Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Анализ кадровой работы на примере ОАО «Ашасветотехника»).pdf

Проведём анализ структуры персонала предприятия и рассмотрим её динамику за три последних года по следующим показателям: категории рабочих, стаж работы в данной организации, возраст, уровень образования.

Численность персонала ОАО «Ашасветотехника» составляет 502 человека, в том числе рабочие производства – 80 % от общей численности.

Таблица 1

Динамика структуры рабочей силы ОАО «Ашасветотехника» в разрезе категорий работников в 2014-2016 гг.

Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля в среднем по годам составила 64%.

В таблице 2 представлена структура рабочей силы предприятия в разрезе возраста работников:

Таблица 2

Динамика структуры рабочей силы ОАО «Ашасветотехника»

в разрезе возраста работников в 2014-2016 гг.

Структура персонала подтверждает кадровую политику предприятия, направленную на стабильность коллектива. Структура персонала исследуемого предприятия в разрезе уровня образования работников представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика структуры рабочей силы ОАО «Ашасветотехника»

в разрезе образования работников в 2014-2016 гг.

Итак, преобладает персонал с высшим образованием и его доля стабильна – около 70%. Далее проведем анализ движения рабочей силы на исследуемом предприятии. Для этого рассчитаем коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива. При этом будем использовать данные о движении рабочей силы за 2014-2016 гг. (см. табл. 4).

Таблица 4

Анализ динамики движения рабочей силы

на ОАО «Ашасветотехника» в 2014-2016 гг.

Из данных показателей можно сделать вывод, что текучесть кадров низкая, а стабильность персонала высокая, что подтверждает наличие грамотной системы управления персоналом. Однако только один коэффициент стабильности кадров не может свидетельствовать о положительных тенденциях в управлении персоналом компании. Причины такой стабильности могут быть связаны не только с высокой удовлетворенностью трудом, но и с боязнью потерять хорошее место работы, заработную плату, а также место работы, к которому привык человек, а также дружеские отношения внутри коллектива.

Далее проведем анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Для этого сравним плановые и фактические показатели среднесписочной численности персонала (табл. 5).

Таблица 5

Динамика обеспеченности ОАО «Ашасветотехника»

рабочей силой в 2014-2016 гг., %

По данным таблицы можно сделать вывод, что в целом предприятие выполняет план по численности персонала и обеспечено рабочей силой. Так, показатель обеспеченности в 2016 г. показал, что на 1,7 % предприятие перевыполнило план по обеспечению его рабочей силой. Причем хорошие значения коэффициентов наблюдаются по всем категориям работников. Значения этого показателя соответственно в 2014 г. и 2015 г. составили 101,2 % и 100,9 %.

Далее оценим общий квалификационный уровень производственных рабочих и проанализируем его динамику за три отчетных года. Исходные данные для анализа представлены в нижеследующей таблице.

Таблица 6

Квалификационные разряды работников

ОАО «Ашасветотехника» в 2014-2016 гг.

Далее проанализируем показатели эффективности использования рабочей силы на исследуемом предприятии (табл. 7):

Таблица 7

Анализ эффективности использования рабочей силы в ОАО «Ашасветотехника» в 2014-2016 гг.

Из данных таблицы видно, что показатели эффективности использования рабочей силы в целом за период значительно возросли. Так, на 188,41 руб./час возросла средняя часовая выработка одного рабочего, на 395,48 руб./день возросла средняя дневная выработка одного рабочего и на 321 808,35 руб./год увеличилась среднегодовая выработка одного рабочего предприятия. Это при том, что количество отработанных часов и дней в среднем к концу 2016 г. по сравнению с 2014 г. сократилось. Таким образом, можно сделать вывод о росте эффективности использования рабочей силы и о увеличении качества кадровой работы.

Целесообразно будет также проанализировать затраты, связанные с содержанием и оплатой труда персонала предприятия.

Таблица 8

Динамика состава и структуры расходов

на персонал ОАО «Ашасветотехника» в 2014-2016 гг.

По данным видно, что расходы на персонал за три отчетных года увеличились на 24 850 тыс. руб. или на 41,1 %. Это положительная тенденция. Однако при росте расходов предприятия его выручка от реализации сокращается, поэтому излишние траты на персонал могут привести к снижению прибыльности. Наибольший удельный вес в структуре расходов на персонал занимали на протяжении всего анализируемого периода расходы на оплату труда, выплаты социального характера и премии.

Таким образом, мы провели анализ кадровой работы на предприятии. Теперь необходимо выявить основные проблемы, вызывающие негативные тенденции в кадровой работе.

2.3. Анализ проблем кадровой стратегии предприятия

Несмотря на некоторые положительные моменты, как-то: удовлетворительная заработная плата, нормальные условия работы и хорошая организация рабочих мест, на предприятии ОАО «Ашасветотехника» существуют определенные проблемы в области управления персоналом. Рассмотрим основные из них.

В системе мотивации персонала корпорации существуют как негативные, так и положительные моменты. Так, на высоком уровне развито моральное стимулирование персонала – руководство по достоинству оценивает достижения персонала, поощряет и хвалит сотрудников за достигнутые успехи, персонал чувствует себя причастным к общему делу, частью коллектива, в компании созданы условия для профессионального развития личности сотрудников, повышения уровня квалификации.

Вместе с тем, большой минус – низкая материальная мотивация персонала. Сотрудники недовольны размером оклада, премиальной части заработной платы, что в целом резко снижает мотивацию работников предприятия.

По словам менеджера по персоналу завода, главная проблема – отсутствие системы адаптации на предприятии. Новые сотрудники, а также сотрудники, переходящие на другие должности в различные подразделения завода (на предприятии развита ротация кадров, внутреннее перемещение рабочих производства по мере производственной необходимости из цеха в цех), долго адаптируются к новым условиям работы, что значительно снижает их производительность.

Другая проблема – текучесть кадров. Анализ, проведенный в предыдущем параграфе работы, продемонстрировал увеличение коэффициента текучести. Это отрицательная тенденция для предприятия, поскольку оно работает в сфере производства.