Файл: Роль мотивации в поведении организации, факторы мотивации персонала.pdf

Итак, при разработке положений по оптимизации системы мотивации персонала коммерческой организации необходимо принимать во внимание все вышеупомянутые факторы, при составлении которых учитываются потребности индивида.

1.2 Материальная и нематериальная мотивация персонала с учетом российских реалий

В общепринятом подходе к определению мотивации выделяется две формы мотивирования: «материальное и нематериальное»^[28]. Тем не менее, данная типология может быть уточнена и расширена с целью более точечного описания элементов для возможности совершенствования в рамках оптимизации системы мотивации персонала. Материальная мотивация включает в себя денежное и неденежное стимулирование^[29]. При этом денежное стимулирование, в котором все стимулы представлены в виде денежных средств, может быть подразделено на основную заработную плату (оклад), дополнительную заработную плату (надбавки и компенсации за стаж, совмещение профессий, ненормируемые часы и неблагоприятные условия труда и т.д.), вознаграждение за конечный результат, премию и материальную помощь . Для многих групп персонала именно деньги являются ключевым элементом мотивационной системы. Это происходит из-за того, что с помощью них можно удовлетворить первый (базисный) уровень потребностей человека по А. Маслоу – физиологические потребности (т.е. вода, еда, крыша над головой и т.д.). Так же с помощью денег может быть частично удовлетворена потребность в авторитете (за счет покупки различных предметов роскоши – автомобиль, украшения, часы). И даже потребность в самореализации можно реализовывать при помощи получения денежного вознаграждения (например, посещение платных курсов дополнительного образования).

В неденежном материальном стимулировании акцент переносится на стимулирующее воздействие на работника, в основном, с помощью предоставления пакета социальных льгот. К социальным льготам могут быть отнесены:

• Компенсация питания,
• Материальная помощь,
• Оплата проезда,
• Оплата путевок,
• Оплата детского сада для детей сотрудников,
• Оплата транспортных расходов,
• Оплата сотовой связи и интернета^[30].

Благодаря использованию социальных льгот в системе мотивации сотрудник думает, что является важным элементом в структуре организации, чувствует себя причастным общему делу, повышается его уровень лояльности к организации. Так же при этом актуализируется потребность в безопасности (второй уровень по А. Маслоу), персонал чувствует свою защищенность.

Кроме социальных льгот в категорию неденежного материального стимулирования входят стимулы развития (предоставление возможности обучения, приглашение преподавателей для проведения лекций и семинаров и т.д.), стимулы, относящиеся к организации труда работника (удобные рабочие места, новые компьютеры, соответствие офиса нормам пожарной безопасности), стратификационные стимулы (отражающие возможность изменения объема властных полномочий и положения работника в организации) и имиджевые стимулы для некоторых категорий сотрудников, также требующие инвестиций со стороны работодателя (например, предоставление личного автомобиля). И денежное, и неденежное стимулирование применяется с целью воздействия на производительность труда работников и повышения эффективности при выполнения поставленных организацией задач.

Также во многих организациях применяется и непосредственно нематериальное стимулирование. Нематериальная мотивация не использует как цель удовлетворение материальных потребностей работника, покупку подарков и иные бонусы материальной системы, тем не менее она не менее существенно воздействует на психологическое состояние персонала. Нематериальное стимулирование может применяться в форме применения пространственно-временных стимулов^[31] (горизонтальные ротации, смена рабочего места, возможность выбирать свободный график и т.д. Коме этого, в форме коммуникативного воздействия на психологию индивида, следовательно – на уровень его замотивированности. Основными видами коммуникативного стимулирования могут выступать «критика, похвала и информирование»^[32]. К данной категории могут относиться следующие элементы системы стимулирования:

• Поздравление с днем рождения всем коллективом. Данная мера может повысить уровень лояльности сотрудника к организации и его мотивацию к работе, так же способствует оптимальной социальной атмосфере в коллективе;
• Причисление к лучшим сотрудникам месяца/доска почета. Данный метод позволяет сотруднику чувствовать себя нужным и свою работой полезной в контексте результатов по достижению цели организации;
• Лист позора, в котором наоборот содержатся отрицательные результаты, мотивирующие сотрудников исправлять допущенные ошибки^[33];
• Образцы для подражания в лице наиболее успешных сотрудников будут мотивировать других работников к достижению поставленных результатов, чтобы в дальнейшем их так же уважали и ставили в пример;
• Похвала – банальное признание заслуг служит мощнейшим мотиватором, особенно для тех групп работников, чье центральное место в системе мотивации занимает потребность в признании;

И последним видом нематериального стимулирования является организационно-административное стимулирование, суть которого состоит в использовании штрафных санкций/похвальных листов и других нормативных административных документов для контроля за деятельностью персонала. В процессе реализации нематериального стимулирования акцент делается на идеологической составляющей нематериальной мотивации: повышении бескорыстного энтузиазма сотрудников, без учета получения материальных стимулов.

Говоря о системе мотивации, важно помнить, что все ее составные части должны быть взаимосвязаны. «Существует множество заблуждений о том, что достаточно уделить внимание только системе оплаты труда или только социальным и корпоративным льготам, нематериальному вознаграждению и т.д.»^[34]. Стоит отметить, что «наиболее эффективная система мотивации строится при применении сочетания материальных денежных стимулов, материальных не денежных стимулов, и нематериальных стимулов»^[35]. Именно ее используют наиболее крупные и успешные коммерческие компании в современной России. Например, в ООО «Яндекс» (известнейшая на российском рынке IT компания, основную массу которой составляют высококвалифицированные сотрудники) используются все перечисленные виды стимулирования в полном объеме.

Составленная нами таблица с наглядным представлением вышеупомянутых форм стимулирования представлена ниже (рисунок 1.1):

Рисунок 1.1 - Формы стимулирования

Данная схема в полной мере отображает структуру стимулов, возможных для применения в процессе разработки положений по оптимизации системы мотивации персонала коммерческой организации. Именно на ее основе мною будут сформулированы предложения по повышению уровня мотивации персонала коммерческой производственной организации ООО «Коралл».

1.3 Мотивационный профиль работника производственной организации современной России

Важную роль в разработке эффективной системы мотивации персонала играет составление мотивационного профиля работника производственной организации современной России. В данном контексте хотелось бы выделить разработанный Ш. Ричи и П. Мартином опросник мотивационного профиля работника^[36]. По мнению П. Мартина и Ш. Ричи, мотивационный профиль личности — это «индивидуальное сочетание наиболее и наименее актуальных потребностей для конкретного человека»^[37]. Данный опросник идентифицирует самые значимые группы потребности для работника и показывает, на какие мотивационные факторы сотрудника следует обратить особое внимание, какие являются преобладающими. Р. Мартин и Ш. Ричи выделяют 12 групп потребностей, характерных для работника. Тест на определение мотивационного профиля помогает понять вес и значимость каждого фактора мотивации, выраженного количественным значением. У различных людей потребности могут быть выражены по-разному, тест измеряет не внешнее выражение, а психологическую трактовку. Для каждой группы факторов есть мода (значение, которое наиболее часто встречается в ответах), медиана (срединное значение) и диапазон (наиболее высокое и наиболее низкое значения)^[38], которые дают понять, насколько существенен данный фактор для работника и какие потребности нуждаются в удовлетворении первоочередно. Далее хотелось бы обозначить вышеупомянутые 12 основных потребностей работника, и на основании исследований российских авторов выделить из них не столь существенные для персонала производственной организации в современной России и универсальные элементы опросника, которые могут быть актуальны для нашего исследования. Вместе со списком потребностей, выделенных Ш. Ричи и П. Мартином прикреплены значение моды (M), медианы (Me) и диапазона ответа (D) в исследовании, проведенном на 1350 западных менеджерах (таблица 1.1):

Таблица 1.1 – Потребности мотивационного профиля

Составлена с опорой на: Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией пер. с англ. 1999. C.17

Анализируя показатели таблицы, можно увидеть, что наиболее выраженными потребностями среди 1350 менеджеров являются потребность в интересной и полезной для общества работе, потребность в признании и потребность в разработке достижении сложных целей. Данный опросник может быть полезен для выявления уровня мотивации в фактически любой организации, с его помощью можно определить ведущие потребности и наиболее эффективные стимулы для сотрудников каждой категории/каждого отдела. Мотивационный профиль Ш. Ричи и П. Мартина носит «…поистине интернациональный характер… индивидуальные различия между людьми, независимо от того, какую местность или сферу деятельности они представляют, могут быть гораздо больше в пределах одной национальности, или местожительства, или рабочей группы, нежели различия межгрупповые или межнациональные»^[40].

Однако для применения в РФ опросник недостаточно адаптирован. Ценности работников в России достаточно сильно отличаются от западных. Одной из задач работы является модернизация существующего опросника с помощью обновления списка ведущих потребностей с учетом специфики деятельности российских организаций производственного сектора.

Например, в проведенном З.В. Сикевичем исследовании психологического портрета работника производственной организации современной России (2005 г.) выделяются три основные ценности: коллективизм и равенство, ожидание проявления заботы со стороны компании, отношение к государству как к самостоятельной ценности^[41]. В связи с этим выделим «потребность российского работника в уверенности и надежности организации»

В исследовании менталитета русского человека как единицы коллектива того же автора (2010 г.) были раскрыты типичные характеристики коллективизма для российского работника: равенство, взаимопомощь, дружба, совместный труд и теплота отношений^[42]. Исходя из этого была переформулирована «потребность в общении» на «потребность во включенности в трудовой коллектив». Российскому работнику важно именно быть частью коллектива, а не просто общаться с отдельными его членами на нейтральные темы. «Потребность в доверительных контактах» остается в перечне, так как по результатам исследований российский работник стремится к наличию близких, доверительных контактов на рабочем месте. К списку основных потребностей может быть добавлена «потребность в наличии равенства возможностей».