Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и основные характеристики человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из ключевых ресурсов конкурентоспособности выступает кадровый потенциал сотрудников компании. Управление развитием кадрового потенциала сотрудников позволяет положительно влиять на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры организационного поведения, повышает уровень компетенции и мотивации персонала.

Кадровый потенциал организации в широком понимании представляет собой умения и навыки сотрудников, которые могут быть использованы в целях получения дохода или достижения необходимого социального эффекта. Например, в сфере ритейла сотрудники должны грамотно организовать предлагаемый товар на витрине; оказывать покупателям грамотную, компетентную консультацию по любому виду предложенного товара; спокойно разрешать все конфликтные ситуации; организовать и осуществлять продажу продукции таким образом, чтобы у потребителя остались только приятные и положительные эмоции и многое другое. И как показывает анализ практики управления персоналом, при развитии кадрового потенциала наблюдается повышение эффективности труда, рост конкурентоспособности организации и увеличения прибыли.

Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации на основе ее анализа.

Из данной цели вытекают следующие задачи:

• раскрыть теоретические основы системы управления человеческими ресурсами организации;
• дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
• дать характеристику и провести анализ системы управления человеческими ресурсами;
• выявить основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является общество с ограниченней ответственностью ООО «Фэшн Ритейл Груп».

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами.

В работе были использованы следующие методы: метод сравнения, средних величин, группировки и цепных подстановок, горизонтальный метод и метод вертикального анализа, факторный анализ, метод расчета коэффициентов, трендовый анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность и основные характеристики человеческих ресурсов

Современное развитие общества высоких технологий неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда.

Понятие «человеческие ресурсы» пришло в американский менеджмент вместе с научно-технической революцией в пятидесятые, и с семидесятых годов стало вытеснять из управленческого обихода понятия «персонал» и «управление персоналом». С переходом к новому этапу экономики стала очевидна важность сотрудников. Работник и его профессиональный и творческий потенциал стали осознаваться, как движущая сила развития инноваций в экономике [18].

Категория человеческих ресурсов в рамках экономики может быть рассмотрена в широком и узком смыслах. В узком смысле данное понятие сродни «потенциалу человека». Оно включает в себя те качества работника, которые способствуют достижению целей предприятия, будь то трудовые навыки или личностные характеристики сотрудника. Широкий смысл описывает всю совокупность ресурсов рынка труда.

Н.В. Федорова определяет человеческий ресурс как «совокупность качеств работника, отражающих его психологическое, физическое состояние здоровья, уровень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития, зависящий от всего комплекса жизненных условий и используемый в текущей деятельности» [18, с. 14].

В.П. Мельников понимает под человеческими ресурсами: «лиц, нанимаемых организацией для решения ее задач (в эту категорию входят и сами руководители организации» [10, с. 8].

Т.А. Филиппова и А.В. Сычева под человеческими ресурсами понимают: «совокупность категорий «человеческий потенциал», «рабочую силу», и характеристики личности работника» [18, с. 61].

И. А. Максимцев определяет человеческие ресурсы (human resources) как: «трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека» [16, с. 16].

О. М. Исаева под человеческими ресурсами понимает: «совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, являющуюся обобщающим показателем развития общественного производства (наиболее ценный актив предприятия, способный коллективно и индивидуально вносить вклад в решение задач предприятия)» [6, с. 8].

Таким образом, исследовав трактовки понятия «человеческие ресурсы» разных авторов предлагаем рассматривать данный термин как: «совокупность работников с умственными и физическими возможностями, потенциально которые можно использовать в качестве производственного ресурса для повышения эффективности функционирования организации».

В силу того, что развитие теоретических и практических знаний об управлении людьми имеет эволюционный характер, то и система взглядов на методы и способы управления формировались по мере развития представлений общества о ценностях и потребностях людей.

Без человека невозможно прогрессивное развитие ни организации, ни экономики в целом. В свою очередь человек должен иметь стимулы к высокопроизводительному труду, без которого не может быть достигнут никакой прогресс [12].

Перечисленные процессы реализуются в виде самостоятельных функций кадрового менеджмента. В крупных организациях развиваются службы управления человеческими ресурсами. В дивизиональных организационных структурах выделяют кадровые службы в каждом дивизионе. В проектных и матричных организационных структурах управление человеческими ресурсами осуществляется и руководителями проектов [3].

В подсистеме формирования человеческих ресурсов закладывается база трудового и творческого потенциала организации и перспективы его дальнейшего наращивания. Цель данной подсистемы - своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах, принятых стратегий организации. Подсистема использования человеческих ресурсов реализует комплекс функций, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей.

Развитие человеческих ресурсов как подсистема управления в организации приобретает исключительно важное значение в современных условиях. Оно нацелено на повышение компетенций работников в соответствии с задачами стратегического развития организации [16, с. 47].

По мнению Н.Р. Балынской сущность рационального использования человеческих ресурсов организации заключается: «в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности» [2].

Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» отражает главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Данное понятие в отличие от понятия «Трудовые ресурсы» и «персонал» более емкое, т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Человеческие ресурсы обладаю специфическими признаками, которые вытекают из природы собственно человека и отличающими их от всех иных видов ресурсов, т.е. люди наделены эмоциями и интеллектом, способны к развитию и самосовершенствованию, при этом осуществляют целенаправленную деятельность. Материальные, финансовые, информационные ресурсы на это не способны. Особенности управления человеческими ресурсами рассмотрены далее.

1.2.Особенности управления человеческими ресурсами

Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом, направленное на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил, и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности [3].

Управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации [16, с. 40].

В рамках системы управления человеческими ресурсами находит свое постепенное воплощение идея саморазвития объектов управления, которая основывается на том, что образовательный уровень и интеллектуальный потенциал работников постоянно возрастают, нередко они знают и умеют больше своих руководителей, поэтому реализация собственных начинаний работников оказывается принципиально важной для успеха фирмы. Совместная либо личная активность многих рядовых сотрудников часто вносит более значимый вклад в развитие организации, чем выполнение приказов высших менеджеров [3, с. 13].

Целью управления человеческими ресурсами является формирование работоспособных коллективов, действующих для достижения целей организации и удовлетворения интересов работников, обеспечение организации в нужное время персоналом в необходимом количестве, его эффективная расстановка, организация, стимулирование и использование.

О.А. Лапшова определяет следующие задачи управления человеческими ресурсами:

«- обеспечение организации компетентными, квалифицированными и заинтересованными работниками;

• эффективное использование интеллектуального, творческого и управленческого потенциала людей;
• удовлетворение потребностей сотрудников и создание возможностей для их самореализации;
• обеспечение оптимальных условий работы и психогигиены труда;
• создание условий для благоприятного социально- психологического климата в коллективе, групповой сплоченности и совместимости;
• управление конфликтам и стрессами;
• связь управления персоналом со всеми категориями работников» [17, с. 18].

Структура управления человеческими ресурсами организации определяется характером ее деятельности, размерами, стратегией развития, кадровой политикой, финансовыми возможностями [8].

В малых организациях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства.

В средних организациях функцию управления человеческими ресурсами выполняют линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных организациях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции. В составе службы работают квалифицированные специалисты - менеджеры по персоналу, психологи, юристы, экономисты, социологи и др.

О.М. Исаева определяет следующие отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

• переориентация с нужд сотрудников на интересы организации в отношении рабочей силы;
• появление стратегического измерения делает кадровый менеджмент активным в отличие от пассивной политики управления персоналом;
• включение в кадровый менеджмент линейных менеджеров;
• переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;
• нацеленность на повышение эффективности инвестиций в развитие профессионализма персонала и улучшение условий труда;
• акцент на работу с менеджерами (формирование кадрового резерва);
• - формирование сильной корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, и стремление сделать компанию лучшей, инновации и творчество [6, с. 9].