Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и основные характеристики человеческих ресурсов).pdf

Выбирая тренера, важно обратить внимание на следующие факторы:

1. для тренера необходимы навыки самопрезентации и «языка тела»;
2. тренер должен уметь установить доверительные отношения в группе, для того чтобы быть услышанным аудиторией;
3. важно легко и ловко управлять процессом проведения тренинга (высокий уровень умения вести дискуссию, следить за динамикой коллективных мыслительных процессов, быстро реагировать на любые изменения в групповой активности);
4. уметь использовать и комбинировать формы обучения, сочетая их таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности тренинга;
5. тренер должен поощрять энтузиазм участников, вызывать у них желание активно применять свои знания.

После того как будет утвержден сотрудник, его нужно направить на обучение в центральный офис в Москву. Там он сможет пройти тренинги, которые соответствуют специфике компании. Для розничной торговли важны такие аспекты как :

1. принципы работы эффективного продавца;
2. установление контакта с покупателем;
3. психологические типы покупателей;
4. выявление и формирование нужд (потребностей) покупателя;
5. мотивы совершения покупки;
6. логическая и эмоциональная презентация товара;
7. дополнительные продажи;
8. работа с сомнениями и возражениями;
9. работа с трудными покупателями;

Большим плюсом для обучения является, что в компании уже есть все тренинги, которые подстроены под специфику организации, под продукт, который она предлагает на рынке. Все тренинги успешно проводятся в Москве и на выездных встречах.

Обучение сотрудника будет заключаться не только в прослушивании самих тренингов, но и методике их ведения для сотрудников в магазине. Тренинг-менеджер должен смоделировать и проработать возможные ситуации на тренингах по своему опыту.

И также не будем забывать, что тренинг будет проводиться внутри знакомого коллектива, это позволит избавиться от неловких ситуаций и сделает обстановку не напряженной.

После обучения, когда тренер-координатор вернется на свое рабочее место, то он должен провести беседы с управляющими магазинов, выбрать удобное время для проведения тренингов и локацию.

Как мы уже выделяли во второй главе, у сотрудников нет возможности посетить тренинг в течение рабочего дня. Поэтому нужно проводить тренинг либо до открытия магазинов, либо формировать группы в выходные дни сотрудников, что запрещено правилами компании. Поэтому тренинги должны быть сжаты по временным рамкам. Необходимо подготовить информационный материал для раздачи сотрудникам с целью самообучения.

После проведенного тренинга сотрудникам должна предоставляться анкета о качестве проведенного мероприятия. Смотрите приложение Б. Эти анкеты должны проанализироваться, как самим координатором, так и тренером из Москвы. Анкета, представленная в приложении, является оценкой проведенного мероприятия, также нужно будет разработать анкету для каждого тренинга с вопросами для оценки полученных знаний.

Теперь поговорим о мотивации сотрудников таких как тренинг- координатор, так и других сотрудников магазина.

Тренер-координатор кроме получения новых знаний и развития своих профессиональных качеств, замотивирован горизонтальным карьерным ростом.

Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста. Это повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. А также получение специализированных и уникальных умений, которыми обладает маленькое число людей в компании, что делает работника весьма ценным и порой незаменимым в своей компании.

Также сотрудник должен быть замотивирован премией. Тренер- координатор должен получать денежные выплаты за каждый проведенный тренинг (или едино разовую выплату в месяц).

Дополнительным поощрением может выступать премия по итогам сезона, при выполнении плановых показателей и положительной динамики в сравнении с предыдущим сезоном/годом.

Но при этом сотрудник перестает получать ежемесячную премию по итогам личных продаж. Т.е. сотрудник работает больше не на свой личный результат по продажам, а на результат магазина и свою сезонную премию.

В средней сотрудник получает премию равную 10 тыс. рублей, если не брать в расчет управляющего. Такую же выплату каждый месяц можно назначить тренинг-координатору и премию в 15 тыс. рублей по итогам сезона. При таких цифрах компания не понесет дополнительных расходов, так как просто премию за личные продажи станет выплачивать как премию за проведение тренингов. При выполнении плановых показателей за сезон общая премия составит 75 тыс. рублей.

Сотрудники магазина в первую очередь замотивированы повышением своей квалификации и как следствие на более эффективную работу и выполнение KPI, что приведет к получению премий по итогам месяца.

Также с ростом компетенции сотрудника повышаются его возможности на карьерный рост как внутри компании, так и за ее пределами. Сотрудники смогут разобрать в группах свои ошибки и слабые стороны своей работы. Это повлияет на коллективные отношения, на уверенность сотрудника в своих силах, на его эмоциональное состояние.

Для проведения предложенных мероприятий составим приблизительную смету расходов (таблица 1). Стоимость затрат основана на средних ценах в период возможного обучения, сентябрь-ноябрь и март-май, при двухнедельной командировке. В расчет берется средняя заработная плата администратора.

Таблица 1 - Смета затрат на обучение сотрудника

Также нам нужно посчитать, сколько средств будет потрачено на тренинги для сотрудников (таблица 2). Смету мы будем рассчитывать на полгода, т.е. на сезон.

Таблица 2 - смета на проведение тренингов

Виды тренингов выбраны по результатам проведенного анкетирования. В расчет брали заработную плату 25 сотрудников за 2 часа работы, расходы на дополнительные материалы.

Итого на обучение, на проведение мероприятий и премии тренинг- координатору будет потрачено 257 801 рубль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы были решены все поставленные задачи, а именно:

1. Была представлена социально-экономическая характеристика ООО «Фэшн Ритейл Груп» с учетом ресурсов и ограничений в сфере управления кадровым потенциалом компании;
2. Разработаны мероприятия по развитию кадрового потенциала ООО «Фэшн Ритейл Груп»
3. Проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Так изучив теоретические основы и практику развития кадрового потенциала компании в розничной торговле, мы выяснили, что кадровый потенциал является одним из ключевых ресурсов компании, который влияет на конкурентоспособность, на увеличение прибыли и на другие показатели.

Проанализировав социально-экономическую характеристику компании и проведя анкетирование сотрудников мы выявили, что в компании не достаточно развита система обучения сотрудников, что влияет на низкий карьерный рост в компании, высокий показатель текучести кадров и на невыполнение KPI. Все это влияет на конкурентоспособность компании и на не эффективное использование ресурсов.

Для решения данной проблемы, нами было предложено мероприятие, направленное на повышение кадрового развития сотрудников. А именно ввести в регионах должность тренинг-координатора, который будет проводить тренинги с целью повышения эффективности и качества работы, повышения квалификации сотрудников и многое другое.

Результатом данных мероприятий будет достижение KPI и как следствие увеличение прибыли компании. Также повышение квалификации сотрудников, которое приведет к увеличению показателя, который характеризует карьерный рост в компании. Все это приведет к уменьшению текучести кадров и развитию конкурентоспособности компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс]. URL: // http://www.consultant.ru/ (Дата обращения 08.03.2019)
  2. Балынская, Н. Р. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. 2015. №2 (14). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-kadrovogo-potentsiala- predpriyatiya (дата обращения: 27.01.2019)
  3. Батракова, Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика /Л. Г. Батракова // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2016. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-nauchnyh-vzglyadov-na- ponyatie-chelovecheskie-resursy-i-ego-sovremennaya-spetsifika
  4. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. М.: Проспект, 2015. 688 с.
  5. Гуськова, Н. Д. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. 2-е изд, испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2017. 212 с.
  6. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. 2-е изд. М.: Издательство Юрайт, 2016. 244 с.
  7. Курасова, И. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / И. И. Курасова // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. №7. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-kontseptsiy-upravleniya- chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 26.01.2019).
  8. Ларин, А. В. Содержание экономической категории «Управление человеческими ресурсами» / А. В. Ларина, Р. М. Кочеткова // Вестник УлГТУ. 2017. №2 (78). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-ekonomicheskoy-kategorii- upravlenie-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 26.01.2019).
  9. Масалова, Ю. А. Система управления качеством человеческих ресурсов / Ю. А. Масалова // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya- kachestvom-chelovecheskih-resursov (дата обращения: 26.02.2019).
  10. Мельников, В. П. Исследование систем управления: учебник для академического бакалавриата / В. П. Мельников, А. Г. Схирт- ладзе. М.: Издательство Юрайт, 2016. 447 с.
  11. Москвин, С. Н. Управление человеческими ресурсами в образовательной организации: учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / С. Н. Москвин. - 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2017. 142 с.
  12. Наумова, Е. Ю. К вопросу определения понятия «Человеческие ресурсы» / Е. Ю. Наумова // Известия ВолгГТУ. 2012. №13. URL: http ://cyberleninka. ru/article/n/k-voprosu-opredeleniya-ponyatiya-chelovecheskie-resursy (дата обращения: 26.01.2019).
  13. Полякова, О. Н. Управление персоналом: Учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева, О. Н. Полякова. М.: ИНФРА- М, 2015. 570 с.
  14. Соколова Л. Г. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях функционирования системы управления персоналом / Л. Г. Соколова, В. А. Оглоблин // Baikal Research Journal. 2016. Т. 7, № 3.
  15. Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. М.: Издательство Юрайт, 2017. 183 с.
  16. Управление человеческими ресурсами: учебник для академического бакалавриата / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2018. - 526 с.
  17. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. О. А. Лапшовой. М.: Издательство Юрайт, 2018. 406 с.
  18. Федорова, Н. В. Управление персоналом: Учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. М. : КноРус, 2016. 432 с.
  19. Филиппова, Т. А. Сущность и взаимосвязь понятий «Человеческие ресурсы» и «Мотивация» / Т. А. Филиппова, А. В. Сычева // Таврический научный обозреватель. 2017. №6 (23). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-vzaimosvyaz-ponyatiy- chelovecheskie-resursy-i-motivatsiya (дата обращения: 26.01.2019).
  20. Чернявская, Е. Ю. Актуальные вопросы изучения воспроизводства и формирования человеческих ресурсов в современной России (обзор научных публикаций) / Е. Ю. Чернявская // Вестник ТГУПБП. 2015. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye- voprosy (дата обращения: 26.01.2019).