Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Анализ кадровой работы на примере ОАО «Ашасветотехника»).pdf

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности.

Основной фигурой, формирующей политику, становится совет, общее собрание акционеров или единоличный хозяин предприятия.

Вместе с тем конкретный механизм формирования и претворения в жизнь кадровой политики в новых условиях еще не создан.

Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами.^[6]

Кадровая политика не развивается в "безвоздушном пространстве". Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве.

Кадровая политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

Основные характеристики кадровой политики в компании:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Круг взаимосвязанных функций по работе с персоналом. ^[7]

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• • требования производства, стратегия развития предприятия;
  • финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
  • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
  • ситуация на рынке труда;
  • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
  • влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
  • требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.^[8]

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.^[9]

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики: связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.^[10]

Существует несколько типов кадровой политики организации. Их можно сгруппировать по отдельным классификационным признакам (см. рис. 1).

По способам и методам влияния управленческого аппарата на кадровые процессы

По механизму осуществления

По направлению ориентации

пассивная

активная

превентивная

реактивная

рациональная

авантюристская

открытая

закрытая

Типы кадровой политики

Рис. 1. Классификация кадровой политики организации

Говоря о кадровой политике предприятия, необходимо подчеркнуть роль кадровой стратегии. Из определения видно, что кадровая политика и кадровая стратегия тесно связаны между собой. Кадровая стратегия является средством достижения целей кадровой политики предприятия.

Выделяют следующие типы кадровых стратегий:

1. Потребительская.
2. Партнерская.
3. Идентификационная.

Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим индикаторам:

• • характеристика персонала и кадровой ситуации;
  • принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;
  • специфика технологии, применяемой в работе с кадрами;
  • особенности корпоративной культуры. ^[11]

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по следующей схеме (рис. 2):

Разработка общих принципов кадровой политики

Организационно-штатная политика

Информационная политика

Финансовая политика

Политика развития персонала

Оценка результатов деятельности

Рис. 2. Этапы процесса формирования кадровой политики^[12]

При анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

Среди внутренних факторов наиболее значимыми являются следующие факторы:

• • цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки;
  • стиль руководства;
  • перспективы профессионального роста;
  • стиль управления;
  • система контроля.

Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии. С другой стороны эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (см. рис.3).

Факторы, определяющие эффективность кадровой политики

Сбалансированность

Количественная

Гибкость

В области профессионализма

Социальная ориентированность

Обеспечивающая жизнедеятельность

Качественная

Ситуационная к рынку

Развивающая личность и общество

Рис. 3. Факторы эффективности кадровой политики^[13]

На гибкость кадровой политики влияет, в свою очередь, ряд факторов:

• • иерархическая структура предприятия (это отношение «власть - подчинение»);
  • культура (совместные ценности, социальные нормы);
  • рынок (отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг).

Эти факторы на практике редко реализуются в отдельности.

1.3. Задачи кадровой работы на предприятии

Задачи управления персоналом в отличие от процедур по управлению людьми в рамках того или иного управленческого процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

1. помощь фирме в достижении ее целей;
2. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
3. эффективное использование мастерства и способностей персонала;
4. совершенствование мотивационных систем персонала;
5. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
6. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
7. сохранение благоприятного морального климата;
8. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
9. планирование карьеры - продвижения по службе;
10. влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
11. совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
12. обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме. ^[14]

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом.

В свою очередь, решение новых задач, касающихся реализации инновационных стратегии предприятий, сопряжено с еще большими проблемами. Работа по практической реализации этих задач ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме.

Глава 2. Анализ кадровой работы на примере ОАО «Ашасветотехника»

2.1. Характеристика организации и ее деятельности

Ашинский светотехнический завод образован в 1942 году на базе эвакуированного московского завода «Электросвет». Основной продукцией поставляемой фронту были габаритные светильники, переносные лампы, самолетные фары и другие изделия.

Юридический адрес предприятия: 456000, г. Аша Челябинской области, ул. Ленина, д. 2. Интернет-адрес: http://www. ashasvetotehnika.ru.

В производственной деятельности предприятия можно выделить несколько направлений:

1. Выпуск взрывозащищенных светильников для общего, местного освещения и световой сигнализации;
2. Светотехническая продукция для нефтехимических, химических, газоперерабатывающих заводов;
3. Изготовление промышленных световых приборов специального назначения для освещения кабин, пультов, помещений локомотивов, при эксплуатации и ремонте автомобильной, автотракторной техники.^[15]

Организационная структура управления предприятия представлена на рисунке 4.

Генеральный директор

Отдел охраны труда

Производственные цеха

Главный инженер

Испытательная лаборатория

Главный технолог

Технологический отдел

Конструкторское бюро

Финансовый директор

Планово-экономический отдел

Финансовый отдел

Коммерческий директор

Отдел сбыта

Отдел снабжения

Административно-хозяйственный отдел

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Отдел маркетинга и рекламы

Отдел кадров

Общее собрание акционеров

Совет Директоров

Ревизионная комиссия

Складской комплекс

Рис. 4. Организационная структура управления ОАО «Ашасветотехника»

2.2. Оценка кадровой работы на предприятии

Задачи анализа кадровой работы на исследуемом предприятии сводятся к диагностике проводимой кадровой политики, которая осуществляется по следующим направлениям:

• • анализ состава и структуры рабочей силы;
  • анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
  • оценка квалификации персонала;
  • анализ движения трудовых ресурсов;
  • выявление ключевых проблем в реализации кадровой политики.

Задачи анализа структуры кадров могут быть следующими:

• • контроль за правильностью использования кадров;
  • оценка соответствия фактической численности расчётной;
  • выявление причин излишнего движения кадров;
  • выявление соответствия профессионально-квалифицированного состава кадров потребностям организации;
  • определение графика подготовки и повышения квалификации кадров.