Файл: Роль мотивации в поведении организации (ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПРОТЭКС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников является важнейшим направлением современного менеджмента, польку именно от этого инструмента зависит производительность труда работников, а соответственно и результаты финансово-хозяйственной деятельности современных компаний. В условиях развития технологий менеджмента появилось и большое разнообразие инструментов мотиваций, которые в целом разделяются на материальные не материальные типы. Наиболее важной для большей части сотрудников, безусловно является материальная составляющая часть всей системы мотивации. Тем не менее не стоит забывать о стимулирующей роли нематериальных стимулов персонала, среди которых выделяются социальные поощрения, грамоты, карьерный рост, социально-психологический климат в коллективе и другие.

Построение эффективной системы мотивации на предприятии является многоступенчатым сложным процессом, имеющим длительный период разработки. При этом происходит наблюдение за сотрудниками предприятия и выявляются факторы, оказавшие положительное или отрицательное воздействие на работников. Важным является оценка количественного выражения труда работников, позволяющая своевременно выявить причины снижения его производительности, разработать мероприятия, способствующие предотвращению будущих потерь и росту показателей в плановом периоде.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы основана на востребованности изучения методов и методик мотивации персонала, как основного фактора поведения организации.

Цель представленного в работе исследования – разработка мероприятий по мотивации в поведении организации.

Достижение цели работы обусловило необходимость решения следующих задач:

- изучить теоретические аспекты мотивации деятельности работников организации;

- охарактеризовать ООО «Протэкс» и его персонал;

- проанализировать систему мотивации деятельности ООО «Протэкс»;

-сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации в организации;

-провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.

Объект исследования – система мотивации персонала в ООО «Протэкс».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации в ООО «Протэкс».

Теоретическую базу исследования составили труды ученых, в разное время разрабатывавших тему мотивации персонала (Мескон М., Кибанов А.Я., Шапиро С.А., Шкатулова В.И., Фатхутдинов Р.А. и др.).

При исследовании рассматриваемых в работе вопросов использовались законодательные акты и другие нормативно-правовые документы по вопросам, связанным с системами мотивации персонала в организации.

При написании работы использовались следующие методы: монографический, экономико-статистический, анкетирование, наблюдения структурно-функционального анализа и расчетно-конструктивный.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность системы мотивации в организации

В современной зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет различные определения. Наиболее часто она определяется, как процесс побуждения себя и других работников к эффективной деятельности с целью достижения установленных перед собой целей или целей организации [4, с. 25]

В тоже время мотивация - это процесс выбора человеком определенного типа поведения, выбираемого комплексным воздействием ряда внешних и внутренних факторов [9, с. 5].

В процессе производственной деятельности мотивация дает возможность работникам удовлетворять собственные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

По мнению Плешина И.Ю. мотивация может быть представлена, как осознанное побуждение человека к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как личностная необходимость [12, с. 122]

Трудовой мотив представляет собой непосредственное побуждение конкретного работника к выполняемой работе, связанное с удовлетворением своих потребностей.

Мотив труда может быть сформирован только в случае, если трудовая деятельность стала единственным, либо, по –крайней мере, основным условием получения необходимого блага. Высокую роль при формировании мотивов труда выполняет оценка вероятности достижения поставленных целей. В случаях, когда получение блага не требует особых усилий или его дословно сложно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда осуществляется в случае, когда в распоряжении субъекта управления сформирован необходимый набор благ, соответствующий обусловленным социальным потребностям человека [20, c.39]. Для получения этих благ требуются трудовые усилия каждого работника. Трудовая деятельность дает возможность работнику получить указанные блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем иные виды деятельности.

Группа наиболее важных мотивов, определяющих поведение человека в организации, называется мотивационным ядром (комплексом), который имеет собственную структуру, различаемую в зависимости от трудовой ситуации [7, с. 16]. Сила мотива может быть определена степенью актуальности конкретной потребности работника. Чем насущнее нужда человека в благе, сильнее стремление получить его, тем более активно он будет действовать.

Мотивы труда персонала разнообразны. В большинстве исследований они могут различаться по потребностям, которые человек желает удовлетворить путем трудовой деятельности, благам, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей, по цене, которую работник готов заплатить за получение нужных ему благ. Общим при этом является то, что удовлетворение потребностей связано с трудовой деятельностью работника [10, с. 28].

Выделяют ряд групп мотивов труда, которые в совокупности образуют единую систему. Данные мотивы систематизированы на рис.1.

Рис.1. Группы мотивов трудовой деятельности [10, с. 32]

По мнению Шапиро С.А. [16, с. 63] мотивы труда могут быть разделены на биологические и социальные.

Биологические мотивы при этом соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). Социальные мотивы труда приведены на рис. 2:

Рис.2. Социальные мотивы трудовой деятельности [2, c.55]

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения [21, c.147].

С психологической позиции потребность индивида представляется осознанием отсутствия чего-либо, что вызывает у работника побуждение к действию.

Применительно к трудовой деятельности потребность — человека- это состояние, выступающее источником его деятельности и создающееся нуждами, которые он ощущает в отношении к предметам, нужным для его существования.

Потребности целесообразно классифицировать как первичные и вторичные [7, с. 58]. Первичные потребности при этом вызываются физиологией человека, и как правило, бывают врожденными. Данные потребности обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности - психологические. Вырабатываются они в ходе развития и обретения человеком жизненного опыта. Такие потребности гораздо разнообразнее первичных, зависят во многом от психологической развитости человека, условий его жизни, социальных норм общества, и т.д., например, потребности в успехе, привязанности, уважении, власти либо потребность в принадлежности конкретной группе людей, сфере деятельности. Первичные потребности заложены человеку генетически, а вторичные появляются с опытом. Поскольку большая часть людей имеют приобретенный опыт, то вторичные потребности различимы в большей степени, чем первичные [6, с. 87].

Потребности невозможно наблюдать либо измерять. Об их существовании стоит судить только по поведению людей. Потребности выявляются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и являющихся формой их проявления [13 ,с. 63]. Множество потребностей личностей составляет источник, мотив ее деятельности. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Для усиления мотивов к выполнению конкретных работ, на большинстве предприятий применяются разные формы мотиваций, основанные на конкретных потребностях работников, а также возможностях их труда. Исследование методов формирования мотиваций и будет изучено в следующем параграфе работы.

1.2. Методы формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

В настоящее время каждый работодатель использует собственные, свойственные специфике его бизнеса методы мотивации.

Как правило все методы можно разделить на материальные и нематериальные группы. При этом большинству предприятий свойственна следующая классификация методов мотивации персонала (рис. 3):

Рис.3. Методы мотивации персонала [4, с. 114]

В России наиболее эффективным методом материальной мотивации является эффективная система оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности [19, c.88].

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет [3, c.89].

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг [7, с. 59].

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов [14, с. 31].

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты (материальные и нематериальные), предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

Современный компенсационный пакет имеет несколько разновидностей, которые представлены на рисунке 4.

Рис.4. Виды компенсационных пакетов сотрудников [17, С. 55]

Традиционные методы косвенного материального стимулирования выражаются в моральных стимулах: получение орденов, медалей за отличную работу, путевок в санатории, квартиры в порядке очереди. Инновационные методы все же выражаются в получении работником какой-либо выгоды.

Традиционные методы нематериального стимулирования: обеспечение карьерного роста, гибкий график работы, упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте, предоставление места для парковки автомобиля, устная или письменная благодарность за эффективную работу, выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников [16, С. 24].

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников [12, с. 69].

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы [5, c.47].

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях [8, c.49].