Файл: Корпоративная культура в компаниях.pdf

Введение

Корпоративная культура в условиях все возрастающей конкурентной борьбы на рынке является центром управленческой деятельности по отношению к персоналу предприятия, более того, краеугольным камнем всей экономико-организационной структуры управления. При этом, одним из фундаментальных признаков корпоративной культуры является ее целевая направленность на общие стратегические установки организации и связи с другими системообразующими элементами общей системы управления.

То есть, в любой организации, необходимо так формировать корпоративную культуру, чтобы все сотрудники воспринимали ее как органическое продолжение особенностей управленческого комплекса, чтобы работник организации воспринимал свой труд как сознательную деятельность, как источник его квалификационно-профессиональных характеристик, как фундамент его роста как сотрудника и человека.

Такой подход к формированию и совершенствованию корпоративной культуры в современных условиях хозяйствования является необходимым условие успешного функционирования организации, ее устойчивости во внешней агрессивной среде, поэтому тема исследования является крайне актуальной, что дает основания для проведения анализа процессов по теме работы.

Цель работы – исследовать характерные особенности корпоративной культуры и проанализировать мероприятия по ее совершенствованию.

Задачи исследования:

- выявить понятие и сущность корпоративной культуры;

- рассмотреть структура и модели корпоративной культуры;

- выделить процессы формирования и совершенствования корпоративной культуры в организации;

- провести организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Макдоналдс»;

- проанализировать кадровый состав предприятия;

- провести анализ особенностей корпоративной культуры ООО «Макдоналдс»;

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Макдоналдс»

Объект исследования – корпоративная культура ООО «Макдональдс».

Предмет исследования – процессы формирования и совершенствования корпоративной культуры в современных экономико-организационных условиях.

Методы исследования, применяемые в работе: анализ, статистики (обработка данных документации), абстрагирование и синтез, обобщения и описания.

Практическое значение работы определяется ее итогами, которые могут быть использованы в деятельности современных субъектов предпринимательства, что позволит улучшить финансовые результаты и обеспечить экономико-социальную защищенность персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования и совершенствования корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура любого субъекта хозяйственной деятельности независимо от организационно-правовой формы и особенностей формы собственности является основой всей экономико-организационной и хозяйственно-финансовой деятельности [17, с.29].

Отношения между сотрудниками, сложившиеся нормы поведения, образцы взаимоотношений, принципиальная основа деятельности субъекта хозяйствования. То есть, то, что составляет ценности и нормы является ключевым компонентом управления и собственно составляет корпоративную культуру (КК).

Носителями КК, безусловно, является персонал организации. Однако там где КК устоялась, она в некотором роде удаляется от людей и становится фактором развития компании, ее неотделимой частью оказывая активное действие на весь персонал, от высшего менеджмента до непосредственного исполнителя производственных заданий. Корпоративная культура преобразует поведенческие характеристики персонала соответственно ценностным ориентациям и нормам.

Среди специалистов существует достаточно много определений КК. Зачастую корпоративная культура оценивается с точки зрения принятия персоналом идеолого-философских аспектов управления, его положений и норм, которые составляют смысл и особенность коммуникаций не только внутри организации, но и вне ее.

Наиболее распространённым на Западе является рационально-прагматический подход к стилизации КК, основанный на главных ее элементах. В таком аспекте можно обратить внимание на модель Г. Трайса и Дж. Бейера. В поэлементном разрезе КК они рассматривают [13, с.59]:

- устоявшиеся в организации порядки;

- коммуникации организационного характера;

- материальные носители корпоративной культуры;

- оформление корпоративного пространства;

- язык общения.

Формированию КК, касающейся взаимодействия профессиональных статусных групп, посвящена концепция Э. Берна. Исследователь определяет корпоративную культуру как групповой канон. Групповой канон, по мнению Берна, состоит из трех основных компонентов: конституции, законов и культуры. Конституция фиксирует название организации, цели ее деятельности, структуру [13, с.65]. Законы понимаются автором как отражение содержания конституции (в более подробном описании), как система общения и комплекс поведенческих норм. В состав культуры входит

технический аспект – инструменты, определяющие групповую деятельность, этикет группы (регламентирует основы межличностных отношений).

Вопросы корпоративной культуры в своих работах затрагивает Колесников А.В, который отмечает непосредственное воздействие корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия. В соответствии с позицией автора гибкая КК формирует для предприятия возможности адаптироваться к сложному внешнему окружению и внутренним особенностям организации. К тому же, автор подчеркивает, что такая корпоративная культура формирует модель, в соответствии с которой можно измерить ее вклад в развитие субъекта предпринимательства. [6, с.41].

Итак, можно сделать вывод, что КК влияет на весь экономико-организационный и управленческий комплекс компании и позволяет ей приспосабливаться к агрессивному внешнему окружению. Культура несет в себе отпечаток влияния мировоззрения высшего менеджмента и имиджа организации. Кроме этого, КК позволяет проявлять гибкость и повышать устойчивость компании к воздействию конкурентной среды, позволяет создать уникальную морально-психологическую атмосферу.

КК можно представить как совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения [17, с.44]. То есть, это союз и взаимодействие определенных компонентов. Однако, в настоящее время компоненты корпоративной культуры трактуются шире и к ним можно отнести их совокупность (рис.1).

Компоненты корпоративной культуры

Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних организациях поощряется сотрудничество, а в других – индивидуализм.

Коммуникационная система и язык общения (характер использования устной, письменной, невербальной коммуникаций, в том числе использование жаргона, аббревиатуры, жестикуляции)

Внешний вид сотрудников и их представление себя на работе (наличие униформы, спецодежды, требования к опрятности, косметике, прическам работников).

Ценности и нормы

Организация питания, включая наличие или отсутствие помещений для питания, периодичность и продолжительность питания, наличие одной столовой для всего персонала или отдельные столовые для управляющего и рядового персонала

Осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка и поощрение за это). Процесс развития работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу)

Взаимоотношения между людьми (в том числе различными по возрасту, полу, статусу, опыту, знаниям, религии, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов).

Вера во что-то или расположение к чему-то (например, вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость, а так же отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, злу, насилию)

Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе)

Рис. 1. Компоненты корпоративной культуры

Таким образом КК, выступает как совокупность ценностей, убеждений, отношений, являющейся общей, для всех, без исключения сотрудников компании, предопределяющих нормы их поведения, является элементом воздействия и влияния на управление персоналом.

КК составляет с системой управления персоналом, единый комплекс влияния на сотрудников, с целью достижения целевой ориентации организации и формирования у каждого члена трудового коллектива устойчивых навыков высококвалифицированной, профессиональной и эффективной работы в условиях любой организации.

1.2. Структура и модели корпоративной культуры

Современный субъект предпринимательства можно представить в виде системы, которая состоит из ряда подсистем, каждой из которых свойственна определенная структура. В этом аспекте КК является подсистемой общей системы управления организации и структурно представляет модель. В отечественной и зарубежной теории и практике рассматривается ряд моделей КК.

Среди этих моделей наиболее изученной и известной является модель американского психолога Эдгара Шейна (рис. 2), построенная на основе теории культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека, которая отражается в работах Колесникова А.В.

Эта модель состоит из трех уровней, начиная с начального уровня, который состоит из таких компонентов как архитектура, технико-технологические аспекты, временные категории и пространство, лозунги, язык, поведенческие характеристики, разные типы коммуникаций, дизайн помещений, планировка. Это так называемая видимая часть КК [6, с.81].

Это относится к внешним проявлениям и они могут не давать полной картины происходящего если нет основополагающих представлений, которые, которые формируют эти внешние признаки. Сущность, этого, так называемого второго уровня состоит в том, что он дает возможность осмысления внешних проявлений, которые обнаружить легко, а познать их смысловое содержание трудно, а порой даже невозможно.

Артефакты

Усвоенные ценности

Базовые предположения

Видимые организационные структуры и процессы

Стратегии, цели, философия (усвоенное обоснование)

Неосознанные, принимаемые на веру убеждения, восприятие, идеи и чувства (конечный источник ценностей и действий)

Рис. 2. Уровни корпоративной культуры

КК на втором уровне находит свое проявление в ценностях и верованиях, которые разделяются практически всеми сотрудниками компании и находят свое отражение в символизме и языке [4, с.211]. Как правило, формирование этих компонентов прерогатива высшего менеджмента компании, который доводит их до ведома всех сотрудников

Здесь необходимо подчеркнуть, что восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Потемкин В.К. говорит, что Шэйн называл это «организационной идеологией», находящей свое проявление в уставных и программных документах организации и ориентирующей всю экономико-организационную деятельность на достижение определенной целевой ориентации.

При этом ценности заданные руководством могут быть как скрытыми, так и лежащими на поверхности, формирующие нормы социального плана и характер поведения всего персонала [9, с.143-146]. Декларация ценностей в организации может существенно отличаться от реальных (истинных) целей.

Далее можно рассмотреть так называемую «уровневую» модель КК, авторами которой являются С.П. Робинсом и М. Кубра. Согласно их представлениям корпоративная культура носит характер всепроникновения, неделима и ее признаки можно выявить во всех системообразующих и организационно-управленческих процессах [6, с.91].

Исходя из предпосылок модели, корпоративная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель КК по мнению авторов является многослойной и с сильными взаимозависимыми связями (рис. 3).

Рис. 3. Модель корпоративной культуры С.П. Робинса и М. Кубра

Если это не так, то персонал ощущает дискомфорт, а сложившиеся культура может уничтожить организацию ил по крайней мере нарушить управленческо-организационные и финансовые процессы, а также привести к проблемам с внешним окружением.