Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ООО УК «ЦЕНТР»).pdf

Очень часто бывает так, что сотрудникам, ранее не взаимодействовавшим друг с другом, приходится выполнять совместную работу. В случае с ООО УК «ЦЕНТР» необходимо заранее позаботится о том, чтобы совместная работа двух или более сотрудников или отделов была качественно выполнена, и в ходе нее не возникало существенных разногласий. Возможность возникновения данного вида работы нужно заранее прописать в должностных инструкциях сотрудников.

К сожалению, нельзя заранее предугадать какая именно совместная работа и с кем из сотрудников их ожидает и как долго, она будет длиться. Поэтому руководству ООО УК «ЦЕНТР» необходимо оговаривать условия, обязанности и список сотрудников, работающих над совместным проектом, в соответствующем приказе. Приведенный выше пример возникновения конфликтной ситуации говорит о том, что устные распоряжения генерального директора не имеют особой силы, так как не откладываются в памяти сотрудников, не доводятся до сведения всем сотрудникам или искажаются со временем.

Каждый из сотрудников ООО УК «ЦЕНТР» должен отдавать себе отчет в том, где он находится и как взаимодействует с коллегами. В случае возникновения конфликтной ситуации сотрудники рассматриваемой компании должны уметь управлять своим поведением, не переходя на крик, оскорбления, открытые угрозы. Работать в коллективе – значит ежедневно взаимодействовать с различными людьми, отличающимися друг от друга по характеру, складу ума, профессии (которая тоже накладывает свой отпечаток на человека), мировоззрению, религии и прочим критериям. А взаимодействие с людьми – это довольно сложный процесс. В управлении своим поведением, особенно в конфликтных ситуациях, а значит и во взаимодействии между собой всех сотрудников компании, в не зависимости от должности и ранга, поможет корпоративная культура, которая не только регламентирует отношения сотрудников компании, но и объединяет сотрудников, показывая направление вектора движения всей компании.

В ООО УК «ЦЕНТР» корпоративная культура отсутствует, поэтому ее разработкой необходимо заняться в ближайшее время.

Вторая рекомендация носит более жесткий характер, нежели первая. Как было выявлено ранее – основной посыл к возникновению конфликтных ситуаций исходит от генерального директора ООО УК «ЦЕНТР». Именно он является образцом негативного поведения и решения каждого, даже текущего вопроса, при помощи конфликта. Он как деструктивный маятник, затягивающий в свое поле действия все большее количество людей.

Такое негативное отношение к сотрудникам, пособничество возникновению большого количества конфликтных ситуаций и перерастания их в конфликты, не принятие каких-либо мер по их предотвращению и устранению, в первую очередь приводит к негативным последствиям для компании. Падает не только работоспособность сотрудников и снижается качество выполненной ими работы, но и снижается прибыль и эффективность работы компании в целом. Именно поэтому учредителям ООО УК «ЦЕНТР» необходимо рассмотреть возможность замены генерального директора компании, с целью устранения негативных явлений внутри коллектива и улучшения работы компании.

Кроме того, для успешной перестройки давно укрепившейся конфликтной политики в компании, необходимо на временной основе привлечь в штат ООО УК «ЦЕНТР» психолога и конфликтолога, которые бы при помощи тренингов смогли изменить поведение сотрудников компании во время возникающих конфликтных ситуаций и поспособствовать переходу данных конфликтных ситуаций из деструктивных в конструктивные, что только положительно бы повлияло на работу компании и ее развитие, благодаря совместному поиску сотрудников и их руководителей, решений возникающих вопросов.

На мой взгляд, только данные меры по предотвращению конфликтных ситуаций, смогут изменить сложившуюся внутри коллектива ООО УК «ЦЕНТР» негативную психологическую атмосферу, приводящую к определенным действиям сотрудников, наносящим ощутимый вред компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Возникновение конфликтных ситуаций – явление довольно частое, особенно в деловом коллективе. Разногласия между сотрудниками компании могут возникнуть в любой момент и по различным причинам.

Грамотный руководитель компании, при наличии четко организованной кадровой политики и корпоративной культуры, сможет создать наиболее комфортную, с психологической точки зрения, среду для своих сотрудников и сократить до минимума возможность возникновения в компании деструктивных конфликтных ситуаций.

Основным направлением работы современных компаний с персоналом, должно стать целенаправленное вовлечение своих сотрудников в краткосрочные конструктивные конфликтные ситуации. Конструктивные конфликтные ситуации являются положительным моментом в работе любой компании и сильно отличаются от привычных нам, деструктивных конфликтных ситуаций. При конструктивных конфликтных ситуациях происходит активное обсуждение важных для компании вопросов, где каждый участник может высказать свою точку зрения и предложить свой способ решения проблемы, аргументировав при этом свое предложение, зная, что его оппоненты выслушают его до конца и не будут перетягивать одеяло на себя, выставляя чужое мнение в негативном свете и провоцируя тем самым развитие конфликта.

К сожалению, активная борьба руководства компаний с деструктивными конфликтными ситуациями, путем их минимизации и переведения их в конструктивное русло, не может полностью гарантировать возможность возникновения в коллективе негативных конфликтных ситуаций.

В случае возникновения деструктивной конфликтной ситуации, на первый план выходит задача по ее скорейшему устранению, разрешению возникшего спора, где далеко не последнее место занимает управление ее участниками своим поведением.

Управление своим поведением в конфликтной ситуации – это, безусловно, большой шаг к скорейшему выходу из нее и разрешению вопроса, вызвавшего возникновение данной ситуации.

Как и любую привычку, каждому человеку необходимо тренировать эмоциональную выдержку и в случае вовлечения его в конфликтную ситуацию, в первую очередь приложить все свои усилия для того, чтобы сохранить как свое достоинство, так и достоинство оппонента, не давая при этом выхода наружу своим негативным эмоциям и уж тем более не переходя на повышенный тон и оскорбления. Главная задача конфликтующих сторон – прийти к конструктивному диалогу, при решении возникшей проблемы, а не к конфликту.

Практически в любой компании существуют различные методы разрешения конфликтных ситуаций. Они могут носить нормативный характер или быть обусловлены корпоративной культурой компании, но, все же, последнее слово остается за человеком, за участниками конфликтной ситуации, и, от того, насколько они будут проявлять свои положительные человеческие качества, будут эмоционально уравновешены, зависит быстрота разрешения конфликтной ситуации и ее итог, который не должен навредить работе всей компании и ее дальнейшей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Деловой мир [практический онлайн журнал]. В.А. Баринов — доктор экономических наук, профессор кафедры государственного управления и менеджмента Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова / Управление конфликтами в организации. [Электронный ресурс]. URL: https://delovoymir.biz/upravlenie_konfliktami_v_organizacii.html (дата обращения: 18.02.2019).

2.Конфликтная ситуация – психология. Выход из конфликтной ситуации и конфликта. [Электронный ресурс]. URL: https://obu4ayka.ru/stati/konfliktnaya-situatsiya-psihologiya.html (дата обращения: 17.02.2019).

3.Конфликтология. История. Теория. Практика: учебное пособие / А. С. Хохлов.– Самара: СФ ГБОУ ВПО МГПУ, 2014.–312с.

4.Онлайн библиотека libma.ru. Личностные конфликты и их преодоление / В.М. Аллахвердов, С.П. Безносов, В.А. Богданов и др. [Электронный ресурс]. URL: http://www.libma.ru/psihologija/psihologija/p26.php (дата обращения: 22.02.2019).

5.ООО УК «ЦЕНТР» [официальный сайт]. URL: http://www.uk-centr63.ru (дата обращения: 24.02.2019).

6.Про конфликт: как научиться различать и не бояться. [Электронный ресурс]. URL: https://wikigrowth.ru/razvitie/konflikt/ (дата обращения: 17.02.2019).

7.Психограмматика [психологический портал]. Какие бывают конфликты / Ирина Базан. [Электронный ресурс]. URL: http://psihogrammatika.ru/?p=346 (дата обращения: 22.02.2019).

8.Спатарь А. В. Основы управления конфликтами в организации [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 95-98. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/132/7201/ (дата обращения: 20.02.2019).

9.Справочник финансиста [сайт]. Причины возникновения конфликтов [Электронный ресурс]. URL: https://fibradecor.ru/prichiny-vozniknovenija-konfliktov/ (дата обращения: 22.02.2019).

10.Справочник финансиста [сайт]. Линейно функциональная структура управления. [Электронный ресурс]. URL: https://fibradecor.ru (дата обращения: 24.02.2019).

11. Еtiketo.ru [сайт] Конфликты в деловом коллективе между сотрудниками. [Электронный ресурс]. URL: https://etiketo.ru/delovoi-etiket/konflikty-v-kollektive (дата обращения: 21.02.2019).

12. nsportal.ru [социальная сеть работников образования]. Н.О. Турищева / 15 правил поведения в конфликтных ситуациях. [Электронный ресурс]. URL: https://nsportal.ru/detskiy-sad/materialy-dlya-roditeley/2018/03/14/15-pravil-povedeniya-v-konfliktnyh-situatsiyah (дата обращения: 17.02.2019).

13. z-motiv.ru [сайт] Объективные и субъективные причины конфликта [Электронный ресурс]. URL: http://z-motiv.ru/obektivnye-i-subektivnye-prichiny-konflikta/ (дата обращения: 22.02.2019).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Генеральный директор

Зам.директора по реализации

Зам.директора по транспорту

Зам.директора по экономике и финансам

Начальник производства

Технический директор

Начальник отдела кадров

Зам.директора по работе с населением

Зам.директора по правовым вопросам

Отдел кадров

Отдел по работе с населением

Начальник абонентского отдела

Производственно-техническая база

Начальник юридического отдела

Производственно-технический отдел

Инженер по охране труда

Главный инженер

Главный бухгалтер

Главный экономист

Абонентский отдел

Планово-экономический отдел

Юридический отдел