Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы и методические основы).pdf

Принцип объективности. Реализация данного принципа предусматривает необходимость создания и поддержания в период обследования стандартности: обстановки и методик обследования, инструкции, организационных форм эксперимента, формы регистрации, анализа и интерпретации результатов исследования. Недостаточная стандартизация условий проведения исследования приводит к понижению надежности методик, а, следовательно, и их ценности.

Принцип практичности. Методики должны быть такими, чтобы их использование не требовало какой-либо специальной, длительной подготовки испытуемых. Желательно, чтобы они были экономичными с точки зрения стоимости аппаратуры, проведения исследования и обработки его результатов, а также экономичными в отношении времени, отведенного на проведение исследования. Методики должны быть простыми и, по возможности, должны обеспечивать массовое обследование при участии ограниченного количества обслуживающего персонала[15, с. 99].

Эффективность применяемых методов профессионального отбора и надежность получаемых результатов во многом зависит от организации психофизиологического обследования.

Основными требованиями при его проведении являются[3, с. 55]:

- профессиональная подготовленность и компетентность руководителя обследования и ассистентов;

- наличие специально подготовленного для проведения психофизиологического обследования помещения;

- положительная установка обследуемых на качественное выполнение заданий;

- соблюдение стандартных условий проведения обследования (стандартность инструктирования, последовательности этапов обследования и формы его проведения, времени выполнения заданий, стандартность помех).

1.3 Виды тестов и методик для определения профпригодности

Имея разную направленность, психологические тесты, соответственно, неодинаковы по своему содержанию.

Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность концентрироваться, должны измерить работоспособность при длительной и монотонной нагрузке. Наиболее известными и эффективными являются «Aufmerksamkeit-Belastwigstest» Брихенкампа, «Konzentration-Leistungstest» Линерта, «Konzentration-Verlauf-Test» Абеля[8, с. 40].

Показатель такого тестирования складывается из «смешанной производительности», которая детерминируется через быстроту обработки и ошибочную смелость, например, при сложении чисел, обведении букв или решении простых арифметических задач.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Содержание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями, в число которых, например по Флейхману, включается 11 характеристик[13, с. 71]:

- точность контроля,

- комплексная координация,

- ориентированность реакций,

- время реакции,

- скорость движения рук,

- управление по скорости,

- проворность рук,

- ловкость пальцев,

- плечекистевая жесткость,

- проворность запястья и пальцев,

- прицельность движений.

Сенсорные реакции чаще всего определяются через тесты на обоняние и осязание.

Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных и образовательных консультаций.

Личностные тесты. Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается при найме на руководящие должности для выяснения «признаков социальной компетентности» претендента, а также на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться[2, с. 137].

Личностные тесты содержат в себе «методически очень разные приемы, в основе которых лежат различные теории о личности и выдвигаются соответствующие личностные величины».

Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросных листов (анкет) и специальными проекционными тестами.

Широко известным является «Freibuier Personlichkeits-InventaT-Test» (FPIT), разработанный Фаренбергером, Селгом и Хамнелем, посредством которого определяются представленные на 12 субшкалах такие личностные величины, как нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, общительность, хладнокровие, доминирующие стремления, открытость, эмоциональная неустойчивость, мужественность[7, с. 134].

Пятифакторные решения через внутреннюю корреляцию субшкал в итоге дают следующую картину личности:

- открытая агрессивность;

- эмоциональная неустойчивость;

- контактная ориентированность;

- способность добиваться;

- хладнокровие.

Проекционные личностные качества испытуемого фиксируют через оценку достаточно своеобразных заданий, неординарность которых читается уже в некоторых их названиях. Задачи «на истолкования» часто представлены «чернильными кляксами» Роршах-теста, картинками Thematic Apperception Test; «на выбор раздражителей» - фотопортретами Szondi-Test, красками (цветовой гаммой) L scher-Test[12, с. 91].

В противоположность личным опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации сильно зависимы от субъективных оценок тестирующего. Более того, личностные тесты вообще, а проекционные в еще большей степени «наносят ущерб личностному праву кандидата, вторгаясь в сферу его частной жизни». Поэтому, по мнению специалистов, современная практика их применении в селекции персонала должна иметь ограничения. Согласно позиции Бертхеля, «не все психологические тесты допустимы без определенного согласия тестируемого». Из-за профессионально-этических и правовых проблем, считает Брамбринг, они могут использоваться только в консультациях по диагностике пригодности, но не в ситуациях отбора. «Дифференцированный тест интересов», сконструированный Тодгом, по мнению Хентце, сразу же приводит к предварительному - по факту профессиональных желаний - отбору групп кандидатов, причем ответы испытуемых, подстраивающихся под "социально-желаемые тенденции", часто ведут к фальсификации результатов .

Опросник СМИЛ (566 вопросов) - предназначен для углубленной диагностики личности: типа темперамента, стиля поведения, адаптации, эмоционального состояния, профпригодности. Результаты предоставляются в виде обработанной интерпретации, числовых и графических показателей. Применяется в консультировании, профориентации, подборе персонала и кадровой работе.

Методика Л.Сонди - используется для дифференциально-диагностических целей, исследования выделенных личностных свойств и изучения личности в целом. Метод Портретных Выборов Л.Сонди позволяет выявить в процессе тестирования качества соотносимые с большим набором профессий, что делает методику высоко эффективной в профориентации и кадровой работе[1, с. 167].

Тест Люшера - представляет собой модифицированную, адаптированную методику предназначенную для изучения неосознаваемых, глубинных проблем личности, актуального состояния, базисных потребностей, индивидуального стиля, типа реагирования и адаптированности. Применяется в психотерапии, психокоррекции, консультировании, экспресс диагностике, профессиональном отборе.

Методика К.Леонгарда (характерологическая личностная методика) Методика К.Леонгарда предназначена для диагностики типа акцентуации личности. Методика К.Леонгарда, базируется на теории личности - люди у которых основные черты ярко выражены, названы «акцентуированными». Акцентуированные личности не следует рассматривать в качестве патологических, но в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности. Методика содержит 10 шкал, в соответствии с десятью выделенными типами акцентуированных личностей и состоит из 88 вопросов. Методика К.Леонгарда используется в работе: практическими психологами, врачами, педагогами, кадровыми службами.

Тест Кеттелла - многофакторная личностная методика Кетелла сегодня используется в исследованиях личности. Диагностика по Кетеллу получила высокую оценку у психологов-практиков. В результате диагностики Кетеллом личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и содержательными факторами.

Тест Дж.Голланда - анализ организации (комплект методик) позволяет экспертно оценить профессионально важные качества, ценностные ориентации, темпераментологические особенности и получить полный психологический портрет личности.

Методика Йовайши - позволяет быстро и эффективно провести диагностику интересов и профессиональных склонностей личности, может применяться при профотборе, приёме на работу, профконсультации, выявлении структуры интересов.

Тест Спилбергера - позволяет проводить диагностику ситуативной и личностной тревожности (СТЛТ). Сфера применения: Консультирование, кадровый отбор, клиническая и коррекционная работа и т.д.

Методика САН - направлена на диагностику: Самочувстния, Активности, Настроения. Может использоваться для тестирования при приеме на работу.

Методика К.Томаса (конфликтологическая методика) - методика К.Томаса по выявлению типичных форм поведения личности в конфликтных ситуациях описывает каждый из пяти возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации. Методика К.Томаса позволяет диагностировать уровень конфликтности и в комплексе с методикой Ассингера выявлять агрессивные тенденции личности, предоставляет текстовую интерпретацию и «психографическую схему» с позиционированием личности относительно 5 вариантов поведения и может применяться в различных сферах психологии, психотерапии, работе с персоналом.

Методика Б. Баса (ориентационная анкета) - предназначена для определения личностной направленности и может применяться при кадровом отборе, профориентационных консультациях, работе с персоналом.

Существуют и другие методики для определения профпригодности, успешно используемые в различных отраслях профессиональной деятельности.

Глава 2. Анализ определения профпригодности на примере Комитета по социальной защите в Псковской области

2.1. Характеристика Учреждения

Комитет по социальной защите Псковской области (далее также - Комитет) является органом исполнительной власти области, осуществляющим [18]:

- государственно-властные полномочия исполнительно-распорядительного характера в сфере социального обслуживания и социальной поддержки, организации и осуществления деятельности по опеке и попечительству, предоставления гражданам субсидий на оплату жилых помещений и коммунальных услуг;

- региональный государственный контроль (надзор) в сфере социального обслуживания;

- региональный государственный контроль (надзор) за обеспечением доступности для инвалидов объектов социальной инфраструктуры и предоставляемых услуг.

Для реализации возложенных полномочий Комитет имеет право[18]:

Запрашивать и получать в установленном порядке необходимую для осуществления полномочий информацию от подразделений аппарата Администрации области и органов исполнительной власти области, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, иных государственных органов, органов местного самоуправления, организаций и их должностных лиц, а также граждан.

Заключать договоры и соглашения по вопросам, отнесенным к компетенции Комитета.

Привлекать к работе на договорной основе по вопросам, относящимся к компетенции Комитета, научные и иные организации, ученых, экспертов и иных специалистов.

Проводить конференции, совещания и другие мероприятия по вопросам, входящим в компетенцию Комитета.