Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Анализ кадровой работы на примере ОАО «Ашасветотехника»).pdf

На исследуемом предприятии физическая текучесть недостаточно высока, однако наибольший интерес представляет текучесть психологическая, которая отрицательно сказывается на производительности в целом. Такая ситуация наблюдается и у ОАО «Ашасветотехника», о чем свидетельствует снижение выручки от реализации в последнем отчетном году.

При наличии большого числа работников, которые «покидают предприятие, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:

• • снижение качества продукции;
  • высокий показатель по отходам производства;
  • большое количество прогулов;
  • множество опозданий на работу;
  • много вирусных/простудных заболеваний;
  • множество способных и нужных людей увольняются;
  • работа редко выполняется вовремя;
  • небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки производственного оборудования, офисной и другой техники;
  • сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время;
  • служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт и др.

Еще одна проблема в области кадровой работы на исследуемом предприятии – низкие расходы на обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала. Как показали результаты проведенного анализа из всех расходов на персонал в 2014 г. указанные расходы составили всего лишь 3,72 %, в 2015 г. – 4,57 % и в 2016 г. – 5,43 %. Это очень мало. Вследствие чего возникает другая проблема – постепенное снижение среднего квалификационного уровня. Поскольку требования к профессиональным навыкам и умениям постоянно растут, а их объем не увеличивается. Опять же проведенный анализ продемонстрировал низкий квалификационный уровень производственных рабочих: в 2014 г. – 3,63, в 2015 г. – 3,66 и в 2016 г. – 3,66. Это говорит о том, что на протяжении всего анализируемого периода средний квалификационный разряд производственных рабочих предприятия не превышал 4, хотя должен быть не менее 5.

Необходимость в переподготовке и повышении квалификации обусловлена также и тем, что почти 30 % всей рабочей силы не имеют высшего образования. И это в большинстве своем производственные рабочие.

Таким образом, видно, что организация кадровой работы предприятия далека от совершенства и именно поэтому необходим пересмотр системы управления персоналом с целью совершенствования кадровой политики и повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ОАО «Ашасветотехника»

3.1. Разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом

В таблице 9 представлена оперограмма функций управления адаптацией работников, а также представлены коммуникационные процессы.

Таблица 9

Оперограмма функций управления адаптацией работников

Таким образом, в оперограмме учитываются все выявленные проблемы, а также пожелания и предложения, которые были получены по результатам исследования, проведенного выше.^[16]

План подготовки персонала к внедрению проекта должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта (см. табл. 10).

Как уже отмечалось ранее, в компании не существует разработанного адаптационного механизма. Поэтому в рамках работы был сформулирован стандарт адаптации персонала, который приведен в Приложении 2.

Кроме того, важнейшей из рекомендаций, предложенных в данной работе, является создание должностной инструкции специалиста по адаптации (см. Приложение 3)

Таблица 10

План внедрения проекта для ОАО «Ашасветотехника»

1) Проектируемая система работы с кадрами в ОАО «Ашасветотехника» должна содержать:

• стандарт адаптации персонала;
• перечень функций управления системой;
• должностную инструкцию специалиста;
• программу функций управления;
• логико-информационную схему решения задач;
• план и график внедрения проекта;

2) в рекомендациях учитываются все выявленные проблемы, а также пожелания и предложения.

Для достижения сотрудниками необходимого уровня образования в учебном центре предполагается проводить лекции и практические занятия для усвоения навыков. Вообще предлагается проводить обучение по пяти направлениям (см. табл. 11).

Таблица 11

Программа обучения персонала

Программа аттестации должна включать следующие элементы:

1. Учет количества рабочих мест.
2. Собственно аттестацию, когда их фактическое состояние сравнивается с нормативными требованиями.
3. Использование результатов аттестации для планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда в соответствии с действующими нормативными правовыми документами; сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда; включения в трудовой договор условий труда работников; ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах; применения административно-экономических санкций к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.

В связи с этим, могут быть предложены следующие меры совершенствования системы мотивации персонала ОАО «Ашасветотехника».

1. На первом этапе необходимо выявить основные ценности компании, которые уже сформировались, и определить основные ценности компании в будущем.

2. Необходимо создание теплой деловой творческой атмосферы по принципу «побеждает каждый».

3. Конечной целью проекта, связанного с совершенствованием корпоративной культуры, должно быть изменение отношения к фирме у некоторых сотрудников. Необходима поддержка инициатив.

4. Одним из способов совершенствования корпоративной культуры и системы мотивации могут являться тренинги для сотрудников.

5. Для повышения мотивации сотрудников, ориентируясь на выдвинутые ими ценности и личностные цели, необходимо уделить внимание укреплению «командного духа» и сохранению социальных функций для сотрудников.

6. Основным направлением в повышении мотивации сотрудников должно стать совершенствование системы оплаты труда.

Изменения в оплате труда сводятся к следующему.

Во-первых, необходимо увеличить виды материальных поощрений и премий за хорошую работу, за творческий подход к работе, за положительные результаты новых идей и предложений, коллективное поощрение и т. п.;

Во-вторых, помимо премиальной системы должна существовать сис­тема регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на пер­вом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — ру­ководитель. При желании последнего и с согласия коллек­тива этапы можно поменять местами.

В таблице 12 показано изменение совершенствование оплаты труда работников компании к 2018 году:

Таблица 12

Совершенствование оплаты труда работников

ОАО «Ашасветотехника» к 2018 году

Предполагается, что внедрение системы адаптации, создание собственного учебного центра, а также мероприятия по повышению мотивации будут способствовать в краткосрочной перспективе повышению заинтересованности персонала в деятельности организации, повышению производительности труда и, соответственно, росту прибыльности.