Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и сущность конфликтов в организации).pdf

Кадровый консалтинг (или HR консалтинг) – услуга, направленная на построение эффективной системы управления персоналом с целью повышения эффективности его работы. Благодаря использованию услуги кадрового консалтинга предприятие получает возможность сконцентрироваться на основных стратегических задачах развития бизнеса. Многие компании, обладая рядом преимуществ перед конкурентами, терпят неудачу и несут постоянные убытки. Имея передовые технологии, гениальную бизнес-идею, качественное сырье, но, не располагая квалифицированным и, что главное, мотивированным персоналом, компания может отставать в своем развитии и впустую растрачивать свои ресурсы. Помочь в организации эффективной трудовой деятельности на предприятии способно кадровое консультирование или консалтинг [25].

Как считает П.В. Клопотовская, под кадровым консалтингом нужно понимать вид определенной деятельности, который связан с анализом и обоснованием, активной разработкой, непосредственным внедрением методических и организационных рекомендаций, направленных на разрешение проблем организаций в управлении персоналом [12].

Н. Арефьева указывает на то, что посредством непосредственного применения в рамках организации кадрового консалтинга возможным является улучшение многих производственных показателей хозяйствующих субъектов с учетом оптимизации общего психологического климата в коллективе, а также усиления мотивации кадровых ресурсов [12].

Помимо этого, ученый считает, что под этой дефиницией стоит понимать систему различных организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, существенного изменения организационной структуры организаций для улучшения производственных показателей деятельности хозяйствующих субъектов [19].

На наш взгляд, под современным кадровым консалтингом стоит понимать вид различных консультационных услуг, который связан с решением задач в сфере управления персоналом, также включая организацию, оптимизацию и разработку некоторых процедур по кадровому менеджменту, именно по результатам, которых организации услугополучателю представляется обоснованное определенное заключение для принятия наиболее оптимальных решений, влияющих на прибыльность бизнеса [15, c. 307].

Привлекая бизнес-консультантов в области кадрового консалтинга можно решить ряд важнейших задач [14, c. 79]:

• кадровый аудит, который дает возможность провести независимую экспертизу общего кадрового потенциала организации для оценки его наиболее оптимального состава, структуры с учетом всех профессиональных компетенций сотрудников. Это предопределяет обеспечение прибыльности всех хозяйствующих субъектов;
• организация административного управления, что подразумевает под собой содействие менеджерам в разрешении вопросов, которые связаны с подбором кадров для всех структурных подразделений хозяйствующих субъектов с обязательным учетом анализа, оценки их профессиональных компетенций;
• разработка и организация отдельных процедур именно в рамках управления персоналом, также включая документальное обеспечение современного кадрового менеджмента, делопроизводство в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

В целом, кадровый консалтинг является системой диагностики. Это определенная система для осуществления коррекции существующей организационной структуры, а также культуры компании, оптимизация всего социально-психологического климата. Данные мероприятия, предусматриваемые кадровым консалтингом, в итоге приводят к росту производственных показателей [14, c. 79].

Кадровое консультирование – это разновидность профессиональной деятельности именно по совершенствованию управления, основным звеном которой является определенная экспертная помощь руководителям предприятий в решении ключевых проблем управления кадрами [5].

В современной практике руководители организаций часто привлекают консультантов в сфере управления персоналом в таких ситуациях, когда:

• они не могут осознать определенных прямую связь между существующей корпоративной стратегией и структурой организации, а также проблемой кадровых ресурсов;
• неправильно определены ключевые функции работников организации, существенно оценка важности роли, которую высший менеджмент должен играть в управлении кадрами;
• руководители предприятия плохо понимают весь процесс управления кадрами;
• отмечается неблагоприятный моральный климат, который руководители не могут преодолеть, некоторый разрыв в коммуникациях между менеджментом предприятия и его работниками.

Сегодня в современных условиях руководители предприятий все чаще стали обращаться к консультантам для помощи в разрешении конфликтов. В настоящее время возникла острая необходимость учитывать, как рационально-инструментальные различные условия нововведений, так и мотивационную составляющую современной трудовой деятельности, общий психологический климат во всем коллективе, определенную степень конфликтности внутри какой-либо социальной организации [19].

Логика активного развития современных социальных организаций требует достаточно серьезного и глубокого анализа совершенно новых управленческих отношений, которые сформировались в посткризисных условиях определенной российской действительности.

Основной проблемой, которая стоит перед различными российскими специалистами по управлению персоналом, становится осмысление совершенно новых способов оптимизации системы управления организациями, непосредственно позволяющих минимизировать общее негативное воздействие конкретных проявлений несколько повышенной социальной напряженности.

В целом, острая необходимость поиска самых современных подходов к определенному управленческому процессу достаточно четко проявилась именно в процессе урегулирования различных конфликтных ситуаций, которые возникают в ходе активного функционирования социальных организаций [19].

На данной социально-психологической и организационно-социологической основе сформировалась необходимость в совершенно новых способах эффективного управления организацией [5].

Сегодня российские специалисты по управлению персоналом стали восприимчивее к каким-либо новым технологиям и разработкам, которые связаны с улучшением общего организационно-управленческого развития социальных организаций, так как период кризисной «встряски» выявил очень многие так называемые «болевые точки» в их активном функционировании.

В настоящее время теория конфликтов в целом, и организационная конфликтология, в частности, переживают определенный этап стремительного развития [17].

Существенно возросший интерес к каким-либо социальным конфликтам сегодня заставляет намного серьезнее задуматься об основных причинах их появления, об общем характере их протекания, а также о возможных путях их урегулирования. Все это связано, как с логикой преобразования российского общества, так и с ростом эффективности тех социальных технологий и практических действий, которые должны быть применены именно в интересах реализации различных управленческих решений, принятых на основе определенных научных рекомендаций [20].

Причины непосредственного обращения к теме конфликтологического консультирования именно как определенному способу урегулирования конфликтов на предприятиях, прежде всего, связаны с ключевыми особенностями современного состояния российского общества, которое находится на несколько переломном этапе своего развития. В настоящее время наша страна претерпевает достаточно серьезные изменения. Активные трансформации затрагивают политическую и социальную, культурную, экономическую сферы [5].

Данные тенденции также не могли обойти стороной современные организационные структуры разного уровня.

В современных условиях, для того, чтобы выжить, в целом, преуспеть, индивидам и организациям нужно гибко и своевременно реагировать, как на социальные, экономические, технические и политические процессы, которые происходят в обществе, так и на организационные, управленческие, мотивационные изменения в непосредственном функционировании, активном развитии разных социальных структур. Все это означает, что устойчивость в активном развитии какой-либо социальной структуры по большей части зависит от ее определенной способности полностью соответствовать совершенно новым требованиям, выдвигаемым обществом. Все это в итоге порождает острую необходимость в постепенном расширении круга различных организационно-управленческих знаний, а также умений социально-активных групп и индивидов [19].

Сегодня возникла определенная необходимость учитывать, как рационально-инструментальные условия различных нововведений, так и мотивационную составляющую современной трудовой деятельности, общий психологический климат в коллективе, определенную степень конфликтности внутри какой-либо социальной организации. В это же время, логика активного развития организаций требует достаточно серьезного анализа совершенно новых управленческих отношений, которые сформировались в посткризисных условиях современной российской действительности [20].

Основной проблемой, которая стоит перед современными российскими специалистами по управлению, является осмысление совершенно новых способов оптимизации системы управления организациями, позволяющих минимизировать общее негативное влияние каких-либо конкретных проявлений повышенной социальной напряженности. Необходимость поиска различных современных подходов к современному управленческому процессу достаточно четко проявилась в процессе урегулирования каких-либо конфликтных ситуаций, которые возникают в процессе функционирования социальных организаций. На данной организационно- социально-психологической и социологической основе сформировалась необходимость в новых способах управления современной организацией [19].

Сегодня российские специалисты в сфере управлении стали намного более восприимчивы к совершенно новым разработкам, технологиям, которые связаны с улучшением организационно-управленческого развития социальных организаций, так как период кризисной «встряски» выявил многие так называемые «болевые точки» в их непосредственном функционировании [21].

В целом, конфликтологическое консультирование можно определить как современный способ разрешения разнообразных видов конфликтов, который обобщил наработки управленческого консультирования и организационной конфликтологии, способствующий оптимизации всего процесса урегулирования различных конфликтных ситуаций в современных социальных организациях.

Конфликтологическое консультирование является достаточно молодым направлением в общей теории управления различными социальными организациями. Подробному исследованию данной сферы посвящено мало работ. Достаточно часто ученые обращаются к консультированию в целом, при этом, рассматривая конфликты только как второстепенный, не особенно значимый момент в процессе функционирования предприятия [21].

Конфликтологическое консультирование – это мобильный инструмент позитивного влияния на конфликтную ситуацию, который способен учитывать своеобразие каждой определенной ситуации.

Конфликтологическое консультирование, в целом, сочетая в себе определенный опыт, который накоплен управленческой теорией и конфликтологией, дает возможность решать конкретные задачи, а также несет обучающую функцию, при этом, помогая сотрудникам высокоэффективно воздействовать на разнообразные виды конфликтных ситуаций [20].

Консультирование сегодня можно применять в разнообразных ситуациях. К примеру, когда два руководителя основных подразделений компании находятся в состоянии соперничества, при этом, принуждая своих подчиненных вступать в определенную конфронтацию. В данной ситуации личная неприязнь двух работников является настолько очевидной, что это препятствует высокоэффективному функционированию одного из структурных подразделений. В основе этой ситуации лежит конфликт (столкновение определенных интересов). Всем участникам, в первую очередь, нужно проговорить проблему, то есть, вербализовать свои собственные переживания [18].

Сегодня высокоэффективный консультант никогда не пытается сразу же давать рекомендации и советы, он дает возможность другому человеку проговорить вслух все основные аспекты ситуации, вызывающей у него различные затруднения. Непосредственно после такой вербализации постепенно начинает прорисовываться более ясная картина, которая отражает всю суть проблемы или проблем. Далее наступает следующая стадия, в ходе которой и консультант, а также клиент занимаются совместной разработкой стратегий, позволяющих облегчить или же разрешить вызывающую затруднения ситуацию. На данном этапе наиболее яркой характеристикой процесса можно назвать способность консультанта слушать, не стремиться сразу же оценивать или давать советы. Часто процесс обучения консультированию – это также и процесс «потери» различных приобретенных навыков [20]. Многие из нас в самом начале жизни уже были запрограммированы на высказывание своего собственного мнения в отношении людей или же на внесение каких-либо позитивных предложений: что можно было бы сделать в определенной ситуации. Основной задачей современного консультанта-конфликтолога можно назвать обучение сотрудников способности высокоэффективно управлять всеми возникающими конфликтными ситуациями, а также направлять высвобожденную энергию именно во благо организации [21].

В целом, современные руководители проявляют достаточно серьезную заинтересованность в конфликтологическом консультировании. При урегулировании различных конфликтных ситуаций многие руководители опираются на личный, далеко не научный опыт в этом вопросе. Среди основных причин, по которым руководители прибегают к конфликтологическому консультированию можно назвать следующие: уровень развития предприятия требует самых современных технологий урегулирования различных конфликтных ситуаций; существует определенная необходимость в повышении конфликтологической грамотности работников [18].