Файл: Выбор стиля руководства организации (Анализ стиля руководства в НКОО ЛМР «Дари добро» и личности руководителя).pdf

19. Дисциплина и критика.

Любой управляющий в своей деятельности сталкивается с ситуациями, когда необходимо восстановить дисциплину, критиковать подчиненных за нарушение инструкций и некачественный труд. [3 – с.256-257]

Таким образом, мы рассмотрели достаточно широкий круг личностных качеств и особенностей поведения эффективного руководителя. Для успешной работы не обязательно обладать ими всеми без исключения, но ряд этих пунктов следует учитывать при выборе наиболее эффективного стиля руководства.

1.3 Классификация стилей управления

Основополагающей теорией для классификации стилей руководства стала теория, основанная на поведенческих тенденциях. Ее основателем стал немецкий психолог Курт Левин (1890-1947), который провел серию экспериментов и выделил три наиболее самостоятельных стиля управления. Позднее другими исследователями были предприняты попытки пересмотра классификации, но это привело лишь к изменению номинативной составляющей, суть классификации сохранилась и является основной до сегодняшнего дня:

1. авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
2. демократический (или коллегиальный);
3. попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный). [5 – с.109]

Авторитарый (или административный) стиль управления характеризуется максимальной централизацией власти, где право принимать решения сосредоточено в полномочиях руководства и подчиненные ставятся в известность по факту без права оспаривания. Руководитель самостоятельно и безапеллятивно принимает решения, резок с сотрудниками, чрезмерно самостоятелен.

Этот стиль имеет своеобразные отличительные черты: руководство осуществляется через приказы и распоряжения, мотивирующим элементом к выполнению приказов служат выговоры, лишение льгот, увольнение. Стиль общения исключает вежливость и тактичность, преобладает грубость и резкость. Интересы сотрудников не учитываются, успех предприятия ставится во главу и достигается любыми путями. Здесь часто догматизм и стереотипные решения.

Также резко вычленяются недостатки: высока вероятность принятия ошибочных решений, инициатива и творческий подход подавляются, сотрудники становятся не удовлетворены своей работой и пассивны

Неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. [7 – с.136]

Демократический стиль принципиально отличается от диктаторского. Здесь управляющий стремится принимать решения коллегиально, часто проводятся совещания, где учитываются мнения сотрудников и приветствуется инициативность и креативность.

Существует два вида демократического стиля управления:

1. Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. [8 – с.496]
2. Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. [9 – с.307]

Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием всякой инициативы у руководителя и нежеланием принимать решения (особенно связанные с риском), а также не готовность руководителя нести ответственность за работу сотрудников, принятые решения и успех организации. Главная характеристика руководителя – пассивность. Ведущие методы воздействия – просьбы и уговоры, получение отказа принимается безнаказанно.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. [9 – с.309]

Каждый из описанный стилей эффективен в определенных условиях. Выбор стиля напрямую зависит от целей организации, специфики ее работы, личности руководителя и контингента сотрудников.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально-психологический климат организации как фактор влияния на качество работы организации

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей в коллективе, возникает на основе симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат в организации между людьми строится на основе трех составляющих. Первое – социальный климат – представляет собой осознание общих целей и задач организации. Второе – моральный климат, он характеризуется принятыми моральными ценностями организации. Третье – психологический климат, представляет собой неофициальные отношения, складывающиеся между работниками. В целом эти составляющие принято называть социально-психологическим климатом в коллективе организации. [10 – с.62]

Качество работы сотрудников безусловно зависят от социально-психологического климата. Сотрудник, который будет находиться на рабочем месте, постоянно пребывая в состоянии стресса или дискомфорта, вряд ли будет заботиться о процветании компании и качестве своей работы.

Для эффективной работы требуется удовлетворить все три составляющие социально-психологического климата. Во-первых, каждый сотрудник должен осознавать общие цели и четко представлять круг своих задач, выполнение которых попадает под его ответственность. Во-вторых, личные устои и мировоззрение сотрудника должны если не совпадать, то хотя бы не противоречить общей политике компании, так как духовный комфорт и душевное равновесие сотрудника способствуют более ответственному подходу к своим обязанностям. В-третьих, внутри коллектива не должно быть откровенных конфликтов и тем более конфликтов интересов, потому что агрессивная среда располагает к тому, чтобы направить свои навыки и умения на разрешение (удовлетворение) конфликта, а не на выполнение своих обязанностей.

Удовлетворение вышеперечисленных аспектов лежит на плечах руководителя, так как именно он решает конфликты, информирует сотрудников и мотивирует их к деятельности. Каким именно образом он это будет делать – зависит от выбранного стиля, но работа его в любом случае должна быть направлена на то, чтобы создать наиболее комфортные условия для сотрудников, чтобы повысить их эффективность.

2.2 Анализ социально-психологического климата коллектива с точки зрения различных подходов

В настоящее время множество психологов разработали огромное количество тестов для сотрудников организаций с различной спецификой, на основе которых можно сделать вполне конкретные выводы о состоянии социально-психологического климата и выработке рекомендаций по улучшению ситуации внутри коллектива.

Подобные исследования направлены на то, чтобы выяснить, насколько комфортно сотрудник чувствует себя в рабочем процессе, какие факторы мешают или помогают ему выполнять свои обязанности наиболее продуктивно и как именно можно улучшить ситуацию. Для проведения подобного исследования часто приглашается социальный психолог, специализирующийся на микро (или макро) группах, чтобы предоставить результаты руководителю, ведь именно он принимает решения для коррекции климата.

Рассмотрим наиболее популярные системы оценок социально-психологического климата организации.

Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова). [10 – с.137]

Методика Немова позволяет рассмотреть наиболее важные аспекты внутри группы и оценить, насколько данная группа сложилась как коллектив. Данная оценка позволяет графически увидеть систему отношений в группе и определить наиболее развитые, а также наиболее уязвимые аспекты. Здесь оцениваются отношения по семи критериям: Ответственность, Коллективизм, Сплочённость, Контактность, Организованность, Информированность и Открытость.

Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто). [12]

Этот подход позволяет оценить текущее состояние социально-психологического климата, а также отследить влияние на него проводимых мероприятий, и на основе наблюдений и анализа сделать выводы об эффективности предпринимаемых мер. Здесь есть возможность рассмотреть три компонента, составляющие СПК – эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы для поведенческого компонента строятся на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата [13]

Проведение вышеописанных исследований можно расширить зрительно-аналоговой шкалой, которая демонстрирует показательные отношения внутри коллектива. Здесь руководитель должен оценить три критерия работы: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. При оценке данных характеристик важно ориентироваться на понятийный аппарат данных компонентов.

Сработанность — это слаженность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия, удовлетворенность работой с партнером и минимальные эмоционально – энергетические затраты.

Совместимость — это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

Успешность - состояние, которое появляется в результате или в предвкушении достижения успеха. А.М. Федосеева, Л.А. Мальц к этому определению добавляют «владение способами, которые обеспечивают высокий результат в достижении поставленных целей». Именно владение способами деятельности, позволяет человеку перейти от единичного успеха к постоянному, обеспечивая ему успешность. [14 – с.219]

Социометрия (Дж. Морено)

Дж. Морено разработал ряд социометрической техники, позволяющей оценить отношения внутри группы, разработать рекомендации к их улучшению. Здесь возможно оценить психологическую совместимость подчиненных, а так же наиболее комфортные условия для продуктивной работы и межличностного взаимодействия. Так же возможно выяснить роли членов коллектива, выявить негласных лидеров и использовать полученные знания для повышения эффективности.

Таким образом, различные подходы и методы оценки позволяют наиболее объективно оценить социально-психологический климат внутри коллектива. Благодаря мобильности техник, оценить возможно как большие группы, так и малые. Эффективный руководитель обязательно примет во внимание данные аспекты, и ему следует не только подобрать подходящий стиль руководства, но и систематически проводить оценку состояния климата и корректировать свое воздействие на коллектив.