Файл: Роль мотивации в поведении организации, факторы мотивации персонала.pdf

Л.Г. Почебут также было проведено исследование по выявлению основных ценностей в работе персонала российских организаций. По результатам исследования, основными потребностями работника являются ориентация на справедливость, ориентация на лучшее будущее, ориентация на помощь в решении жизненных проблем^[43] . Анализируя склонность российского работника к стремлению избавления от ответственности и найти помощь в лице руководителя, в перечень добавляется «потребность в поддержке при решении сложных проблем со стороны руководства».

Согласно исследованию М.К. Горошко в 2005 году жители России рассматривают как базовые ценности на рабочем месте наличие интересной работы, уважение со стороны окружающих и возможность честно прожить жизнь^[44]. В связи с этим опросник расширяется за счет включения в него «потребности в интересной и полезной для общества работе», «потребность в саморазвитии» и «потребность в признании». Потребность в наличии креативной части работы, потребность в четкой структуре работы и потребность в изменениях не выделяются ни одним из исследователей в качестве основных потребностей работников коммерческой организации в России, более того, исследователи описывают психологию работника производственной организации как подсознательно отвергающую изменения, поэтому три упомянутые потребности были исключены из опросника.

«Потребность в вознаграждении» и «потребность в соблюдении гигиенических факторов мотивации» (вместо «потребности в нормальных условиях работы», то есть более конкретизировано) остаются в перечне, так как материальная мотивация остается ключевой потребностью работников России, а без соответствующих нормам условий труда в принципе не может быть удовлетворенности работой, не говоря о мотивации.

А.А. Русалинов в качестве базовых ценностей российского работника так же выделяет «наличие авторитета в коллективе» и «достижение сложных целей»^[45]. Данные потребности также включены в мой опросник практической части.

В. А. Хащенко отмечает, что для российского работника характерно стремление к развитию, что в последние годы все больше смещается акцент индивидуальные ценности, включающие ярко выраженную потребность в саморазвитии, образовании и т.д.^[46] Поэтому в опросник была включена «потребность в саморазвитии», подразумевающая возможность работника совершенствоваться в профессиональном плане, обучаться с целью повышения квалификации/развития профессиональных умений и самореализовывать себя за счет достижения образовательных целей.

Подводя промежуточные итоги, для проведения исследования мотивационного профиля персонала коммерческой производственной организации мною выделены следующие потребности:

1. Потребность в вознаграждении (высоком уровне з/п);
2. Потребность во включенности в трудовой коллектив;
3. Потребность в обеспечении равенства возможностей по сравнению с другими сотрудниками;
4. Потребность в возможности сформировать доверительные теплые отношения;
5. Потребность в уверенности в надежности работы;
6. Потребность в соблюдении гигиенических условий труда;
7. Потребность в поддержке со стороны руководства при решении проблемных ситуаций (как рабочих, так и не рабочих);
8. Потребность в признании;
9. Потребность в принятии ответственности на себя и достижении сложных целей;
10. Потребность в самореализации (реализации своих способностей);
11. Потребность в интересной и полезной для общества работе;
12. Потребность в авторитете и наличии определенного уровня власти/влияния.

Выводы по ГЛАВЕ 1

• Мотивирование персонала – это одна из самых значимых и сложных составляющих управленческой деятельности, включающая в себя процесс побуждения со стороны организации индивида/группы людей к деятельности с помощью различных материальных и нематериальных стимулов для достижения целей организации.
• Для того, чтобы эффективно и своевременно использовать существующие стимулы, необходимо знание факторов мотивации персонала. К ним могут быть отнесены следующие: материальное вознаграждение, физические условия труда, организация труда, отношения в коллективе, признание, возможность саморазвития, участие в управлении, стратификационные стимулы, моральные нематериальные стимулы. С их учетом разрабатывается и оптимизируется система мотивации персонала.
• Существует несколько форм мотивации персонала. Материальная мотивация персонала включает в себя использование денежных (основных и дополнительных) и не денежных (социальные льготы, имиджевые элементы, организация условий труда, возможность развития) стимулов. Нематериальная мотивация включает в себя коммуникативные, организационно-административные и пространственно-временные стимулы. При оптимизации системы мотивации к труду и выработке рекомендаций должны быть учтены все формы стимулирования, не изолированно, а в совокупности составляя одну систему.
• Ключевую роль в оптимизации системы мотивации персонала на практике играет соответствие используемой системы мотивации мотивационному профилю работников и выработка рекомендаций с его учетом. Модифицировав перечень потребностей из опросника Ш. Ричи и П. Мартина с учетом результатов исследований российских ученых, мы получили базу для проведения научно-прикладного исследования в практической части работы, адаптированную для применения в российских реалиях.

Глава 2 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Структура системы мотивации персонала

Система мотивации в организации должна соответствовать стратегическим целям компании, учитывать стадию развития организации в ее жизненном цикле, специфические особенности отрасли, в которой функционирует организация^[47]. Также при разработке системы мотивации должны обязательно учитываться факторы мотивации сотрудника, то есть факторы, которые влияют на совокупную мотивацию к труду.

Разработка системы мотивации – это только первый шаг в процессе стимулирования персонала. Перед тем, как система начнет приносить плоды, необходимо осуществить процедуру качественного внедрения и адаптации этой системы. Необходим постоянный контроль (особенно на этапе внедрения), отслеживание значимых показателей, соответствие измеряемых параметров целям и задачам организации, учет ошибок и недоработок. Перед тем, как мотивировать персонал, необходимо проанализировать его потребности, провести их диагностику (в частности мотивационный аудит^[48]). И все это не представляется возможным без подробного анализа составляющих системы мотивации персонала коммерческой организации.

Как уже отмечалось, в узком смысле система мотивации может быть приравнена к системе стимулирования. В качестве ее элементов могут быть выделены принципы, нормы, инструменты и конкретные стимулы, использующиеся для мотивирования персонала. Раскроем каждый из этих элементов более подробно. Принципы системы мотивации персонала – основные положения и условия, с учетом которых она должна разрабатываться и функционировать. Нормы – это административный базис организации, который лежит в основе системы мотивации организации. Стимулы охватывают все то, что сотрудник может получить за свой вклад в работу и проявление активности, включая постоянную и переменную часть заработной платы, различные элементы нематериального стимулирования. Они могут быть как позитивные (похвала, повышение в должности, возможность посещения лекции), так и негативные (понижение в должности, штраф, устное замечание). Инструменты – это механизмы разработки и внедрения эффективной системы мотивации персонала. Различные инструменты используются во всех процессах, относящихся к системе мотивации персонала (диагностика состояния рынка труда; выбор позиции компании на рынке труда; диагностика методов, форм и элементов мотивации и оплаты труда; изучение мотивированности персонала, анализ готовности компании к изменениям, принятие управленческих решений, сопоставление процесса оценки сотрудников и премирования по результатам их деятельности^[49]). Например, при диагностике уровня мотивированности сотрудников можно воспользоваться таким инструментом, как проведение анкетирования/интервьюирования. При диагностике состояния рынка труда и положения на нем компании может быть использован обзор заработных плат и др. инструменты. Наиболее интересным и редко применяемым на практике является инструмент математического моделирования мотивации персонала (ПРИЛОЖЕНИЕ А).

2.2 Принципы формирования системы мотивации персонала

Существуют основные принципы, на которых должна быть основана система мотивации. Тема принципов построения эффективной системы мотивации рассматривалась несколькими авторами, наиболее существенно в работе использованы принципы, сформулированные М. Армстронгом (касающиеся только одной из сторон мотивирования - материального денежного стимулирования). Исследователь выделяет следующие принципы формирования системы денежного стимулирования: «1) соответствие данной организационной культуре; 2) способствование управлению внутренних различий в оплате труда на основе справедливости, беспристрастности, последовательности, прозрачности в управлении вознаграждением; 3) гибкость размеров вознаграждения (с учетом колебаний рыночных ставок, т.е. спроса на рабочую силу, или дефицита навыков, т.е. предложений рабочей силы); 4) гибкость самой системы оплаты труда, ее постоянное совершенствование (с учетом многообразных внешних и внутренних факторов); 5) возможность дополнительного вознаграждения при получении высоких результатов труда, за повышение компетентности и квалификации; 6) прозрачность перспектив повышения доходов, а также перспектив карьерного роста организации; 7) понятность системы мотивации, стимулирования и вознаграждения для рядовых работников; 8) возможность контроля за системой и всей бюджетной политикой организации»^[50].

Проанализировав и обобщив исследования о принципах построения системы мотивации нескольких авторов (М. Армстронг, Пугачев В.П., Ильин В.П., Шаховой В.А.), мною были выделены (и раскрыты с точки зрения применимости именно в коммерческих производственных организациях) основные принципы, с учетом которых должна разрабатываться и функционировать система мотивации персонала. Их несоблюдение может повлечь за собой экономическую и социальную неэффективность любой, даже самой детально продуманной мотивационной системы. В итоговый перечень (таблица 2.2) мною были добавлены не указанные у вышеупомянутых авторов принцип гибкости системы мотивации и принцип соответствия системы мотивации внешним условиям - социальным, экономическим, политическим и т.д. Нестабильная политическая, экономическая и социальная ситуация последних лет не только в России, но и во всем мире позволяет мне обосновать включение данного принципа в общий список.