Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере МБОУ «СОШ № 34» ТГО).pdf

Вероятность конфликта появляется, как только организация становится специализированным и разбивается на отделы. Это случается потому, что специализированные отделы самостоятельно создают свои цели

• уделяют им большее внимание для достижения, чем целям всей организации.

Понимание ситуации зависит от намерения достичь конкретной цели. Но для того чтобы справедливо взглянуть на ситуацию, люди рассматривать могут только те альтернативы, взгляды и стороны ситуации, которые, по их представлению, подходят для личных потребностей и их группы. Данная мысль была обнаружена в исследовании, где директоров отдела сбыта, кадрового отдела и отдела связи с клиентами пригласили одну решить

16

проблему. Каждый отдел думал, что с проблемой вероятно может справиться только его участок.

Разнообразие в ценностях – крайне популярная причина конфликта. Часто конфликты рождаются в организациях здравоохранения между

администрацией, которая стремится к эффективности, и медицинским персоналом, для которого значительной ценностью есть качество предоставляемой помощи больным.

Различия в особенностях поведения и опыте жизни также могут усугубить вероятность возникновения конфликта.

Неудачная передача информации может тоже является и причиной и результатом конфликта. Она может функционировать как катализатор конфликта, создавать препятствие некоторым работникам или группе разобраться в ситуации или в точках зрения других. Если начальство не в состоянии довести информацию до подчиненных, о том, что новая модель оплаты труда, связанная с производительностью, вызвана не «выдавливать сок» из рабочих, а приумножать прибыль компании и еѐ статус среди конкурентов, подчиненные, возможно, могут отреагировать так, что

уменьшат скорость работы. Некоторые известные проблемы распространения информации, родящие конфликт, – спорные критерии качества, неумение конкретно установить должностные обязанности и деятельность всех сотрудников и отделов, и представление несовместимых требований к работе. Такие проблемы возникают или усугубляются из-за неумения начальства подготовить и довести до подчиненных конкретные должностные обязанности.

Динамик конфликта являет собой сложнейшее социально - психологическое явление и отображается в двух понятиях: этапы и фазы конфликта. Направление конфликта склонно перемене границ части разногласий, напряжению, и к тому же отличается разной направленностью. Это и определяет его динамику перемены, движения от начала формирования до завершения.

17

Динамика конфликта осуществляется в несколько этапах, различных один от другого, по смыслу и порядку форм его течения. Подобные этапы в любом конфликте имеют разную протяжѐнность и последовательность их постоянна. Представим этапы следующим образом:

• • Предконфликтная ситуация. Носит возникновение и развитие особых конфликтных участий между фигурами социального взаимодействия
• есть предпосылка конфликта.
  • Инцидент. Одним из участников конфликта идет осознание конфликтной ситуации. Осознание этого факта создает большое эмоциональное переживание. На этом этапе могут проявиться критические,

агрессивные высказывания, притеснение контактов, резкая перемена настроений и другое.

• Развитие конфликта. Стороны переходят к действиям направленных на причинение вреда противнику. При этом стороны конфликта прямо заявляют о своих взглядах и выдвигают требования. В то же самое время,

они могут не понимать главных целей конфликта, личных интересов и до конца не осознавать содержание и предмет конфликта.

• Кульминация конфликта. Здесь конфликт доходит до такого накала,

что хотя бы одной из сторон очевидным становится, то, что продолжать его

больше нельзя. Кульминация доводит стороны к осмыслению о необходимости уменьшить активность сопротивления и искать пути и средства решения конфликта в посреднических областях. Кульминация – разновидность острого конфликта. Чаще всего конфликт не доходит до этой фазы и заканчивается на предыдущей.

• Разрешение конфликта. Эта фаза, когда конфликт завершается. Тут рассмотрим два понятия: цена конфликта; цена выхода из конфликта.

Когда цена значительно возрастает, то выгодно конфликт прекратить. Конфликт, возможно, будет оценен в вероятном варианте, где будут оцениваться шанс на победу, поражение и цена рисков. И если риски оказываются неоправданными, то есть причины искать пути к прекращению

18

конфликта.

• Постконфликтная ситуация. Конфликт не проходит незаметно.

Следовательно, возникает потребность уничтожить или зафиксировать разрушительные, позитивные или негативные последствия, перемены в организации, личности или группе. Эта ситуация называется последействием конфликта.

1.3 Последствия конфликтов

Насколько результативным будет управление конфликтом, его

последствия окажутся функциональными (позитивные) или дисфункциональными (негативные).

Позитивным, функционально положительным результатом конфликта значатся решения той проблемы, которая вызвала разногласия и породило столкновения, с учетом общих интересов и задач всех сторон, приобретение понимания и доверия, закрепления отношений с партнерами и сотрудничества, форсирования конформизма, покорности, желание преимущества. Социальное конструктивное влияние конфликта проявляется в следующих последствиях:

Конфликт есть способ обнаружения и концентрация разногласий, и проблем в обществе, группе, организации. Конфликт указывает на то, что данные противоречия достигли уже высочайшего предела, отчего следует принять незамедлительные меры по их исключению. Итак, любой конфликт исполняет информационную миссию, т.е. передает дополнительные импульсы к осмыслению личных и чужих интересов в схватке.

Форма разрешения противоречий – конфликт. Его формирование содействует ликвидации тех недостатков и ошибок в социальной организации, которые привели к его образованию. Конфликт помогает снять социальную напряженность и ликвидировать стрессовую ситуацию, помогает разрядить обстановку, «выпустить пар».

19

Также конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Группа перед лицом внешней угрозы использует все свои ресурсы для организованности и сопротивления с внешним врагом. Притом, только задачи решения действующих проблем объединяет людей. В отыскании выхода из конфликта происходит согласие и чувства участия к решению единого задания. Решение конфликта оказывает помощь в поддержке социальной системы, потому что уничтожаются причины недовольства. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в дальнейшем будут больше настроены на сотрудничество, чем на конфликт.

Вдобавок, решение конфликта может устранить начало куда более серьезных конфликтов, которые могли бы начаться. Конфликт усиливает и стимулирует групповое творчество, содействует привлечению деятельности для решения задач, определенных перед субъектами. В ходе искания путей разрешения конфликта идет оживление умственных сил для оценки трудных ситуаций, создаются новые пути, идеи, инновации и т. д.

Конфликт служит средством установления соответствия сил социальных групп или сообществ и может предупредить от очередных, разрушительных конфликтов.

Конфликт возможно может стать причиной возникновения новых порядков общения между людьми или поможет охватить новым смыслом старые нормы.

Конструктивное влияние конфликта на индивидуальном уровне передает влияние конфликта на личные черты лица:

• познавательная функция по отношению к людям, которые

принимают участие в конфликте. В тяжелых критических ситуациях показывают настоящий характер, настоящие ценности и причины поведения людей. С этой функцией связана и возможность испытания силы противника;

- участие самопознания и нормальной самооценки личности.

Конфликт помогает точно просчитать свои силы и способности, обнаружить новые, раньше не знакомые стороны характера личности. Вероятно может и

20

закалить характер, содействовать происхождению чувства гордости, собственного достоинства и т. п.;

• смывание неприятных черт характера, например, чувство неполноценности, покорности;
• рост уровня социализации человека, формирование его как личности. За небольшой отрезок времени в конфликте человек вероятно получит столько жизненного опыта, сколько не получит никогда в обычной жизни;
• адаптация работника в коллективе, т.к. во время конфликта люди в больше раскрываются. Работник или принимается членами группы, или его игнорируют, тогда адаптация не происходит;
• уменьшение психической напряженности в группе;
• удовольствие первичных и вторичных потребностей личности, ее самореализация и самоутверждения.

К дисфункциональным последствиям конфликта относится недовольствие людей всеобщим делом, уход от решения острых проблем, усиление враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, уменьшение единства коллектива и т. п.

Социальное деструктивное воздействие конфликта выражается на разных уровнях социальной системы и проявляется в определенных последствиях.

При разрешении конфликта могут быть использованы насильственные методы, в итоге возможны большие человеческие жертвы и материальные потери. Кроме самих участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

Конфликт может привести стороны противоборства в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, зарождение диктаторских и тоталитарных режимов.

21

Конфликт может помочь дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному изъятию социальных образований в середине общественной системы.

Конфликт может сопровождаться ростом в обществе настроений пессимизма и игнорированием традиций.

Конфликт может зажечь другие, более разрушительные конфликты. Конфликт нередко приводит к уменьшению уровня организационной

системы, падение дисциплины, отсюда и снижение эффективной деятельности. Деструктивное влияние конфликта на индивидуальном уровне отражается в таких последствиях:

• отрицательное воздействие на социально-психологический климат в группе: вырисовываются признаки отрицательного психического состояния

(подавленность, пессимизм, тревога), доводящие человека в состояние стресса;

• разочарованность в своих способностях и возможностях,

возникновение ощущения неуверенности в себе, утрата былой мотивации, нарушение действующих ценностей и способов поведения. Последствием конфликта может стать и разочарованность, утрата веры в идеалы, что порождает девиантное поведение и, как чрезвычайный случай - суицид;

• негативная оценка человеком своих участников по коллективной деятельности, разочарованность в коллегах и друзьях;
• ответ человека на конфликт посредством защитных механизмов,

проявляющихся в разных формах отрицательного поведения:

• молчание, выделение индивида от группы; информация, что грозит критикой, брань, проявление своего превосходства над некоторыми членами группы;
• уверенный формализм – официальная вежливость, буквоедство,

обнаружение суровых норм и правил поведения в группе, контроль за другими;

• обращение всего на юмор;

22

• беседы на побочные темы вместо делового рассмотрения проблем;
• неизменный поиск виновных, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.

Таковы ведущие последствия конфликта, которые связаны между собой и носят четкий и сравнительный характер.

23

Глава 2. Конфликты внутри организаций и методы их решения

2.1 Понятие и содержание конфликта в трудовом коллективе

Человек всегда рассматривается как элемент социума. Ему необходимо общение и взаимодействие с другими людьми. Если люди проводят много времени вместе, то они начинают воспринимать существование друг друга на социальном и психологическом уровнях, что свидетельствует о возникновении такой единицы как социально – психологическая общность. Такая ситуация характерна для трудовых коллективах – объединениях людей, которые возникают на рабочих местах в пределах одной организации. Работники много времени проводят друг с другом, они общаются и решают общие вопросы и проблемы, то есть формируют общее поле взаимодействия, которое рассматривается как коллективная единица. От уровня качества общения зависит уровень взаимопонимания, что позволяет добиваться определенных результатов деятельности [17, c.17].