Файл: Корпоративная культура в компаниях.pdf

То есть составим перечень тех мероприятий, которые позволят менеджеру претендовать со временем на должность старшего менеджера.

Индивидуальный план карьерного роста составляем с учетом того, что менеджеру необходимо приобрести управленческие навыки для управленца более высокого уровня. Кроме этого ему необходимы специальные знания для занятия вышестоящей должности. Также необходимо все выстроенные мероприятия обсуждать с вышестоящим руководителем для того, чтобы иметь возможность контролировать свои достижения и устранять выявленные недостатки. План индивидуального карьерного роста будет способствовать заинтересованности работника к качественному выполнению своих обязанностей с одной стороны, а с другой стороны дает руководству предприятия дополнительные рычаги в управлении персоналом.

Заключение

Работа над материалами исследования позволяет сделать ряд выводов.

Актуальность темы исследования заключается в том, что корпоративная культура в условиях все возрастающей конкурентной борьбы на рынке является центром управленческой деятельности по отношению к персоналу предприятия, более того, краеугольным камнем всей экономико-организационной структуры управления. При этом, одним из фундаментальных признаков корпоративной культуры является ее целевая направленность на общие стратегические установки организации и связи с другими системообразующими элементами общей системы управления.

Выполняя задачи исследования, установлено, что КК, выступает как совокупность ценностей, убеждений, отношений, являющейся общей, для всех, без исключения сотрудников компании, предопределяющих нормы их поведения, является элементом воздействия и влияния на управление персоналом.

КК составляет с системой управления персоналом, единый комплекс влияния на сотрудников, с целью достижения целевой ориентации организации и формирования у каждого члена трудового коллектива устойчивых навыков высококвалифицированной, профессиональной и эффективной работы в условиях любой организации.

Носителями КК, безусловно, является персонал организации. Однако там где корпоративная культура устоялась она в некотором роде удаляется от людей и становится фактором развития компании, ее неотделимой частью оказывая активное действие на весь персонал, от высшего менеджмента до непосредственного исполнителя производственных заданий. Корпоративная культура преобразует поведение персонала в соответствии с нормами и ценностями, которые являются ее базисом.

Среди специалистов существует достаточно много определений корпоративной культуры. Зачастую КК рассматривается как принимаемая большинством персонала идеология и философия управления, ценности, положения и нормы, которые полагаются в основу отношений и коммуникаций не только внутри организации, но и за ее пределами.

КК как понятие и элемент в системе управления персоналом организации и общей системе управления имеет соответствующую структуру. В настоящее время существует много моделей корпоративной культуры и ее структуры, которые отличаются по ряду параметров и способов формирования, но единство всех моделей проявляется в ее сути и конечном результате – создание условий для эффективной работы организации и социальных гарантий персоналу.

Также можно отметить, что процесс формирования корпоративной культуры предприятий идет в формате общепринятых закономерностей ее создания, однако имеет некоторые особенности, к которым можно отнести: размеры организации; характер деятельности; специфика деятельности; индивидуальные особенности персонала; отраслевые особенности; специфику взаимоотношений; другие особенности, свойственные каждому конкретному предприятию.

Список литературы

1. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2016. - 432 c.

2. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

3. Ильина О. С. Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты регулирования // Вестник РУДН. Серия: социология. − 2015. − №2. − С. 66−70.

4. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО - Люберцы: Издательство Юрайт, 2016. - 244 c.

5. Козлова Е. Г. Корпоративная культура в конкурентоспособности организации // Научный альманах. 2016. № 2–1 (16). С. 198–202.

6. Колесников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — Москва: Издательство Юрайт, 2018. - 167 с.

7. Ладыгин О. О. Модель культуры отечественных организаций как отражение базовых ценностей россиян // Наука Красноярья. 2014. № 3 (14). С. 85–97.

8. Малаховская М.В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М.В. Малаховская // Вестник Димитровградского инженернотехнологического института. – Димитровград: ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. № 2 (10). – С. 82-85

9. Мануйлова Ю.О., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 3–1 (72). С. 143–146.

10. Макарычева А.С. Анализ сложившейся корпоративной культуры в целях введения проекта её совершенствования // Novaum.ru – 2017. — №6. – С. 74-76.

11. Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-практические исследования. 2017. № 7 (7). С. 148–150.

12. Романова О. С. Организационная (корпоративная) культура как субстанциональная сущность с позиции науки управления // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2017. № 13 (29). С. 91–94.

13. Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. Монография. Казань, 2015. - 180 с.

14. Семенова Н.С. Корпоративная культура в АПК: содержание и особенности / Н.С. Семенова, М.В. Малаховская // Сельский механизатор. – 2016. – № 12. – С. 22-23.

15. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2: Монография; Под ред. Кибанов А.Я. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 283 с.

16. Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 206-209. — [Режим доступа] https://moluch.ru/archive/200/49167/
17. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2015 – 152 с.

Приложение 1

Определение стиля управления персоналом проводим по адаптированному варианту экспертной методики В.П.Захарова.

Инструкция к тесту

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой.

Тестовый материал

Ключ к тесту

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Авторитарный (директивный) стиль (А). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Приложение 2

Тестовый материал по методике А.Ф. Фидлера