Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Анализ кадровой работы на примере ОАО «Ашасветотехника»).pdf

Итак, с учетом предложенных рекомендаций произведем расчет суммы необходимых инвестиций, а также оценим эффективность проекта.

3.2. Эффективность новой системы управления персоналом предприятия

Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма расходов, которая потребуется для внедрения проекта, составляет за 2018 год 95 500 000 руб. Это с учетом оплаты труда персонала. Финансировать реализацию проекта предполагается за счет средств нераспределенной прибыли, а также фонда развития предприятия.

Так, вместо службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в размере 3 000 руб. в месяц, соответственно, 36 000 руб. в год. Кроме того, экономии способствует и создание учебного центра в собственном помещении, и проведение учебных занятий силами своих сотрудников. Это позволит сэкономить средства, которые предприятие могло бы потратить, пользуясь услугами сторонних организаций.

Эффективному внедрению системы адаптации будет способствовать введение наставников, которые будут контролировать и управлять работой новых сотрудников. Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить примерно до 480 тыс. руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 2 000 руб. каждому из 20 наставников по основным профессиям рабочих и должностям специалистов).

Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные суммой в  1 500 000 руб. в год могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ, покупку подарков сотрудникам, проведение корпоративных мероприятий.

Среднегодовой темп роста заработной платы на предприятии составляет 5 %, при этом прогнозные значения уровня инфляции могут составить в 2018 г. порядка 11,5 %. Несомненно, это скажется на уровне благосостояния сотрудников. Для смягчения последствий и повышения заинтересованности сотрудников предлагается увеличить фонд материального стимулирования на 50 % по отношению к фонду в 2016 г. (8 430 тыс. руб.). Таким образом, дополнительные расходы предприятия в 2018 г. по выплате премий и вознаграждений могут составить до 12 650 тыс. руб.

При совершенствовании системы материального стимулирования увеличение расходов в пределах 12 650 000 руб. дано оценочно, так как этот процесс сопряжен с одной стороны, с ростом уровня премирования в связи с прогнозируемым ростом производительности труда, с другой – за счет рационализации системы будет достигнута экономия средств фонда премирования. Особое место в структуре дополнительных расходов занимает материальное стимулирование труда сотрудников отдела кадров. Это сделано с целью совершенствования организации их работы, поскольку от деятельности отдела в целом зависят результаты проводимой кадровой политики.

Наконец, на проведение учебных занятий в учебном центре отпущено 6 500 000 руб. в год, это больше чем в 2016 г. на 1 240 000 руб. По нашим расчетам, такой суммы будет вполне достаточно для развития профессиональных навыков новых сотрудников и переобучения уже работающих. В целом смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 13:

Таблица 13

Затраты на реализацию проекта по совершенствованию управления персоналом

Исходя из прошлых лет, предположим, что расходы на персонал будут расти в среднем на 8 % в год, а величина чистой прибыли на 6-7 %. При этом в расходы на персонал в 2018 г. будут включаться как расходы на внедрение проекта, так и прочие расходы (на оплату труда, социальные выплаты, налоги и др.). Рассчитаем сначала величину расходов на персонал в 2018 г. (табл. 14):

Таблица 14

Расчет величины расходов на персонал ОАО «Ашасветотехника» к 2018 г.

За расчетный период примем промежуток времени равный трем годам. Теперь используя приведенную выше формулу, рассчитаем интегральный экономический эффект от внедрения проекта (табл. 15).

Таблица 15

Интегральный экономический эффект от внедрения проекта по совершенствованию управления персоналом на ОАО «Ашасветотехника»

Таким образом, за расчетный период 2018-2020 гг. будет достигнут интегральный экономический эффект около 149 490 тыс. руб. (без учета прочих расходов предприятия). Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным.

За отсутствием капиталовложений в проект расчет показателей внутренней нормы доходности, индекса доходности и срока окупаемости капиталовложений не актуален.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой работы на предприятии ОАО «Ашасветотехника» поможет достигнуть дополнительный экономический эффект в размере 149 490 тыс. руб.

Заключение

Главным направлением кадровой работы на предприятии является реализация кадровой политики. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).

Типы кадровой политики можно классифицировать по следующим признакам:

1. по способам и приемам влияния управленческого аппарата на кадровые процессы;
2. по механизму осуществления;
3. по направлению ориентации.

Кадровая стратегия представляет собой систему методов и средств управления персоналом, применяемую в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

К числу основных задач кадровой работы на предприятии относят:

1. помощь фирме в достижении ее целей;
2. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
3. эффективное использование мастерства и способностей персонала;
4. совершенствование мотивационных систем персонала;
5. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
6. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
7. сохранение благоприятного морального климата;
8. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
9. планирование карьеры - продвижения по службе;
10. влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы и др.

Как видно из перечисленных задач, значение кадровой работы на предприятии достаточно велико. Поэтому ее совершенствование является важной задачей всей системы управления персоналом. Ее достижение обеспечит в будущем повышение эффективности деятельности организации.

Объектом исследования вы работе является ОАО «Ашасветотехника». Предприятие занимается производством и реализацией промышленных световых изделий специального назначения.

Проведенный анализ кадровой политики предприятия показал следующие результаты.

Численность персонала ОАО «Ашасветотехника» составляет 502 человека, в том числе рабочие производства – 80 % от общей численности.

Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля в среднем по годам составила 64%.

Многие сотрудники работают на предприятии на протяжении всей жизни, поэтому и велика доля работников со стажем более 15 лет (22%), а также со стажем от 10 до 15 лет (32%), что крайне редко встречается в практике современных российских предприятий.

Наибольший удельный вес в структуре персонала в разрезе возраста занимают рабочие в возрасте от 35 до 45 лет – около 44 %, рабочие в возрасте от 18 до 25 лет занимают 17 %, в возрасте от 25 до 35 лет – 29 %, в возрасте более 45 лет – 10 %.

В структуре персонала в разрезе образования наибольшая доля принадлежит работникам с высшим образованием – примерно 70 %, работникам со средним и средним специальным образованием – 20 %, с общим полным образованием – около 10 %.

Из показателей движения рабочей силы можно сделать вывод, что текучесть кадров низкая, а стабильность персонала высокая, что подтверждает наличие грамотной системы управления персоналом.

Анализ обеспеченности показал стопроцентное выполнение плана по численности рабочей силой предприятия.

Анализ эффективности рабочей силы продемонстрировал увеличение практически всех показателей производительности труда за анализируемый период.

Расходы на персонал за три отчетных года увеличились на 39 750 тыс. руб. или на 34,13 %. Это положительная тенденция. Однако при росте расходов предприятия его выручка от реализации сокращается, поэтому излишние траты на персонал могут привести к снижению прибыльности.

Несмотря на некоторые положительные моменты, на предприятии ОАО «Ашасветотехника» существуют определенные проблемы в области управления персоналом:

1. низкая мотивация персонала;
2. отсутствие системы адаптации персонала;
3. увеличение скрытой текучести;
4. низкие расходы на переподготовку и повышение квалификации;
5. низкая квалификация производственных рабочих.

Для решения проблем управления персоналом были предложены следующие рекомендации:

1) Проектируемая система работы с кадрами в ОАО «Ашасветотехника» должна содержать:

• стандарт адаптации персонала;
• перечень функций управления системой;
• должностную инструкцию специалиста;
• программу функций управления;
• логико-информационную схему решения задач;
• план и график внедрения проекта;