Файл: Исследование авторитета и лидерства в менеджменте на примере гостиничного комплекса ООО «КОЛИЗЕЙ».pdf

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «КОЛИЗЕЙ» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, то есть имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль. В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «КОЛИзЕЙ» занимает особое почетное место – это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. То есть за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства.

Коллектив ООО «Актив-Спорт» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За время работы они добились значительных успехов, создан большой спектр услуг, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения..

2.3. Исследование степени удовлетворённости сотрудников ООО «КОЛИЗЕЙ» работой руководства

Говоря о результатах труда отдельного работника и социального управления в целом, нельзя оперировать только количественными показателями объема выполненных работ или полученной прибыли, отражающими качество этих работ. Важна и та составляющая, которая характеризует психологическое состояние отдельного работника или коллектива в целом и влияет на его желание и готовность демонстрировать высокие результаты в труде. 

В процессе написания курсовой работы, нами была разработана анкета (Приложение 1) , с целью определения степени удовлетворенности работой сотрудников организации ООО «КОЛИЗЕЙ». Это помогло подробно изучить основные интересы и мотивы в работе, отношение персонала к высшему руководству, степень удовлетворенности основных потребностей, а также негативные факторы и причины, вызывающие неудовлетворенность работой в данной компании.

В анкетном опросе приняли участие 105 работников ООО «КОЛИЗЕЙ». В результате опроса  было выделено три группы факторов удовлетворенности трудом

1) Факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, в том числе

- Условия труда.

- Организация труда.

- Отношение администрации к нуждам работников.

- Оплата труда, вознаграждения и льготы.        

2) Факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности, в том числе

-  Морально-­психологический климат в коллективе.

-  Оценка работы руководителя.

-  Информированность о делах в организации.

-  Возможность влиять на дела в коллективе.

-  Возможность карьерного роста.

3) Факторы, обусловленные действием мотивов само-актуализации, в том числе

-  Компетентность руководства.

- Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности.

-  Стиль и методы работы руководителя.

-  Возможность ощутить собственную значимость.

-  Возможность профессионального роста.

Для количественной оценки удовлетворенности трудом работников организации предлагается осуществлять ранжирование факторов удовлетворенности по показателю степени удовлетворенности трудом. Показатель степени удовлетворенности трудом рассчитывается по каждому фактору, представленному в анкете по формуле 2.1

             Уi  =  (Ч1*К1 + Ч2*К2 +Ч3*К3 +Ч4*К4) / Чобщ,          (2.1)                  

где Уi – степень удовлетворенности трудом работников организации по i−му фактору;

Ч1– численность совершенно удовлетворенных трудом работников, по i−му фактору;

Ч2– численность работников, отметивших вариант ответа «скорее удовлетворен, чем нет» по i−му фактору;

Ч3 – численность работников, не вполне удовлетворенных трудом по i−му фактору;

Ч4 – численность совершенно не удовлетворенных трудом работников по i−му фактору;

К1, К2, К3 и К4 – весовые коэффициенты, принимаемые равными 3,2,1 и 0 соответственно;

Чобщ – общая численность опрашиваемых.

Используемая методика расчета предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого показателя

Уi = от 2 до 3- высокий уровень удовлетворенности.

Уi = от 1, 5 до 2- удовлетворенность выше среднего уровня.

Уi = от 1 до 1,5- удовлетворенность ниже среднего уровня.

Уi = от 0 до 1- низкий уровень удовлетворенности.

Использование при анализе результатов анкетирования позволяет

-дать количественную оценку степени удовлетворенности трудом в рабочем коллективе по различным факторам;

-провести ранжирование и сравнительный анализ удовлетворенности трудом по различным факторам;

-выявить влияние типологических особенностей работников на степень их удовлетворенности трудом по различным факторам.

Таблица 2.3

Результаты анкетирования на ООО «КОЛИЗЕЙ»

Продолжение таблицы 2.3

Как показало исследование, в целом удовлетворенность трудом работников ООО «КОЛИЗЕЙ» находится на уровне, превышающем среднее значение (обобщающий показатель степени удовлетворенности трудом имеет значение 1,65).

Самый высокий уровень удовлетворенности работой имеет место такому  фактору,  как «Морально ­ психологический климат в коллективе».

Наиболее низкий уровень удовлетворенности имеет место по таким факторам, как «Отношение администрации к нуждам работников» и  «Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности».

Определенный интерес вызывает анализ удовлетворенности трудом по категориям работников. Данный анализ выявил следующие особенности. Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом демонстрируют руководители и специалисты, менее всего удовлетворены своей работой рабочие.

Также результаты анкетирования показали, что

 -50% опрошенных доверяют руководству организации;

 -100% опрошенных считают, что в данной организации они могут зарабатывать хорошие деньги и, что ситуация с такими факторами, как: «Своевременность выплат заработной платы», «Дополнительные доходы», и «Размер оплаты труда» только улучшилась.

-32% опрошенных чувствуют признание и уважение к себе.

-46% опрошенных связывают свое будущее с данной организацией.

 -16% опрошенным нравится коллектив.

В связи со всем вышесказанным можно сделать вывод, о том, что лишь половина сотрудников может доверять своему руководителю, но абсолютно всех работников устраивает заработная плата. И это несомненно идет в плюс руководителю, ведь поощрение за проделанный труд является неотъемлемой частью любой деятельности человека.

На счет деловых качеств руководителя хочется сказать следующее-все сотрудники ООО «КОЛИЗЕЙ» считают, что их руководитель наделен лучшими качествами управленца, например: быстрота принятия решений, коммуникабельность, ответственность, трудолюбие, целеустремленность, компетентность.

Хочется так же отметить, что больше удовлетворены своей работой и деятельностью руководителя работники, имеющие высшее профессиональное образование. Возможно, это объясняется лучшими условиями, создаваемыми на предприятии  для высококвалифицированных работников.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию авторитета и лидерства руководителя в ООО «КОЛИЗЕЙ».

При анализе деятельности ООО «КОЛИЗЕЙ» были выявлены существующие проблемы в руководстве, которые являются незначительными, так как все являются скрытыми и не оказывают прямого влияния на эффективность работы организации, но при смене условий внешней или внутренней среды ситуация может измениться.

Для решения данных проблем и повышения эффективности организации можно предложить следующие принципы управления:

Принцип «соответствия личности подчиненного» предполагает, что руководитель строит свои отношения с подчиненными, по возможности, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных. Руководитель должен хорошо «чувствовать» коллектив, знать психологические особенности каждого человека и с учетом этого выбирать правильный стиль поведения в отношение каждого работника, например, для творческих личностей (как менеджер по рекламе) – либеральный стиль управления. Для работников, не отличающихся особым рвением к работе и требовательностью к себе и качеству своей работы подходит авторитарный стиль управления

Принцип «сосредоточенности на человеке» означает, что генеральный директор должен достаточно времени и внимания уделять совершенствованию человеческих отношений в коллективе.

Принцип «соответствия стадии развития группы» предполагает коррекцию стиля управления от жесткого авторитарного до либерального в зависимости от зрелости подчиненных, группы. Например, данному уровню зрелости (средняя стадия) коллектива ООО «КОЛИЗЕЙ» соответствует демократический уровень управления.

Принцип «гибкости» заключается в умении использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работой фирмы. Если перед ООО «КОЛИЗЕЙ» встанет проблема, критическая ситуация, требующая незамедлительного решения, руководителя необходимо применить авторитарный стиль управления, а если фирма будет развиваться успешно – можно использовать либеральный стиль управления

Принцип «соответствия квалификации сотрудников» означает, что, чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой. Например, главный бухгалтер, является квалифицированным работников и работает в данной должности более 10 лет, а менеджер по продажам, работает в данной должности только 3 года, так что контроль за ним должен быть жестче.