Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность организационного поведения).pdf

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания^[3]. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма, поведение человека объясняется принципом «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит, когда эта связь установлена.

Другими словами, этот подход помогает объяснить физические рефлексы.

Таким образом, с помощью эксперимента по кондиционированию, работающего в четко определенных условиях, было обнаружено, что эффекты ответа могут объяснить многие формы поведения гораздо лучше, чем стимул, который их генерирует. Организм вынужден взаимодействовать с окружающей средой для достижения желаемого эффекта. Предыдущий стимул не вызывает специфического поведения в оперантной обусловленности. Он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: Могут возникнуть когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, но они не являются необходимым условием для прогнозирования, контроля и управления поведением. Однако, поскольку когнитивный подход включал в себя поведенческие концепции, поведенческий подход включал когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство, это два разных подхода к их вкладу в поведенческую науку.

Подход социального обучения носит поведенческий характер. Он признает, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее, в отличие от поведенческого подхода, социальное обучение признает, что человек самосознателен и его поведение детерминировано. Этот подход предполагает, что люди воспринимают окружающую среду, изменяют ее, чтобы сделать доступными факторы поддержки. Важность правил и символических процессов в обучении также отмечается. Подход социального обучения, имеющий сложную интерактивную природу, обеспечивает соответствующую теоретическую основу для построения модели организационного поведения.

1.4. Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»

- человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

- поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека так же естественна, как игра.

- Внешний контроль - не единственный способ объединить усилия для достижения организационных целей. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; обязательство формируется в результате вознаграждений, связанных с достижением целей.

- средний человек ищет ответственности, его желание избежать ответственности обычно является результатом разочарования в прошлом и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек обладает высоким уровнем воображения и изобретательности, который редко используется в современной жизни, вызывая разочарование и становясь противником организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, консервативная, солидарная и коллегиальная, основные характеристики которых представлены в таблице1.

Таблица 1. Модели организационного поведения^[4]

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется многими факторами. Преобладающая философия и цели организации, ее личные качества в управленческом персонале влияют на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

• развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основным выводом анализа моделей поведения организации является то, что руководителям поручено не только определить модели поведения, используемые в организации, но и признать современные требования и продемонстрировать Гибкость управления в случае изменения внешних условий и новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы:

- экономическая ситуация в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

1. Микроэкономические факторы:

- профиль и вид деятельности организации

- уровень финансового состояния личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды:

- менталитет

- особенности образования

1. Факторы правовой среды:

- действующее законодательство

- свобода граждан и формы правовой защиты^[5].

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организации, а также отношений внутри организации. Поведение членов организации не случайно. Эффективность организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношение и поведение сотрудников компании можно объяснить и даже предсказать, проанализировав их на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами взаимоотношений внутри организации являются общение и активность.

Общение и деятельность объединены единым понятием - поведением, которое подразделяется на отдельные компоненты: деятельность, действия, реакции, действия. В современной науке применяются разные подходы к изучению поведения человека в организациях.

Одной из основных характеристик науки об организационном поведении является ее междисциплинарный характер. Другой характеристикой организационного поведения является последовательность, основанная на результатах исследований и концептуальном развитии. Третья характеристика организационного поведения - это растущая популярность теорий и исследований среди практикующих менеджеров. Современные менеджеры восприимчивы к новым идеям, поддерживают изучение организационного поведения и тестируют новые модели на практике.

Глава II. Категории поведения в организации

В дисциплине организационного поведения существует три уровня рассмотрения поведенческих проблем: личностный, групповой, организационный.

2.1. Личностный уровень поведения.

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Человек играет определенные роли, как в процессе работы, так и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек играет роль работника на работе, в семье - роль одного из родителей и многих других общественных ролей. Если восприятие человеком своей роли не соответствует идеям или ожиданиям других, может возникнуть конфликт ролей, что затруднит достижение одного набора ожиданий, не отказываясь от другого. Если рабочая роль не определена или плохо определена, существует неопределенность в отношении роли, потому что человек не знает, как действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности работой и значимости ответственность перед организацией. Четко определенные границы ролей позволяют сотрудникам полностью понять ожидания руководителей и коллег в отношении их действий. Поведение персонала может быть структурировано с помощью должностных инструкций и ознакомительных встреч, а в организациях могут быть реализованы формальные и неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека относительно других членов группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей.^[6] На основе социального статуса личности формируются системы его социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, составляющие первый класс личностных качеств, определяют особенности структуры и мотивации поведения и, во взаимодействии с ними, характер и склонности человека.^[7] Если менеджерам удается связать статус работника с действиями, направленными на достижение целей компании, мотивация работников, направленная на решение задач организации, значительно возрастает. Крайними проявлениями системы статуса являются символы статуса, то есть видимые внешние признаки, которые принадлежат человеку или месту работы и подтверждают их социальный ранг. Типичные символы статуса включают в себя: мебель и офисная мебель; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; должность или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны помнить, что различия в статусе существуют, и их необходимо контролировать. Это организация, которая дает статус работника, и она также имеет свой ранг. Источники статуса многочисленны. Наиболее важными являются уровень образования и занимаемая должность, а также человеческий потенциал, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются оплата, стаж работы и возраст.

2.2. Групповое поведение

Следующий аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.^[8]

В группах и коллективах меняются личные и приобретенные качества, а не только индивидуальные характеристики. Люди влияют на жизнь группы или команды, но они меняются под влиянием меняющихся и развивающихся контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами в координации и контроле организационных процессов. Они важны в формальных и неформальных организационных структурах. Лидерство может как поощрять, так и предотвращать формирование групп и команд в зависимости от ситуации, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости от их назначения, оказываются недолговечными. Когда миссия закончена или члены группы теряют интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать много лет и влиять на своих членов или даже на внешнюю среду.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

• плотное взаимодействие;
• осознание себя членами группы;
• определение их другими людьми как членов группы;
• наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;
• ощущение полезности группы;
• преследование общих целей;
• коллективное восприятие внутреннего единства;
• тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.