

То есть, чем раньше руководитель предприятия ООО «Инструмент Плюс» обнаружит какую-либо проблемную ситуацию в определенных отношениях со своими подчиненными или же руководством, тем меньшее количество усилий ему нужно будет приложить для ее конструктивного разрешения.

Определенное заблаговременное обнаружение различных межличностных противоречий, активное развитие которых в итоге может привести именно к серьезным конфликтам в компании ООО «Инструмент Плюс», в настоящее время обеспечивается прогнозированием.

Профилактика различных конфликтов в компании ООО «Инструмент Плюс» может состоять именно в такой определенной организации всей жизнедеятельности сотрудников, которая полностью исключает или же сводит к самому минимуму общую вероятность появления каких-либо конфликтов.

В целом, профилактика конфликтов является их предупреждением. Профилактика конфликтов сегодня является не менее важной, чем определенное умение разрешать их конструктивно.

Можно сказать, что она требует намного меньших затрат средств и сил, времени. В настоящее время прогноз активного развития ситуации на предприятии ООО «Инструмент Плюс» существенно понижает величину данной неопределенности, увеличивает вероятность наиболее оптимального разрешения какого-либо противоречия.

Если же конфликт на предприятии не удалось предотвратить, то его нужно решить наиболее эффективными методами. В деятельность ООО «Инструмент Плюс» следует внедрить систему методов управления конфликтами.

Все методы разделим на структурные и межличностные. Разрешение любого конфликта начинается с определения реальных причин его возникновения, а затем с учетом данного фактора используется соответствующая методика.

Итак, в ООО «Инструмент Плюс» следует внедрить такие структурные способы управления конфликтами:

1. Четкое разъяснение требований к выполняемой работе.

Использование данного метода позволяет разрешать конфликты, возникающие между сотрудниками и отделами из-за противоречий в выполняемых функциях и заданиях, и предполагает разъяснение ожидаемых результатов как от отдельного работника, так и группы в общем. При этом создаются соответствующие инструкции, системы полномочий и ответственности.

2. Интеграция и координация совместной работы.

Суть этого метода заключается в создании иерархической системы полномочий для упорядоченного взаимодействия сотрудников. Таким образом, при возникновении каких-либо разногласий работники всегда могут обратиться к их общему начальнику, который примет решение.

3. Структурирование системы вознаграждений.

Сотрудников, которые качественно и своевременно выполняют работу, привносят большой вклад в развитие предприятия, необходимо поощрять (благодарностью, премией и т.п.). Это способствует улучшению микроклимата организации.

4. Установление общеорганизационных комплексных целей – это метод, который способствует организации совместной деятельности работников или отделов, благодаря чему снижается уровень конфликтности в коллективе.

В ООО «Инструмент Плюс» следует применять также и межличностные методы:

1. Уклонение от конфликта.

При использовании данного способ сотрудник пытается избежать конфликта, не участвуя в обсуждении таких вопросов, в которых могут возникнуть противоречия и разногласия. Такой человек занимает пассивную позицию в коллективе и не желает испытывать стресс.

2. Сглаживание конфликта (уступка).

Сущность данного способа состоит в том, что одна из противоречащих сторон пытается погасить стремление другой к конфликту. В итоге наступает мир, но проблема не решается.

3. Принуждение.

Способ, при котором одна из сторон конфликта пытается любой ценой заставить другую принять ее точку зрения. Таких людей не интересуют другие мнения, зачастую они ведут себя агрессивно. Недостаток данного метода состоит в подавлении инициативы работников и в повышении вероятности упущения каких-либо значительных факторов, так как учитывается только одна точка зрения.

4. Компромисс.

При этом способе человек принимает мнение своего оппонента, но не полностью. Способность найти компромисс высоко ценится в управленческих ситуациях, так как возникает возможность быстрого разрешения конфликта.

5. Сотрудничество.

При данном способе обе стороны конфликтной ситуации признают несходство во мнениях и готовы рассмотреть иные варианты и точки зрения, чтобы разобраться в причинах возникшего противоречия и найти его решение, подходящее обеим сторонам.

Таким образом, конфликтов в рабочей деятельности невозможно избежать, так как все люди индивидуальны и имеют свое собственное мнение. Но правильное применение различных методик управления конфликтами позволит устранить или минимизировать причины конфликта в ООО «Инструмент Плюс», скорректировать поведение его участников и позволить поддерживать контролируемый уровень конфликтности в рассматриваемой организации.

Заключение

Таким образом, цель и задачи, поставленные в данной курсовой работе, были успешно выполнены. По итогам курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Конфликты непосредственно в производственных коллективах в итоге могут серьезно мешать всему производственному процессу. Отыскать высокоэффективные пути их решения – важнейшая производственная задача управления. Анализ конфликтов следует начинать с определения его причин и вида. Признаки конфликта: наличие конфликтной ситуации; неделимость и целостность объекта конфликта; желание всех участников конфликта продолжить активное конфликтное взаимодействие для достижения каких-либо целей. Основными видами внутриличностный; межличностный; конфликт между личностью и группой; конфликт между различными группами людей. Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие непосредственно на устранение, минимизацию основных причин, которые породили конфликт, а также на коррекцию поведения всех участников конфликта.