Файл: Выбор стиля руководства организации (Анализ стиля руководства в НКОО ЛМР «Дари добро» и личности руководителя).pdf

На момент основания численность желающих состоять в данной Организации составляла 28 семей. На сегодняшний день, спустя чуть больше трех лет, численность увеличилась почти в 7,3 раз, что говорит о безусловной успешности и востребованности данного направления. А так же высокого качества предоставляемых услуг.

Количество социальных партнеров муниципального и регионального уровня, которые взаимодействуют с Организацией на постоянной основе с момента основания так же значительно увеличилось, причем данное партнерство состоит не только на площадке муниципального, но и регионального уровня, что свидетельствует о расширении межведомственного взаимодействия.

Одним из наиболее важных направлений является привлечение спонсоров, а так же удержание заинтересованности коммерческих организаций в спонсировании мероприятий. Количество регулярных обращений и стабильной поддержки говорит о том, что общественность и коммерческие предприятия имеют высокий интерес к финансированию данной отрасли. Это говорит о высоких коммуникативных способностях руководителя и выборе актуального направления деятельности.

В данной Организации проходят мероприятия муниципального и регионального масштаба, приглашаются специальные гости, различные реабилитационные центры оказывают консультативную и обучающую поддержку. Данные факты позволяют делать вывод о том, что принципы управления достаточно эффективны в достижении поставленных целей.

В связи с увеличением численности членов Организации, пришлось привлекать дополнительные кадры и открывать новые направления оказываемых услуг, что также свидетельствует о процветании предприятия.

Большое значение для Организации играют гранды регионального и всероссийского уровня. Победа в конкурсной программе на гранд говорит о том, что работа внутри предприятия организованна на высоком уровне, квалификация специалистов хорошая, а реализация гранда способствует улучшению качества и расширению количества предоставляемых услуг.

Таким образом, анализ личностных качеств и подходов в управлении Организацией позволяет сделать вывод о том, что в НКОО ЛМР «Дари добро» преобладает смешанный стиль управления. Личностные качества руководителя (учредителя) позволяют действовать ситуативно, а успешность Организации говорит о том, что чаще решения принимаются правильные. С точки зрения трех основ (биографические характеристики, способности и черты личности), Нугуманова обладает набором всех необходимых данных, навыков и умений для успешного руководства данным предприятием.

Грамотно построенные коммуникации позволяют говорить об эффективности руководства внутри Организации.

3.3 Рекомендации по коррекции аспектов руководства для повышения эффективности деятельности организации

Анализ стиля руководства, личности руководителя и успешности Организации позволяют сделать вывод о том, что выбранная политика внутри управления является достаточно эффективной. Однако следует отметить, что за последние два года показатели в приоритетных направлениях значительно выросли по сравнению с первыми двумя годами. Это, конечно, объясняется обретением опыта в управлении.

Основным двигателем компании продолжает быть ее основатель – Нугуманова Г.Р. В связи с расширением спектра услуг и численностью штатных и внештатных сотрудников увеличивается фактическая нагрузка на основное действующее лицо. Это является фактором, который способствует увеличению риска возникновения синдрома профессионального и личностного выгорания. В случае, если Нугуманова перестанет эффективно выполнять свои обязанности, Организация рискует перестать существовать. Выходом из этой ситуации является делегирование полномочий.

Как мы уже отметили, важным фактором успешности являются личностные качества руководителя, которые позволяют решать коммуникативные вопросы, контролировать социально-психологический климат и задавать общую тенденцию работы. В случае делегирования полномочий существует риск, что заместители руководителя не смогут отвечать высоким требованиям к личностным качествам, которые имеют ключевое значение в данном вопросе. Здесь решением может стать выработка конкретных инструкций, алгоритма поведения, которого следует придерживаться в конкретных ситуациях.

Безусловно, для каждого заместителя разработка алгоритмов должна быть индивидуальной.

Во-первых, необходимо учесть личность самого заместителя (его поведение должно соответствовать внутреннему состоянию, чтобы он в качестве руководителя внутри своего отделения мог выполнять свои обязанности уверенно и эффективно; например, интроверту рекомендуется работать с бумагами и отчетностью, а экстраверту лучше доверить общение с людьми). Здесь, конечно, требуется внимательный подход к подбору заместителей.

Во-вторых, разработка алгоритма должна быть основана на положительном опыте руководителя. В смешанном стиле управления большое значение имеет выбор области применения и соответствия ему того или иного поведения (например, демократичность в вопросах, на успешность решения которых могут повлиять непосредственно члены организации).

В-третьих, нужно установить адекватный контроль за заместителями, чтобы не подрывать доверия к ним как у членов Организации, так и главного руководителя. Но контроль непременно должен иметь место, чтобы отслеживать эффективность работы и соответствие занимаемой должности.

Высока вероятность, что такими заместителями уместнее будет выбрать членов самой Организации, чем пригласить «человека со стороны». Во-первых, такое лицо вызывает больше доверия у членов Организации. Во-вторых, многие из них были участниками или свидетелями различных ситуаций и поведения Нугумановой, что также поможет им ориентироваться в своей зоне ответственности. Кроме того, члены Организации напрямую заинтересованы в успехе, а значит, не будут нуждаться в дополнительной мотивации в качестве заместителей.

Для эффективного подбора заместителей среди членов Организации необходимо выявить лидеров различных групп, оценить их личностные характеристики и способности, сориентироваться на временные рамки и установить наличие факта возможности качественно выполнять функции, которые предстоит выполнять заместителю.

Подводя итог можно утверждать, что Нугуманова Г.Р. эффективно справляется со своими обязанностями, но расширение указанных выше направлений требует пересмотра иерархии управления. Пошаговое выполнение предложенного нами алгоритма даст возможность подобрать наиболее подходящие лица в качестве заместителя главы Организации, что позволит снизить риск снижения ее (главы) эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выбор стиля руководства в организации имеет большое значение для продуктивности ее работы, расширения и процветания. Стиль руководства влияет не только на стратегические решения для предприятия, но и на социально-психологическую среду внутри коллектива, что сказывается на эффективности работы сотрудников, их заинтересованности в успехе и общем результате работы.

Каждый стиль характеризуется устойчивостью методов и приемов воздействия, имеет отличительные черты в алгоритмах поведения руководителя и путей достижения успеха. Эффективность выбранного стиля оценивается качеством и результативностью работы организации, а так же соответствие достигнутых результатов поставленным целям.

При выборе стиля управления следует учитывать множество различных факторов: специфика деятельности организации, ее цели и задачи, особенности коллектива (как в частном, так и в общем порядке), личность руководителя, иерархия системы управления и так далее.

Особое место занимает социально-психологический климат в среде сотрудников различного уровня ответственности. Чем комфортнее сотрудник чувствует себя в рабочей среде и коллективе, тем эффективнее он выполняет свои обязанности. Кроме того, большое значение имеет система поощрений и наказаний за качество выполнения обязанностей сотрудника, что является инструментом воздействия на него.

Анализ различных стилей управления и факторов, влияющих на его формирование, позволяет сделать вывод о том, что вряд ли существует конкретная модель успеха для того или иного вида организации, но можно уверенно сказать, что личность руководителя и стиль его управления составляют большой процент вероятности успеха.

Анализ различных примеров показал, что библиографические характеристики не имеют прямого влияния на успешность выбора стиля управления, хотя и могут способствовать принятию правильного решения. Большее значение в данном ключе имеет личность руководителя и его личностные качества, которые помогают принимать наиболее выгодные для предприятия решения, а также корректировать модель поведения в различных ситуациях, что является благоприятным фактором в развитии организации.

Изучив теоретическую базу по формированию стиля управления и факторов влияния на это формирование, мы рассмотрели стиль руководства и личность руководителя конкретной организации, что помогло на примере оценить эффективность работы каждого стиля в конкретных ситуациях. Благодаря этому, решили поставленные задачи и достигли главной цели: проанализировали деятельность руководителя и разработали рекомендации по коррекции стиля и иерархии управления для повышения эффективности руководства и улучшению качества работы. Для этого разработали таблицу, в которой отобразили прогресс по ведущим направлениям работы организации.

По результатам данного исследования можно сделать вывод, что в НКОО ЛМР «Дари добро» ведет адекватную политику управления организацией, качественно выполняет свои обязанности и правильно выбирает стиль управления в зависимости от ситуации и поставленной цели в конкретных областях своей деятельности. Предложенная коррекционная работа должна поспособствовать снижению риска эмоционального и профессионального выгорания руководителя, так как именно его присутствие и особенности личностных характеристик имеют большое значение в развитии и процветании данного предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011.

2. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

3. Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 1997.

4. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. // Управление персоналом.

5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013.

7. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.

8. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г.

9. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013.

10. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МСК. ун-та,2013.

11. Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие 4-ое издание./В.Н. Машков; –СПб., 2012.

12. Михайлюк А. С., Шарыто Л. Ю. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-otsenki-sotsialno-psikhologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive.

13. Психологический климат в трудовом коллективе [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/tool/psikhologicheskii-klimat-v-trudovom-kollektive

14. Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; – 3-ое изд., испр. и доп. - СПб., 2011.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательство «Дело», 2002.

16. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009.

17. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2

18. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011.

19. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1.