Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и сущность конфликтов в организации).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обуславливается следующим. Так как любая организация является своего рода объединением людей для какой-либо совместной деятельности, то в развитии их отношений внутри нее всегда наблюдаются различные признаки, понимание которых сегодня является очень важным. Один из таких общих признаков состоит в том, что любая организация в своем развитии проходит через некоторые внутренние конфликты. Она просто не может существовать без столкновений между какими-либо противоположными позициями, которые в ней представлены.

Управление конфликтами в организации, в целом, обладает своими определенными методологическими основаниями, концептуальной прагматикой. Именно поэтому важным можно назвать осуществление комплексного подхода непосредственно к выявлению, регулированию возникающих конфликтов, оказывающих воздействие на деятельность любого предприятия.

Проблема разрешения различных конфликтов является особенно актуальной сегодня, когда наша страна находится на переходном этапе становления современных рыночных отношений. Постепенный переход непосредственно из одного определенного качественного состояния в иное, различные инновационные процессы являются всегда довольно сложными и болезненными. Они оказывают существенное воздействие на эмоциональное определенное состояние людей. Именно поэтому на протяжении нескольких лет в российском обществе сохраняется высокий уровень социально-психологического напряжения. Это, в свою очередь, приводит к увеличению конфликтности всего населения. Это также отражается и на отношениях людей в разных областях, также и в процессе активной их определенной трудовой деятельности. Но это не значит, что в условиях достаточно стабильного состояния современной экономики различные конфликты в отношениях между людьми на предприятии исчезнут, и данная проблема потеряет свою актуальность.

Хотелось бы отметить, что изменения определенных социальных реалий современного российского общества, а также его структуры, в первую очередь, увеличение, численности управленческого персонала, от менеджеров требуют осознания ключевых общепринятых правил поведения абсолютно в любой определенной конфликтной ситуации, а также необходимости обладать хотя бы основными навыками разрешения любых проблем. Добиться данной цели можно двумя основными способами. Так, с одной стороны, постепенно преодолевая определенную атмосферу конфронтации и недоверия, создавая атмосферу сотрудничества и доверия, а с другой – активно формируя определенный механизм нормальной коммуникации людей от высшего уровня и до рядовых граждан.

В период существования СССР изучение конфликтов особенно не занимало обществоведов, так как речь шла по большей части о наличии во всем обществе различных неантагонистических противоречий. В тот период времени до признания конфликтов дело вообще не доходило. Методологическая установка заключалась в подчеркивании единства сторон, целостности социально-политической системы СССР. Разработка же различных проблем конфликтологии главным образом осуществлялась чисто теоретически. Это сужало возможности, а также рамки данных разработок. В настоящее время очевидной является иллюзорность и ограниченность представлений непосредственно о возможности бесконфликтного активного развития общества, в целом, тем более общества, которое переживает резкий определенный трансформационный переход.

Таким образом, изучение сущности и специфики управления поведением в конфликтных ситуациях представляет на сегодняшний день большой интерес. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Степень разработанности темы. Попытки выяснения определенной сущности феномена социального конфликта можно найти в трудах философов прошлых столетий (Аристотель, Ф. Аквинский, Г. Гегель, Т. Гоббс, Гераклит, И.Кант, Платон, Н. Макиавелли, Ж.-Ж. Руссо и др.). Различные фундаментальные положения современной конфликтологии разрабатывались такими учеными, как М. Веберо, Г. Зиммель, Р. Коллинз, Т. Парсонс и др. Среди российских исследователей, которые занимались разработкой темы управления конфликтами, можно отметить таких ученых, как Быков В.М., Дроздова Ю.А., Семененко В.С., Семенов А.К. и других.

Объектом исследования являются конфликты в организации.

Предметом исследования является предприятие ООО «Инструмент Плюс».

Целью курсовой работы является выявление сущности и специфики управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «Инструмент Плюс».

Задачами курсовой работы являются:

• определить понятие и сущность конфликтов в организации;
• выделить виды конфликтов в организации;
• рассмотреть управленческое консультирование как способ урегулирования конфликтов в организации;
• охарактеризовать предприятие ООО «Инструмент Плюс»;
• проанализировать причины возникновения конфликтов в ООО «Инструмент Плюс»;
• выявить проблемы управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Инструмент Плюс»;
• дать рекомендации по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций в ООО «Инструмент Плюс».

Методы исследования: обобщение, классификация, анализ, синтез.

Структура исследования: содержание, введение, основная часть, заключение, список литературы и приложение.

1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Понятие и сущность конфликтов в организации

Такое слово, как конфликт, в целом, произошло от определенного латинского понятия conflictus. Хотелось бы отметить, что в современной психологии оно определяется как отсутствие какого-либо согласия между двумя или же более сторонами [16, c. 58].

Можно выделить также обыденное представление этого понятия: конфликт является лишь негативным явлением, вызывающим обиды, угрозы, враждебность и непонимание. Всего этого нужно избегать. Различные представители определенных ранних научных школ всегда считали конфликт основным признаком недостаточно хорошего управления, а также неэффективной деятельности любой организации. Однако в настоящее время ученые говорят о том, что многие конфликты являются возможными и даже желательными. В данной ситуации нужно правильно управлять определенным конфликтом.

Конфликтную ситуацию можно определить как некоторое противоречие определенной позиции различных сторон по какому-либо спорному моменту, активное стремление к совершенно разным целям, применение разных средств для их достижения, а также несовпадение интересов и желаний [17, c. 513].

Достаточно часто основой конфликтной ситуации являются какие-либо объективные противоречия, однако часто конфликт происходит из-за мелочей. Основным толчком к возникновению конфликта является повод, то есть активизация определенной деятельности какой-либо стороны, которая ущемляет интересы совершенно другой стороны. Далее для того чтобы определенное противоречие в итоге переросло в полноценную конфликтную ситуацию требуются такие условия [10, c. 54]:

• значимость определенной ситуации для всех участников данного конфликта;
• какое-либо препятствие, которое выдвигает одного из различных оппонентов на пути к непосредственному достижению цели прочими участниками;
• определенное превышение личной или же групповой терпимости к какому-либо возникшему препятствию.

Участниками будущего конфликта являются его субъекты или оппоненты, так же есть предмет спора (объект конфликта) [11, c. 97].

Субъекты конфликта – участники конфликтного взаимодействия (отдельные личности, группы или организации). Объект конфликта – это то, на что претендует каждая из противоборствующих сторон (предмет их спора). При активном взаимодействии основных субъектов конфликта на их определенное поведение влияет неформальный или же формальный статус различных оппонентов, а также их ранг, т.е. определенный уровень власти, которым все они, в целом, располагают.

В настоящее время конфликт может быть функциональным, вести в итоге к росту эффективности работы организации, а также дисфункциональным, что в итоге приводит к понижению удовлетворенности всех сотрудников, общей эффективности работы всей организации [10, c. 55].

В целом, конфликты можно назвать наиболее важной стороной взаимодействия всех индивидуумов в современном обществе. Такая своеобразная определенная форма отношений возникает между различными актуальными, а также потенциальными субъектами социального действия. Хотелось бы отметить, что мотивация этих субъектов, прежде всего, обуславливается противостоящими ценностями, потребностями и интересами, нормами [17, c. 513].

Конфликтология именно как современная самостоятельная наука – это одна из самых молодых определенных отраслей научного познания, даже несмотря на то, что различные проблемы конфликта всегда волновали человечество. Подтверждение этому можно найти в легендах, сказаниях, древних эпосах, мифах, сказках, религиозных трактатах. Самые первые попытки определенного научного объяснения конфликта как социально-психологического явления предприняты были еще в трудах античных и древнекитайских философов.

Например, Конфуций в своих различных философских трактатах говорил о том, что конфликты всегда порождаются несхожестью и неравенством людей, различными их пороками. Улучшение нравов, полное устранение пороков, воспитание доброты, нравственности, справедливости, а также благочестия в итоге способствовали бы недопущению и предупреждению конфликтов [11, c. 97].

Одновременно с Конфуцием определенные попытки рационального осмысления конфликта также предприняты были и античными философами древней Греции, например, Гераклитом, Платоном, Эпикуром, Аристотелем. Так, Гераклит, считал, что в мире абсолютно все рождается через вражду и распри, различные конфликты – это важнейшее и непременное условие общественной жизни. Эпикур разделял данную точку зрения. Платон и Аристотель считали, что человек – это часть более широкого целого – общества, именно поэтому заложенное в нем общественное начало всегда предполагает сотрудничество и взаимопонимание. Однако не исключалась также склонность к вражде насилию, ненависти. Основным источником их возникновения является неравенство людей, а также их пороки, некоторое несходство характеров [17, c. 515].

Очень многие положения ключевых концепций, которые были разработаны психологами и социологами в разные периоды истории, свое дальнейшее развитие в итоге получили в современных концепциях конфликта как определенного социально-психологического феномена. К ним можно отнести [10, c. 33]:

• конфликт – нормальное, многообразное современное социально-психологическое явление в жизни человека, всего социума;
• вместе с деструктивными функциями современный конфликт также выполняет ряд конструктивных функций;
• конструктивное решение конфликта всегда способствует развитию личности, всего социума;
• рассмотрение каких-либо конкретных конфликтов в конкретных сферах жизнедеятельности современного человека, выявление их основных причин, определение наиболее оптимальных методов, способов и приемов их предупреждения и разрешения.

Основоположниками современной конфликтологии именно как науки считается немецкий социолог Р. Дарендорф, а также представитель американской социологии Л. Козер. Л. Козер в своем классическом произведении под названием «Функции социального конфликта», которое вышло в 1956 году, дал глубокое обоснование позитивной роли определенного конфликтного взаимодействия в жизни всего общества [10].

Таким образом, в настоящее время сложилась ситуация, когда конфликтная проблематика актуализирована также в реалиях общественной жизни, в сознании современного общества. Полностью осознается необходимость создания институтов и механизмов регулирования конфликтов, а также осуществления постоянного контроля над конфликтным процессом. Все это создает совершенно новые, не существовавшие ранее возможности для исследовательской и практической работы в области конфликтов [11, c. 100].

В современной организации руководитель не застрахован от возникновения конфликтов. Вся деятельность руководителя состоит из анализа ситуации, а также урегулирования конфликта. Весь процесс урегулирования состоит из выбора основного способа непосредственного урегулирования конфликта, а также типа медиаторства, реализации данного выбранного способа, уточнения информации, а также принимаемых решений, снятия послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализа опыта урегулирования различных конфликтов [29].

Хотелось бы отметить, что выбор руководителем основного способа разрешения конфликта оказывает существенное влияние на уровень эффективности его урегулирования. Существует два основных подхода к пониманию общей роли руководителя в непосредственном урегулировании конфликта [10].