Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Анализ кадровой работы на примере ОАО «Ашасветотехника»).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы подтверждается тем, что сегодняшний лейтмотив системы управления - это утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о «тупиковом», кризисном состоянии управления «человеческим ресурсом» с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста.

В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как Toyota, Sony, Nokia, Siemens и др., о том, что люди – «наиболее ценный ресурс фирмы», «главный источник производительности», проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента.

Итак, человеческий потенциал является объектом кадровой работы на предприятии. Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Значение кадровой работы определяется ее основными функциями:

• • формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
  • планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
  • деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
  • обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
  • мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
  • создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Эффективная кадровая работа в народном хозяйстве предполагает экономически обоснованное распределение кадров по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Это и обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Целью данной работы является изучение и совершенствование кадровой работы на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить понятие системы управления кадрами предприятия;
2. сформулировать определения «кадровой политики» и «кадровой стратегии» предприятия;
3. рассмотреть особенности кадровой работы предприятия;
4. провести анализ кадровой работы на примере реально действующего предприятия и выявить основные проблемы кадровой работы;
5. разработать меры по совершенствованию системы управления предприятия и кадровой работы,
6. обосновать эффективность предлагаемых мер.

Предметная область исследования охватывает весь спектр направлений кадровой работы на предприятии.

Объектом исследования в работе выступает открытое акционерное общество «Ашинский завод светотехники» (далее по тексту – «Ашасветотехника»).

Информационной базой для анализа послужила внутриорганизационная документация самого предприятия, связанная с кадровым документооборотом.

Методологическую основу исследования составляет метод информационного анализа.

Структура курсовой работы включает в себя: введение, основное содержание, состоящее из трех глав, заключение, список использованной литературы и приложения.

Теоретической и методической основой работы послужили труды таких авторов как: Анцупов А.Я., Громова О.Н., Дмитриев А.В., Емельянов С.М., Зайцев А.К., Ильин Г.Я., Кибанов А. Я., Базаров Т.Ю., и др. Кроме того, мы использовали различные периодические издания - «Справочник по управлению персоналом», «Служба кадров» и «Управление персоналом» и др.

Глава 1. Теоретико-методологические основы кадровой стратегии и кадровой работы

1.1. Система управления кадрами предприятия: понятие и сущность

Управление персоналом – это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю­щее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работ­ников до организационно-практи­ческих подходов к формированию механизма ее реализации в кон­кретной организации^[1].

Современные концепции управ­ление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в со­ответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управ­ления, жесткой системы админист­ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все­гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приори­тетов. Главная цель системы управ­ления персоналом - создание ре­зультативных мотиваций, обеспе­чение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и со­циальное развитие.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала, вовлечение персонала, управление мотивацией работников.

Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Элементами системы управления персоналом являются:

• • субъекты - руководители различного уровня;
  • процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для     достижения целей, стоящих перед компанией;
  • объекты - сотрудники компании (персонал)^[2].

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей».

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом:

• • выявление структурных звеньев службы;
  • формулирование целевых задач и функций структурных звеньев службы;
  • построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления;
  • вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации.

В системе управления персоналом как процесса выделяется несколько частных процессов:

1. планирование;
2. организация;
3. регулирование;
4. контроль;
5. учет.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.^[3]

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачами системы управления персоналом заключаются в следующем:

• • обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
  • достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
  • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
  • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
  • закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
  • обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и тому подобное;
  • согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
  • повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.^[4]

Цели и задачи системы управления персоналом привязаны к стратегическим целям   компании и конкретным условиям их реализации.

Деятельность системы управления персоналом должна быть направлена на реализацию:

• • с одной стороны, функций, обеспечивающих жизнедеятельность организации: информационно - аналитическое и методическое обеспечение кадровой работы, развитие и поддержание корпоративной культуры,
  • с другой стороны, функций, обеспечивающих «жизнь» сотрудника в организации: прием на работу, должностное и профессиональное продвижение, мотивация труда.

1.2. Кадровая политика как основа кадровой работы

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.^[5]

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);