Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (НА ПРИМЕРЕ АО «ГАЗПРОМ ГАЗЭНЕРГОСЕТЬ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы состоит в определяющем успехе любой организации труда персонала с помощью человеческого ресурса. Уровень организации труда и конкурентоспособности организации определяется темпами реализации корпоративного потенциала его персонала.

Совершенствование развития и управления человеческими ресурсами в настоящее время на практике организаций составляет целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы труда персонала, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов организации труда персонала.

Цель исследования: дать рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в организации.

Исходя из поставленной цели, определены следующие основные задачи:

• исследовать организационную стратегию управления человеческими ресурсами в организации.
• провести комплексный анализ трудовых ресурсов в исследуемой организации;
• дать технико-организационное описание методов управления человеческими ресурсами;
• разработать рекомендации по совершенствованию и рационализации менеджмента человеческих ресурсов в организации.

Методы исследования: изучение и анализ научной литературы, моделирование, сравнение и интервьюирование. Применены аналитический и экономико-статистический методы анализа; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области управления человеческими ресурсами в организации.

Информационной базой исследования являются учебные пособия в области управления персоналом, а также отраслевые периодические издания. В процессе подготовки были проанализированы внутренние регламенты, инструкции, положения и другие нормативные акты АО «Газпром газэнергосеть».

Теоретическую основу исследования составили работы исследователей в области совершенствования организации труда персонала, которые раскрывают различные научные школы, позволяющие управлять процессом деятельности и достигать высоких показателей её результатов: классическая школа (Ф.Тейлор и А. Эмерсона); школа системного подхода (П.Дракер, Р.Уотермен и др.); «теория человеческих отношений» (Э.Мэйо, Д.Мак Грегор, А.Маслоу и др.). В учебном пособии Архиповой Н.И. и Седовой О.Л. «Управление персоналом» поднимаются вопросы понятия человеческих ресурсов, особенности управления, основные цели и задачи трудового коллектива.

Объект исследования: АО «Газпром газэнергосеть». Предмет исследования: исследование развития человеческих ресурсов в организации.

Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления человеческими ресурсами.

Вторая глава посвящена анализу системы управления человеческими ресурсами персонала на примере АО «Газпром газэнергосеть». В данной части работы приведена организационно-экономическая характеристика, состав и структура кадров АО «Газпром газэнергосеть» (г. Москва). Также глава отображает решение вопросов совершенствования системы управления человеческими ресурсами в АО «Газпром газэнергосеть» путем управления знаниями и талантом сотрудников.

В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ПОТЕНЦИАЛЕ
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие человеческого ресурса в системе управления организаций

Человеческий ресурс – один из основных компонентов успешного бизнеса в российском обществе. Кадровый потенциал и корпоративные знания, воплощенные в корпоративной культуре, – залог того, что компания способна производить конкурентоспособную и востребованную российским обществом^[1]

Рациональное использование трудового потенциала – это результат управления, мощная, стержневая философия, добавляющая к корпоративному видению постоянство фокуса цели, это достаточно жесткая, рациональная система управления. Рациональное использование трудового потенциала можно определить как систему управления и развития, направленную на достижение результатов. Которые определены и согласованы всеми членами организации^[2].

Система управления персоналом в организации является сложным механизмом взаимодействия совместной экономической деятельности менеджеров различных производственных звеньев с работниками всех категорий. Главный объект в системе управления персоналом - конкретные люди, работники предприятия, их личные, групповые и корпоративные интересы. Управление как воздействие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управление персоналом^[3].

В 70-х гг. ХХ в. отделы управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.^[4]

В отечественном менеджменте только в начале 90-х ХХ в. начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Подобная абсолютизация роли человеческого фактора представляется неоправданной, что, впрочем, наблюдалось в свое время и в отношении роли математических методов в экономике и возможностей ЭВМ в управлении производством. Правильнее рассматривать человеческий капитал как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовывать инициативу сотрудников, облегчать общение между ними. Причем, точнее, по-моему, говорить не о создании человеческого капитала, а о развитии и поддержании эффективной для данной организации человеческого ресурса^[5].

В XXI веке управление персоналом предполагает уже стратегическое управление человеческими ресурсами в условиях эффективной организационной культуры, что обусловило рассмотрение в данной работе нового менеджмента человеческих ресурсов^[6].

1.2. Обобщение взглядов на управление человеческими ресурсами
отечественных ученых

Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления человеческими ресурсами как фактора конкурентоспособности предприятия: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и апробированы на практике.

Управление персоналом (в различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала) не ограничено жесткими рамками процессов в современном менеджменте. К концу XX в. практика российских предприятий выработала ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, то есть, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем^[7].

Как указывает Кибанов А.Я.^[8], рыночный успех наукоёмких предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов. Успешные предприятия располагают большими средствами для финансирования мероприятий по повышению квалификации.

Дикарева А.А. отмечает, что множество интерпретаций понятия «человеческий потенциал», существующих в научной литературе, можно условно разделить на две группы: 1) экономический подход, при котором «человеческий потенциал» рассматривается как экономическая категория и сводится к понятию «человеческий капитал» и 2) социальный подход, при котором он сводится к социальным институтам и отождествляется с понятиями «потенциал развития», «жизненный потенциал», «культурный потенциал», «интеллектуальный потенциал»^[9].

Автор Потапов С.В. считает, что даже трёх и очень важных показателей, составляющих индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), явно недостаточно для разработки практических мер по повышению качества жизни населения, особенно в современной России^[10]. Он отмечает низкую объективность получаемых при расчёте ИЧРП данных, объясняя это тем, что сложно просчитать ожидаемую продолжительность жизни в условиях, когда значительная часть населения России гибнет от факторов, не связанных с состоянием здоровья (войны, преступность, катастрофы).

Рыночный успех наукоёмких предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов. В динамичных конкурентных условиях эти предприятия в своей кадровой политике должны соблюдать баланс между максимизацией гибкости и эффективности персонала.

По мнению Майоровой Е., все элементы системы управления человеческими ресурсами можно разделить на три блока:

1. Формирование человеческих ресурсов;

2. Использование человеческих ресурсов;

3. Развитие человеческих ресурсов.

Наглядно указанные блоки представлены ниже на рис. 1.1.

Система управления человеческими ресурсами

кадровыми

ресурсами

Формирование человеческих ресурсов • Планирование потребностей в кадровых ресурсах

• Маркетинг персонала

• Кадровый мониторинг

• Подбор и найм работников

• «Селекция» человеческих ресурсов

• Профадаптация новых работников

Использование человеческих ресурсов

• Проектирование рабочих мест

• Управление рабочим временем

• Условия безопасности труда

• Деловая оценка работников (аттестация)

• Оплата и стимулирование труда

Развитие человеческих ресурсов

• Профессиональное обучение

• Повышение квалификации и переподготовка

• Ротация

• Делегирование полномочий

• Планирование карьеры

Стратегия организации

Устав фирмы

Организационная культура

Организационная структура

Рис. 1. Структурирование элементов системы управления человеческими
ресурсами^[11]

Майорова Е. утверждает, что управление человеческими ресурсами представляет собой стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей организации^[12].

Наиболее полное определение управления кадрами дает в своих трудах Журавлев П.В. Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с кадрами; проведении менеджмента человеческих ресурсов; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале^[13].