Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы и методические основы).pdf

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов в Комитете по социальной защите в Псковской области

От наличия достаточных трудовых ресурсов Комитета и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем, качество и эффективность услуг, предприятия в целом.

Основными, задачами анализа использования трудовых ресурсов Комитета являются[18]:

- исследование обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;

- определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;

- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

- изучение использования рабочего времени;

- изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

- изучение использования материальных и моральных стимулов;

- изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др.

Обеспеченность трудовыми ресурсами показана в таблице 2.1. Движение рабочей силы показано в таблице 2.2.

Таблица 2.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Из таблицы видно, что в 2016 году численность персонала была 49 человек, в 2017 – 51 человек, а в 2018 – 47 человек. Численность персонала в 2018 году по отношению к 2017 году снизилась на 4 человека. Состав руководителей и специалистов остался неизменным, а среди служащих явно прослеживается текучка кадров. Поэтому целесообразно провести определение профпригодности персонала с целью выявления сотрудников, не способных работать в социальной сфере.

Движение рабочей силы показано в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Движение рабочей силы

Из таблицы видно, что коэффициент оборота по приему за три года уменьшился, коэффициент по выбытию – также уменьшился и коэффициент текучести снизился.

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу 2.2, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Обеспеченность предприятия кадрами показана в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала предприятия

В Комитете неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику и качество обслуживания.

2.3. Подбор персонала, определение на профпригодность в Комитете по социальной защите в Псковской области

Решение многих проблем современного предприятия зависит от обеспеченности, как производства, так и управления квалифицированными энергичными специалистами. Если вопрос профессиональной квалификации может быть решен путем подбора кадров со специальным образованием или стажем, то вопросы активности, ответственности, творческого подхода персонала к делу решаются путем управления внутри предприятия.

Однако квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров.

При подборе персонала необходимо минимизировать ошибки, а перед этим выполнить следующие процедуры[18]:

а) анализ выполняемой работы с конкретного рабочего места.

б) описание работы

в) составление персональной спецификации работы.

Управление Комитетом начинается с подбора персонала.

Подбор персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

В Комитете разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

В Комитете выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

- широкий поиск претендентов;

- ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов на профпригодность с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора.

Отбор кандидатов на должность социального работника производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

а) общественно-гражданская зрелость;

б) умение работать с людьми;

в) уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами;

г) умение работать с документами и информацией; д) организаторские способности; е) отношение к труду;

ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения; з) способность увидеть и поддержать передовое; и) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу на предприятие социальной защиты, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого в Комитете экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в Комитет осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджера по управлению персоналом входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- проведение тестов;

- конечное решение при отборе.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первая процедура в Комитете осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов. Отвечая на эти вопросы важно получить комплексную оценку профпригодности претендента на вакантную должность.

Квалификационные требования в Комитете[18]:

На должность социального работника назначается лицо, имеющее высшее образование или среде специальное образование или стаж практической работы в области социальной работы не менее 3 лет. Требования к личностным качествам:

- аналитические способности, гибкость мышления;

- рганизаторские способности, инициативность, склонность к творчеству, интерес к нововведениям, а также способности руководить, контролировать, работать с финансами;

- коммуникабельность, вежливость, любезность, профессиональная внешность;

- стрессоустойчивость.

Согласно правильному подбору, выявлению на профпригодность, персонал, включая руководящий состав, имеет профессиональную подготовку и квалификацию, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике.

В заключение необходимо сказать, что определение профригодности – необходимое условие в сфере социальной работы.

2.4. Методы и результаты исследования на профпригодность в Комитете по социальной защите в Псковской области

На освободившуюся должность в Отдел социальной поддержки семьи, детей и пожилых граждан, было подано четыре заявления от претендентов.

Все они прошли тестирование на профпригодность по тесту Л.Йовайши в модификации Г.В.Резапкиной.

Назначение теста - диагностика профессиональных склонностей претендентов на вакантную должность.

Респондентам предлагалось выбрать один из трех вариантов – «а», «b» или «c» – и отметить его в бланке.

Тестовый материал:

1. Мне хотелось бы в своей профессиональной деятельности общаться с самыми разными людьми; снимать фильмы, писать книги, рисовать, выступать на сцене и т.д. заниматься расчетами; вести документацию.