Файл: Роль мотивации в поведении организации (ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПРОТЭКС»).pdf

Из существующего сегодня набора систем и методов оплаты труда требуется выбрать те, которые:

1) ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании;

2) соответствуют ее организационной культуре. То есть, механизм стимулирования должен быть сориентирован на достижение конкретных результатов, как конкретного работника, так и организации в целом.

Таким образом, можно сделать вывод, что спектр применяемых инструментов в составе трех систем мотивации персонала достаточно широк. Важным является оценить современную практику построения систем мотивации персонала в организации.

1.3. Методы совершенствования мотивации персонала организации

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации приведены на рисунке 5:

Рис.5. Правила эффективной мотивации сотрудников [17, с. 63]

К новым методам мотивации, применяемым в России основанном на зарубежном опыте относятся (рисунок 6):

Рис.6. Инновационные методы мотивации [15, с. 63]

Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

Соучастие в прибыли относится к наиболее распространенным фор­мам материальной мотивации, которые ориентированы на реализацию корпоративных ос­нов организаций [22]. Согласно концепции участия, в прибы­ли трудовой доход разделяют на постоянную и переменную части. Первая часть (постоянная) состоит из зарплаты, выплачиваемой или по ре­зультатам тарифного соглашения в рамках коллективного договора, или по результатам индивидуаль­ных контрактов, заключаемых между работодателем и персоналом, за­нятым интеллектуальным трудом. Вторая часть доходов персонала (переменная) выплачивается в виде бонусов, которые формируются в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения [11, c.36].

В настоящее время в качестве групповых методов стимулирования результативности и распределения прибыли наибольшую известность приобрели системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр» (Improshare), ключевым моментом которых является то, что они базируются на принципах и теории мотивации [11, с. 85].

Участие в акционерном капитале (опционы) – производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов: покупка акций работником организации может происходить, как на льготной, так и на безвозмездной основе [21]. Эта форма вознаграждения, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников, устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудникам и курсом акций корпорации – важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а, следовательно, увеличение рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием [13.с. 114].

Системы стимулирования продаж, или комиссионные, используются для стимулирования сотрудников отдела сбыта. В их основе лежит простой принцип – установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом продаж. Выбор метода определения комиссионных зависит от того, какие цели преследует организация. Комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации, как правило, когда компания стремиться к максимальному увеличению общего объема продаж. Методы определения размера комиссионных: фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу; фиксированный процент от маржи (разница между продажной ценой и издержками); фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации [9, с. 63].

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Это, как правило, годовой, полугодовой, новогодний бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой заработной платы, бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы.

Современные зарубежные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество материальных благ, повышающих их жизненный уровень льгот и компенсаций (в зависимости от страны, организации, отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работника). В последнее время прослеживается тенденция к сокращению числа предоставляемых компаниями льгот, стремление заменить их повышением денежного вознаграждения [1].

Основной проблемой для внедрения систем соучастия является необходимость вычленить индивидуальный вклад участника. Особенно сложно продемонстрировать прямую связь между уровнем прибыли и величиной индивидуального вклада работника [18, c.29]. Возможность просто и точно вычленить индивидуальный вклад участника в прибыль характерна лишь для очень ограниченной группы сотрудников, например, занятых продажами, выдачей кредитов, привлечением депозитных средств. Для остальных это технически исключено. Поэтому используют преимущественно косвенные системы соучастия в прибыли. Например, часто применяется оплата администратора зала в процентном соотношении от поступивших платежей в системе предприятия [22, с. 24]. Также пользуется выделение на премию (обычно по итогам квартала) фиксированной доли от налогооблагаемой прибыли. Тот же прием используется, когда фонд оплаты труда отдела кредитования определяется в виде процента от суммы выданных кредитов.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПРОТЭКС»

2.1. Характеристика деятельности ООО «Протэкс» и его персонала

Полное название организации Общество с ограниченной ответственностью «ПРОТЭКС», сокращенное название ООО «ПРОТЭКС» учреждено в 2006 году.

Юридический адрес: 610042, г. 610000, Кировская область, город Киров, Пристанская улица, 1.

Виды деятельности ООО «ПРОТЭКС» – строительство зданий и сооружений различных типов, инженерно-геологические изыскания, инженерно-геодезические изыскания, обследование зданий и сооружений, работы по подготовке схемы по планировочной организации земельного участка, работы по подготовке архитектурных решений, работы по подготовке конструктивных решений, работы по подготовке сведений о наружных сетях инженерно-технического обеспечения, работы по подготовке различной проектной документации, столярные и плотничные работы, облицовка стен, устройство покрытий полов, стекольные и малярные работы, прочие отделочные и завершающие работы.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 7.

Рис.7. Организационная структура предприятия

На предприятии принята линейно-функциональная организационная структура, что характерно для предприятия строительной отрасли. Данная структура в целом позволяет эффективно распределить функции между подразделениями, однако некоторые бизнес-процессы остаются не распределенными.

Структура управления представлена на рисунке 8.

Рис.8. Структура управления ООО «ПРОТЭКС»

Структура управления также линейно-функциональная. При этом руководство ООО «ПРОТЭКС» осуществляет генеральный директор, которому подчиняются зам. генерального директора по коммерческой работе, по производству и строительству, а также главный бухгалтер.

В таблице 1 представлена выручка от реализации работ.

Таблица 1

Состав и структура выручки от реализации работ

Источник: бухгалтерский отчет ООО «Протэкс»

В 2016 году наблюдалось некоторое снижение объема работ, что было связано с последствиями финансового кризиса. Однако в 2017 году предприятие уже не только превысило объемы работ и услуг 2016, но и 2015 года, что говорит об эффективности его деятельности.

Большая часть работ принадлежит строительным работам, что связано с профилем деятельности предприятия. Проектные и штукатурные также пользуются спросом, о чем говорит высокий удельный вес этих услуг в общем объеме выполненных работ (23%).

Основными поставщиками являются: ООО «Стройком» г. Москва; ООО «Север» г. Москва; ООО «ССК» г. Киров, ООО «Город мастеров»

Клиенты: ООО «Майсклес» Кировская область; ООО «Дом мебели» г. Киров; ООО «Строительные тезхнолгии» г. Киров; ООО «Ростех» г. К-Чепецк; и другие.

Конкуренты: ООО «Интерстрой» г. Киров; ООО «Кировспецмонтажв» г. Киров; ООО «Строймир» г. Киров; ООО «ССК» и иные.

Основные экономические показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности предприятия

Источник: бухгалтерский отчет ООО «Протэкс»

Анализ эффективности деятельности предприятия позволяет сделать вывод: Общее увеличение выручки от продажи работ, услуг на 19,1% является положительным фактором развития предприятия и предполагает прирост появления у него новых заказов. При этом численность работников увеличилась на 12,1%. Средняя стоимость основных средств повысилась на 6,9%. Прирост среднегодовой стоимости оборотных средств на 15,3%.

Проведённый анализ позволяет сделать вывод, что исследуемое предприятие в целом функционировало в 2017 году достаточно успешно, о чем говорит прирост фактически весь показателей эффективности его деятельности.

Положительный финансовый результат свидетельствует об эффективном и целесообразном использовании активов организации, её основного и оборотного капитала. Рассмотрим финансовые результаты деятельности ООО «ПРОТЭКС» в таблице 3.

Таблица 3

Финансовые результаты деятельности предприятия, тыс.руб.

Источник: бухгалтерский отчет ООО «Протэкс»

Данные таблицы 3 показывают, что в 2017 году предприятие достигло результатов выше, чем в 2016 году. Темп роста чистой прибыли составил 148,9 процентов. Положительным фактором роста чистой прибыли явилось увеличение прибыли от продажи продукции, темп роста которой составил 148,9 процента, за счет роста объема реализации и относительного снижения себестоимости продукции.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассмотрим таблицу 4.

Таблица 4

Динамика численности работников, их состава и структуры