Файл: Роль мотивации в поведении организации, факторы мотивации персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

Современные специалисты называют 21 столетие «золотым веком управления персоналом»^[1]. В последние годы всё более очевидным становится тот факт, что персонал является главным ресурсом организации, и эффективность её работы напрямую зависит от состояния персонала. Сразу возникает вопрос: как обеспечить результативную работу персонала? Как поддерживать хороший климат в организации, не потратив много времени на межличностные и внутриорганизационные конфликты? Со всеми этими проблемами может справиться правильно построенная система мотивации персонала к труду.

В понятие мотивации включаются два аспекта: субъективный, связанный с особенностями восприятия внешнего мира и реагирования на него, и объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира^[2]. В научной литературе субъективный аспект мотивации отражается как «мотивированность», а объективный как «мотивирование». Назначением работы по мотивированию сотрудников является разработка, применение мер, которые направлены на побуждение работника к совершению необходимых действий и качественному выполнению обязанностей. Существует два главных типа мотивирования – материальное и нематериальное, и работодатель должен использовать оба типа для достижения поставленных целей организации.

Мотивация, понимаемая в единстве двух своих аспектов, - сложный феномен, совокупность компонентов, которые составляют систему мотивации^[3]. В данной работе система мотивации будет в большей мере рассмотрена в узком значении этого термина, т.е. как система стимулирования труда и организационной активности в целом.

В современной России проблема мотивирования персонала имеет особенную значимость. Произошедшая смена социалистической экономики на рыночную вынудила искать во многом новые способы мотивирования персонала и качественно новые подходы к проблеме мотивации и ее диагностике^[4]. Для достижения данной цели используются многие методики и теории. Но достигают ли они необходимой степени успеха?

Несмотря на наличие обширного количества теоретических публикаций и практических разработок, на практике тема мотивации проработана недостаточно глубоко. Чем это вызвано? Во-первых, тем, что из-за резкого перехода от социалистической, плановой экономики к рыночной (или её подобию) многие методики устарели и стали неактуальны в новых условиях труда. В настоящее время рамки проблемы мотивирования работников существенно расширились: «трудовые отношения усложняются с появлением таких субъектов экономики, как собственники рабочей силы, собственники человеческого капитала, собственники средств производства»^[5].

Во-вторых, в России далеко не во всех компаниях (даже коммерческих) данной проблеме уделяется должное внимание. В-третьих, при разработке системы мотивации многие российские специалисты и менеджеры HR пытаются перенести западные образцы мотивирования на наши условия, часто не модифицируя их с учетом специфического русского менталитета. Дополнением ко всему вышеперечисленному является отсутствие четкого механизма выстраивания эффективной системы мотивации. В Российской практике мотивирование осуществляется с использованием различных международных методик и инструментов, но при этом западные и традиционные российские подходы к мотивации часто используются в преимущественно ограниченном или урезанном виде. Проводятся дополнительные исследования, направленные на выявление потребностей и нужд сотрудников, но они чаще всего имеют вид заурядных опросников, которые не берутся впоследствии во внимание. Все это часто сводится к имитации использования научных подходов и произволу руководителей. Из-за этого очень много времени тратится впустую.

В связи с вышеупомянутыми факторами мотивирование персонала организации представляется особенно важным процессом. В свою очередь, разработка системы мотивации персонала в организации является ключевым процессом мотивирования. Поэтому разработка и внедрение системы мотивации работников к труду стали бы существенными шагами на пути к повышению уровня управления организацией по всем параметрам, включая и социальные, и экономические показатели. Под эффективной и результативной системой мотивации к труду подразумевается «совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования»^[6], формирующаяся с учетом потребностей работников и удовлетворяющая их большинство.

В область данного исследования входят организации производственной сферы, так как это наиболее распространенные организации на российском рынке (65% населения России заняты в организациях производственной сферы^[7]), поэтому изучение мотивации в них представляется особенно актуальным. В проекте при исследовании мотивации персонала рассматриваются именно коммерческие организации, так как в организациях данного типа гораздо больше внимания уделяется системе мотивирования персонала. Это обусловлено тем, что в современном мире коммерческий успех организации все больше зависит от степени реализации работниками своего профессионального потенциала^[8]. А у высоко квалифицированных сотрудников, в свою очередь, есть выбор между различными предложениями трудоустройства, и вполне логично, что они выберут в качестве работодателя ту организацию, которая предложит им наиболее привлекательную систему вознаграждения и реализации их возможностей. Некоммерческие организации не рассматривают извлечение прибыли в качестве основной цели, и поэтому большинство из них (исключая те, в которых мотивация персонала поддерживается за счет нравственных/религиозных/моральных установок личности) имеют меньше явных рычагов влияния на мотивационную среду и на повышение лояльности персонала. К примеру, говоря о материальных методах мотивации (система оплаты труда, льготы, премии), некоммерческим организациям крайне сложно конкурировать с организациями ресурсодобывающего или финансового рынка^[9].

В каждой организации есть отдел управления персоналом. Часто это самостоятельная служба, задачами которой является обеспечение организации необходимым человеческим капиталом и эффективная организация работы персонала^[10]. Мотивирование персонала является одним из важнейших элементов работы отдела управления кадрами.

Степень научной разработанности исследуемой темы

В последние десятилетия наблюдается повышенный интерес к проблеме разработки системы мотивации как важной составляющей деятельности организации. Труды отечественных и зарубежных авторов служат базой для исследования мотивации персонала, в них представлены разработки, которые могут помочь построить систему мотивации и эффективно применить ее в современных Российских реалиях. Значительный вклад в разработку данной темы внесли А.Я. Кибанов (автор концепции четырехуровневой системы диагностики мотивации персонала к труду)^[11], Ю. Г. Одегов и Т.В. Никонова (описавшие процесс разработки системы мотивации персонала, выделяя этапы диагностики мотивации персонала в организации, анализа структуры труда, соотнесения двух этих параметров с целями организации^[12]), А.Н. Леонтьев (автор определений, лежащих в основе мотивирования, описывающий понятие «внешней мотивации»^[13]), М.О. Олехнович и Т.А. Макарова (разработчики технологии мотивационного аудита)^[14].

В. Бобыкиным в работе «Новый менеджмент» предпринята одна из наиболее удачных попыток теоритического построения всеохватывающей системы мотивации. Автор ставит проблему мотивирования персонала во главу угла, делая акцент на том, что “путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда..."^[15].

В исследованиях ряда отечественных и зарубежных авторов (модель мотивации Герцберга, теория X Y Мак-Грегора, модель мотивации Герчикова, исследования В.П. Пугачева и др.) выделяются основные факторы мотивации среднестатистического российского работника. Основой для анализа мотивационного профиля сотрудников производственных организаций в современной России стала книга Ш. Ричи и П. Мартина «Управление мотивацией», которая содержит детальное описание (интерпретацию) поведения людей, имеющих разное сочетание значимых для них потребностей, т. е. различный мотивационный профиль и рекомендации относительно удовлетворения этих потребностей в процессе трудовой деятельности^[16].

Кроме упомянутых источников в своей работе я опиралась на исследования В.К. Вилюнаса, В.И. Ковалева, К.К. Платонова. Как исходную базу для анализа я использовала труды западных ученых, без которых невозможно изучение мотивации как таковой, а именно: А. Маслоу, С. Адамса, В. Врума, К. Альдерфера, В.Ф. Скиннера, Ф. Герцберга и др.

Объектом исследования является мотивация персонала в коммерческих производственных организациях России.

Предметом исследования является процесс разработки, внедрения и оптимизации системы мотивации персонала коммерческой производственной организации в современной России.

Цель и задачи исследования

Цель курсовой работы – разработка эффективной системы мотивации персонала коммерческой производственной организации в современной России и рекомендаций по ее оптимизации на основе результатов собственного научно-прикладного исследования. В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие основные задачи курсовой работы:

1. Провести диагностику системы мотивации персонала коммерческой производственной организации в современной России;

2. Определить и классифицировать принципы, на которых основывается эффективная система мотивации персонала;

3. Выделить этапы разработки системы мотивации персонала;

4. Выявить возможность применения математического моделирования при разработке системы мотивации персонала;

5. Провести научно-прикладное исследование по выявлению соответствия системы стимулирования производственной коммерческой организации.

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Факторы мотивации персонала

В работе термин «мотивация» будет рассматриваться в преимущественно узком значении этого слова, т.е. в значении мотивирования, как процесса побуждения со стороны организации индивида/группы людей к деятельности с помощью различных материальных и нематериальных стимулов для достижения целей организации. Система мотивации персонала организации также может быть определена в двух значениях. В широком значении система мотивации – это весь спектр мотивации индивидов и ее элементов. В узком смысле – это «совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования»^[17]. В работе система мотивации рассматривается с точки зрения последнего определения. Построение эффективной системы мотивации персонала требует использования теоретических основ. Тем не менее, наличие теорий не свидетельствует о гарантии их эффективного применения на практике, ведь мотивирование персонала - это одна из самых значимых и сложных составляющих управленческой деятельности. В каждой крупной коммерческой организации задумываются о том, как наилучшим образом мотивировать персонал для достижения эффективного результата. На практике можно увидеть много способов стимулирования персонала – премии, социальные льготы, предоставление возможностей саморазвития и самореализации и др. Но для того, чтобы эффективно и своевременно использовать данные способы, необходимо понимать обстоятельства и исходные предпосылки, при которых объект может быть замотивирован. В рамках достижения данной цели рассмотрим факторы мотивации персонала коммерческой организации, перечень которых был составлен с опорой на совокупный анализ типологий классиков теории мотивации, современные западные и отечественные исследования и результаты мониторинга рынка труда.

1. Материальное вознаграждение – вознаграждение должно соответствовать вкладу работника в рабочую деятельность, его квалификации, должности и навыкам. Согласно теории С. Адамса демотивировать может как незаслуженно низкое вознаграждение (работник сравнивает себя с другими, выполняющими аналогичные функции), так и незаслуженно высокое ^[18]. Необходимо контролировать «степень использования делового потенциала и уровень вознаграждения»^[19].
2. Физические условия труда – этот фактор был обозначен Г. Минцбергом как удовлетворяющий работника, «гигиенический»^[20], но не мотивирующий его^[21]. Тем не менее, отсутствие внимания к гигиеническим факторам при поддержании условий труда может привести к снижению уровня совокупной мотивации персонала к труду и уровня лояльности сотрудника к организации.
3. Признание – фактор, который был выделен А. Маслоу на четвертом уровне в иерархии потребностей. Данный фактор особенно актуален для поколения Z (молодых людей, родившихся после 1995 года^[22]) - нового поколения работников, ценящих высокие заработные платы, стремительный карьерный рост и признание работодателем их незаменимости^[23]. Признание заслуг работника укрепляет его самооценку, мотивирует не останавливаться на достигнутом и держать высокую планку. При этом признание должно быть заслуженным и оправданным.
4. Отношения в коллективе – этот фактор также является одним из основополагающих в структуре системы мотивации. В крупных бюрократических организациях, выстроенных в строгой иерархии и подчинении, работать с данным фактором наиболее проблематично. Как показал Э. Мэйо в ходе своих Хотторнских исследований, возможность поддержания контактов повышает производительность и результативность в коллективе^[24]. В случае наличия близких социальных контактов руководство должно задуматься о введении схемы коллективной мотивации (в совокупности с индивидуальной).
5. Организация труда – в компании необходим баланс иерархичности, жесткости контроля и гибкости системы. Данный параметр опосредованно влияет на уровень замотивированности персонала. Сложно вводить нововведения, если система до этого долго находилась в неподвижном состоянии, так как со стороны коллектива они могут быть восприняты враждебно со стрессом, перетекающим в конфликтные ситуации^[25]. А в случае враждебного отношения к нововведениям, совокупная мотивация к труду снизится, часть рабочего времени будет потрачена на выяснение конфликтов, появится база для проведения микрополитики («реализации с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами»^[26]). Степень гибкости при организации труда должна быть четко определена руководством компании. При этом необходимо помнить, что она зависит от типа организации, ее основной деятельности, структуры, миссии и целей и т.д.
6. Авторитет и власть – данный фактор мотивации персонала должен использоваться крайне осторожно. Наделяя сотрудника определенными формальными полномочиями, руководитель должен быть уверен, что он сможет оправдать ожидания, при этом не злоупотребляя властью и не отклоняясь от стратегических целей организации. При этом необходимо помнить, что далеко не все люди имеют потребность реализовывать себя через властные полномочия, соответственно данный фактор может быть применен только к определенным категориям персонала.
7. Содержание труда –данный фактор по своей природе крайне индивидуален, и то, что нравится одному индивиду, может представляться скучным другому. Поэтому работодатель еще в процессе найма должен соотнести интересы кандидата и его потенциальную вакансию, ведь вряд ли тот, кто занимается нелюбимым делом будет достаточно замотивирован и принесет организации существенную пользу. Одним из ключевых условий наличия интереса к работе является разнообразие операций в трудовой деятельности. Любая работа, даже самая интересная, может достаточно быстро превратиться в рутину. И для многих работников это может стать серьезной угрозой для мотивации. Именно поэтому работодатели должны задумываться о проведении изменений и внесении разнообразия в рабочий процесс. Например, могут быть использованы внутренние вертикальные и горизонтальные ротации, предложено обучение, наняты тренеры со стороны для повышения квалификации и т.д.
8. Возможность саморазвития – данный фактор достаточно тесно связан с предыдущим, однако имеет характерные отличия. Он актуален, в основном, для тех, кто доволен своим материальным положением и признанием в коллективе, то есть удовлетворил потребности первых четырех уровней пирамиды А. Маслоу. Невозможность самореализации в рамках организации может привести к отказу сотрудника от финансовых преимуществ и даже к уходу из фирмы^[27]. Данный фактор, в основном, характерен для работников интеллектуальной сферы труда высокоразвитых передовых компаний, реже относится к персоналу производственной организации, так как у последних, как показывает практика, существуют не актуализированные потребности на нижних уровнях пирамиды А. Маслоу.