Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере МБОУ «СОШ № 34» ТГО).pdf

Введение

Человеку присуще иметь собственные интересы, цели, убеждения, что заставляет его отстаивать их в тех ситуациях, когда появляется агрессивная точка, противоположная его позиции. Стремление доказать собственную правоту присуще человеку изначально, так как отражает для него понятие справедливости. Однако, такие доказательства могут принимать явно негативную форму, что проявляется в форме конфликтов. Конфликт – достаточно сложное явление, в рамках которого происходят процессы как позитивные, так и негативные, но последние характерны именно для самих участников конфликта. Позитивные факторы конфликтной ситуации несут информацию для окружения конфликта.

Человек проводит достаточно большое количество времени в трудовой обстановке, что позволяет говорить о том, что существуют организационные конфликты, которые имеют определенные особенности по сравнению с конфликтами, которые могут возникать на личностном и

бытовом уровнях. Организационные конфликты отражаются непосредственно на трудовом процессе, что с одной стороны характеризуется более сильным проявлением на профессиональном уровне, с другой – требует в большинстве случаев вмешательства со стороны руководства, так как в данных конфликтах имеет место понятие субординации. Разрешение конфликта, который начался и усиливается – это та сфера, которая должна быть нейтрализована в рамках деятельности организации.

Так как конфликт внутри организации снижает степень комфортности

• морально – психологическом климате и негативно влияет на все показатели деятельности организации, то решение конфликтных ситуаций и их профилактика – обязательное требование, которое должен соблюдать каждый руководитель в организации, имеющий влияние на коллектив в

первую очередь как административный ресурс. Помимо этого, часто

9

руководитель имеет и неформальный авторитет, признаваемый людьми в организации, в связи с чем может повлиять на конфликт, предотвращая его или разрешая.

Особенностью внутриорганизационных конфликтов является то, что они возникают в первую очередь на профессиональном уровне, во время столкновения профессиональных интересов, что вполне может подкрепляться личными факторами – симпатией, уважением и пр., что может способствовать в некоторых ситуациях усилению конфликтной ситуации. Помимо этого, конфликты, возникающие в профессиональном поле вовлекают в себя определенное число людей, поскольку численность работников, прямо приближенных к конфликту, как правило ограничено, например, при возникновении конфликтной ситуации в рамках одного отдела или структурного подразделения. Еще одной важной особенностью является то, что такой тип конфликтов может предотвращаться нормативными методами, что в ряде случаев не приводит к полному прекращению конфликта, однако, минимизирует его, переводя в вялотекущую стадию.

Актуальность темы работы определена тем, что решение конфликта - обязательное условие для обеспечения благоприятного морально – психологического климата, что обеспечивает в свою очередь эффективность работы организации в целом.

Цель выпускной квалификационной работы – выявить особенности управления конфликтами в организации, предложить рекомендации по управлению конфликтами в МБОУ « СОШ № 34» ТГО.

Задачи:

• дать общую характеристику природы возникновения конфликта;
• раскрыть теоретические аспекты управления организационными конфликтами;
• проанализировать управление деятельностью МБОУ «СОШ № 34»

ТГО;

10

-разработать рекомендации по совершенствованию управления организационными конфликтами в МБОУ «СОШ 34»ТГО.

Объект исследования-конфликты в организации.

Предмет исследования - управление деятельностью общеобразовательного учреждения МБОУ «СОШ № 34»ТГО и управление организационными конфликтами в МБОУ «СОШ № 34» ТГО.

Теоретическую и методологическую основу дипломной работы составили работы отечественных специалистов в области конфликтов, современные разработки по данной проблеме таких авторов, как А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова; современные издания учебных пособий конфликтологии, управлению персоналом.

Источники информации – данные опроса проведенных исследований персонала, статистическая информация МБОУ «СОШ № 34»ТГО, а также внутренняя документация исследуемого предприятия.

• ВКР использованы методы сравнения и прогнозирования, а также возможности системной методологии и методология комплексного анализа.

Разработанные практические рекомендации могут быть использованы МБОУ «СОШ № 34», а также других организациях, в которых отмечаются аналогичные проблемы.

Структура работы – дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

11

Глава 1. Природа возникновения конфликта

1.1 Сущность конфликта

• термина «конфликт» есть немало толкований и определений. В общем можно сказать, что конфликт это дефицит согласия между двумя сторонами или более, это могут быть определѐнные лица или группы. Обе стороны делают все, чтобы была принята их точка зрения, их цель. Одна сторона мешает другой делать то же самое.

Существует мнение, что конфликт – это событие всегда неприятное, его следует избегать и при его возникновении незамедлительно разрешать.

• настоящее время точка зрения состоит в том, что даже в таких организациях, где эффективное управление конфликты определенного рода возможны, но и желательны. Безусловно, конфликт не всегда имеет положительную форму. Во множестве случаях конфликт помогает обнаружить множество точек зрения, сообщает дополнительную информацию, помогает открыть большее число проблем и вопросов, что может привести к эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,

так как рассмотрение различных точек зрения на эти документы следует до их действительного исполнения.

• ядре конфликта находится ситуация, охватывающая или двойственные позиции сторон по какому-либо основанию, различные цели

или средства их приобретения, расхождение интересов, желаний,

стремлений и т.п. Для разрастания конфликта, нужен повод, это когда одна сторона начинает действовать, пусть даже невольно стесняет потребность другой стороны. Повод ведет к конфликту только при факте противоречий, ожидающих своего разрешения. Конфликт может подтолкнуть любое необдуманное сказанное слово или неосторожное действие.

По смыслу конфликты разделяются на конструктивные (созидатель-ные) и деструктивные (разрушительные).

12

Каждый конфликт имеет достаточно хорошо выраженную структуру, где, прежде всего, выделяется объект конфликтной ситуации. Как правило, объектом конфликта выступают деловые или личные отношения конфликтующих сторон, трудовые отношения, производственные проблемы, особенности организации труда и т. д.

• структуру конфликта входят также цели и мотивы поведения его участников, связанные с их объективными и субъективными интересами,

личностными особенностями, системой ценностей и взглядов. Кроме этого, в конфликте выделяются его субъекты, конкретные лица, участвующие в нем.

Наконец, в любом конфликте выделяется повод, не совпадающий с причинами конфликта, и часто являющийся достаточно второстепенным его элементом. При устранении только одного повода конфликт может не только не прекратиться, но и перерасти в более ожесточенные формы. Разрешение любого конфликта достигается грамотным анализом его причин и психологически точным поведением в ходе конфликтных ситуаций, превращением их в управляемый процесс. В конфликтах выделяются следующие стадии развития:

• возникновение и проявление противоречивых интересов, мотивов,

ценностей, правил поведения;

• появление реальных поведенческих реакций, отражающих степень осознания участниками конфликта своих интересов и целей;
• собственно конфликтные действия;
• разрешение конфликта или его переход на другой уровень.

Перечислим основные типы конфликтов:

• внутриличностный конфликт, может принимать разные формы.

Одной из его распространенных форм является ролевой конфликт, если к конкретному человеку предъявляют разные требования по причине результата его работы;

13

• межличностный конфликт. Это тип наиболее распространенный. Не редко руководителям приходится защищать интересы коллектива (время использования оборудования, распределение ресурсов и т. д.);
• конфликт между группой и личностью. Неформальные группы определяют нормы поведения, которые все должны соблюдать, чтобы быть взятым в эту группу. Но если предвидение группы лежит в несогласии с надеждой отдельной личности, то в подобном случае возможен конфликт.

Конфликт возможен и на основе должностных обязанностей. Например, руководитель вынужден принять дисциплинарные взыскания, которые непопулярны у подчиненных. Группа в свою очередь может изменить отношение к руководителю;

• конфликт между группами, или межгрупповой конфликт

(формальными и неформальными), между администрацией и профсоюзом. Из-за различия целей часто конфликтуют друг с другом функциональные группы.

Примером межгруппового конфликта являются противоречия между штабным и линейным персоналом. Обычно штабной персонал более молодой

• образованный, чем линейный, при общении пользуется техническим сленгом. Такие различия приводят к конфликту между людьми и препятствиям в общении. Линейный персонал может отвергать предложения штабных специалистов и высказывать возмущение по причине своей зависимости от них. В чрезвычайных ситуациях линейные руководители возможно специально могут выбрать этот путь выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится поражением. Это все для того, чтобы указать специалистам «на свое место». В свою очередь штабной персонал,

может возмутиться, что его уполномоченным не дают шанса самим воплотить в жизнь свои решения, и стремиться уберечь информационную

подчиненность от них линейного персонала. Это примеры дисфункционального конфликта.

14

1.2 Основные причины и стадии развития конфликта

• разных конфликтов есть несколько причин. Главными причинами конфликта являются скудность ресурсов, которые надо делить, зависимость заданий, отличия в целях, в мнениях и ценностях, в образе поведения, в степени образования, и слабые коммуникации.
  • в крупных организациях ресурсы постоянно ограничены. Чтобы наиболее эффективно достигнуть цели организации руководство должно решить, как распределить работу, людские ресурсы и финансы среди различных групп.

Распределив наибольшую часть ресурсов одному какому-то руководителю, сотруднику или группе означает, что остальные получат меньшую часть от общей суммы. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Выходит, что неизбежность распределять ресурсы практически обязательно приводит к разным видам конфликта.

Вероятность конфликта существует кругом, где группа или один человек зависят от выполнения задачи другой группы или человека.

Например, начальник производственного отдела может пояснить невысокую производительность своих сотрудников неумением ремонтного отдела довольно быстро ремонтировать оснащение. Руководитель ремонтного отдела, может обвинять кадровый отдел, что не взяли на работу новых рабочих, в которых нуждаются ремонтники. Таким же образом, когда один из восьми инженеров, занятых созданием новой продукции, не работает, как надо, другие могут ощутить, что это сказывается на их потенциале выполнять свое индивидуальное задание. Данная ситуация может привести к конфликту между группой и инженером, который на их взгляд плохо работает. Так как все организации представляют систему, состоящую из взаимозависимых составляющих, при недостаточной работе одной группы или человека взаимозависимость целей может быть причиной конфликта.

15

Описывая межгрупповой конфликт, был приведен пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной данного конфликта является взаимозависимость производственных связей.

Линейный персонал с одной стороны зависит от штабного, потому что нуждается в поддержке знатоков. А с другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, потому что нуждается в его содействии в момент, когда определяет неисправности в производственном процессе или когда идут в роли консультанта. Вдобавок, штабной персонал при введении своих рекомендаций просто зависит от линейного.

Некоторые типы организационных структур в свою очередь повышают вероятность конфликта. Эта вероятность увеличивается при матричной структуре организации, где специально прерывается принцип полновластия. Вероятность конфликта велика также в функциональных структурах, так как каждая большая функция предоставляет больше внимание своей индивидуальной области специализации. На предприятиях, где главной организационной схемы отделы, заведующие взаимосвязанных подразделений подчиняются одному общему руководству, тем самым снижая вероятность конфликта, который появляется по структурным причинам.