Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в деятельности человека).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основа руководства является мотивирование людей к работе. Считалось во все времена, что лучшая мотивация это финансовое вознаграждение. В данной работе я разбиралась в различных теориях мотивации. И поняла, что денежное вознаграждение основа мотивации, но есть теории в которых говорится что для каждого индивида существует, еще другие потребности кроме финансового благополучия. Значит существуют и другие виды вознаграждения. Большая часть работы будет посвящена рассмотрению теорий мотивации. Данные теории были выведены и разработаны в течении последних 50 лет.

На самом деле чтобы выявить настоящие истинные побуждения человека. которые будут мотивировать, неопытному руководителю иногда не под силу, и они зачастую осложнены. Но, если руководитель тщательно изучит современные модели мотивации. Он сможет значительно расширить свои возможности в привлечении современного образованного работника. И направить его знания на достижение целей компании.

Мотивация – это важнейшая составляющая нашей жизни. Мотивация в каждом дне. Голод мотивирует нас на добычу еды. Элементарно он нас поднимает с постели и мотивирует идти, двигаться. Быть чистыми и ухоженными, мотивирует к действию пойти в душ. Чтобы чувствовать себя счастливым, мы стремимся к самореализации. Когда мы чувствуем свою необходимость во внешнем мире, мы получаем наслаждение от внутреннего состояния. Так же множество других факторов нас мотивируют каждый день. Мотивация призывает к действию а в бизнесе и работе все наши действия приносят какой-либо результат. А за результат начальство поощряет или же наоборот наказывает, смотря на сколько ценный результат. В этом и заключается мотивация бизнеса. Есть мотивация, значит и призыв к действию есть, а значит будет результат. Чем выше мотивация , точнее даже ценнее вознаграждения для сотрудника, тем будет лучше результат.

Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации. Ведь важна полная отдача сотрудника работе. Каждый работник должен быть нацелен на результат. Это сложный процесс, требующий определенного времени, регулярного контроля и изменения, если вы нацелены на длительное сотрудничество. Если вам не нужна текучка кадров. Если вы хотите быть выше ваших конкурентов то необходимо менять стратегию, во время устранять конфликты.

«Если путник, взбираясь на гору, слишком занят

каждым шагом и забывает сверяться с путеводной звездой,

он рискует ее потерять и сбиться с пути.» 

Антуан де Сент-Экзюпери

ГЛАВА 1. РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СЛОВУ «МОТИВАЦИЯ»

Определение слову «мотивация» дал Алексей Константинович Ключков в своей книге: «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов».^[1]

Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов. То есть мотивация в организациях это:

1. Процесс, при котором стремятся достичь баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.
2. Процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей компании.
3. Создание условия уравнивания интересов организации и работника, при котором то что выгодно и необходимо одному, становится столь же выгодным и необходимым другому.

При условии что сотрудники компании верят и считают важным достижением поставленных целей компании, при этом буду достигнут и их личные цели. В итоге та прибыль компании, которую получит она за высококлассный труд сотрудников, и будет источником выплаты дополнительного вознаграждения. Данная прибыль может быть использована как частичная выплата вознаграждения. Но если прибыль не получена, то и интересы ничьи не будут достигнуты.

1.2. МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИЯ

Как определить результаты и каково должно быть денежное вознаграждение?

В 2004 г. Harvard Business Review^[2] опубликовала результаты исследования, проведенного с целью определения результативных сотрудников и поиска наиболее оптимальных методов мотивации, в котором приняли участие руководители и сотрудники более тысячей компаний. Оказалось, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5 – 7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения. То есть, чтобы сотрудники работали продуктивно и результативно необходимо подкрепить их интерес. Эта задача выполнима только путём их привязки к денежному вознаграждению, которое выплачивается при условии достижения поставленных задач. Значит, важен результат, по которому будем происходить оценка вознаграждения

В настоящее время методику определения результатов по созданию механизмов определяющее денежное вознаграждение называют системой мотивации на базе KPI.^[3] KPI (от анлийского Key Performance Indicator)^[4] – ключевой показатель эффективности. Используя ключевой показатель эффективности даёт организации возможность оценить своё собственное состояние и помочь в оценке реализации стратегии. Мотивация персонала на базе KPI – в данном случае денежное стимулирование. Оно ориентировано на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Но это не оклад, а дополнительное денежное вознаграждение. А оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата.

Система формирования денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению собственных высоких результатов, а также к увеличению его вклада в коллективный результат, в выполнении стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны работникам, а размеры изменчивой части вознаграждения – экономически обосновываться.

Вся деятельность человека вызвана реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага. Так мотивация труда становится важным фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника.

Идея ключевого показателя эффективности состоит в том, чтобы облегчить жизнь руководителю предприятия и его сотрудникам. С помощью показателей можно оценить работу. Показатели более точно покажут, насколько потраченные усилия совпадают с полученным результатом.

Под показателями эффективности подразумевают^[5]:

1. Результат
2. Затраты (сколько понадобилось ресурсов)
3. Функционирование (насколько выполненное задание соответствует установленному алгоритму или регламенту)
4. Производительность (соответствие достигнутого результата к потраченному времени)
5. Эффективность (насколько полученный результат соответсвует к затраченным ресурсам)

Чтобы внедрить данную систему, необходимо ее индивидуально разработать для определенного предприятия. Она не требует определенного количества сотрудников, но значительно может облегчить работу руководства.

Помочь ему делегировать какие-либо обязанности, что дает больше времени выполнять более важные и серьезные вопросы, а так же работать в основном с прямыми управленческими задачами. Так руководитель, не отрываясь от важных задач, может контролировать рабочую ситуацию. Система ключевых показателей эффективности является уникальной для каждого предприятия. Поэтому она должна разрабатываться с учетом его особенностей. Прежде всего необходимо детально изучить деятельность предприятия и знать чётко сформулированные цели. Потом принимать решение о разумном внедрения данного инструмента в ведение бизнеса. Обязательных условий внедрения может быть несколько. Например, факт ведения как бухгалтерского, так и управленческого учета, наличие системы накопления и хранения данных о работе и достигнутых результатах, учетной системы. После проведенного анализа определяется какие показатели имеют наибольшее влияние на прибыльность и важно определить кто в компании может повлиять на эти показатели. Этот способ считается наиболее простым и быстрым. При разработке системы KPI важно помнить, что все показатели должны легко измеряться и иметь экономический смысл, а цели должны быть реально достижимыми. Есть некоторые правила и принципы внедрения системы ключевых показателей эффективности^[6]

1. Существует правило «10/80/10» которое основывается на том что любая организация должна иметь не менее 10 ключевых показателей результативности. Цифра 80 обозначает, что столько должно быть производственных показателей, а ключевых показателей эффективности должно быть 10.
2. Принцип управления и контроля подразделением. Согласно данному принципу кто несет ответственность за определённый показатель, тому должны быть выделены ресурсы на управление им. Но и в то же время, результат может быть проконтролирован.
3. Принцип партнерства – это просто залог успеха. Задачи должны быстро и скооперировано решаться, что приведет к быстрому повышению производительности. Это очень эффективный принцип, т.к. совместные разработки стратегии для системы , введения изменений в бизнесе , что дает большой шаг вперед от конкурентов.
4. Принцип перенесения усилий на главные направления состоит в том чтобы расширить полномочия сотрудников вследствие повышения производительности. Здесь необходимо помочь сотрудникам, которые нуждаются в повышении квалификации, обеспечить их проведением тренингов.
5. Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Здесь важно, чтобы менеджеры создали такую общую схему оценки показателей и отчетности, которая могла бы стимулировать их на конкретные действия. Также нужно регулярно проводить совещания, на которых будут отчитывать о срокам в зависимости от сложности решаемого вопроса.
6. Принцип согласования производственных показателей со стратегией — все выше перечисленные показатели производственной деятельности должны быть привязаны к текущим критическим факторам успеха (КФУ), составляющим сбалансированную систему показателей (ССП), и стратегическим целям организации.

Чтобы реализовать данную систему показателей эффективности необходимо вести систему мотивации и поощрения сотрудников. Так за успешные результаты работы будут насчитываться индивидуальные бонусы – конкретному сотруднику за конкретный результат. Иногда получается так, что в выполнении задачи не наблюдается положительный результат и показатели падают. Здесь необходимо разобраться в причинах, чтобы устранить проблему. Нужно улучшить коэффициент эффективности. Иначе придется заменить сотрудника. Под влиянием изменения внешней и внутренней среды фирмы может, будет необходимость корректировки и системы KPI и методов мотивации.

Процесс внедрения KPI на предприятии достаточно трудоёмкий и требует квалифицированного подхода. Но все эти трудности оправданы результатами. Ведь в результате мы получаем повышение эффективности работы и четкое видение факторов и показателей, от которых зависит работа компании. Кроме того, можно спокойно планировать будущее компании относительно ее целей, а также давать объективную оценку работы персонала.

ГЛАВА 2. «ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ»

2.1. МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Основоположником мотивационной теории подкрепления считается известный психолог-бихевиорист Б. Ф. Скиннера. Мотивационная теория подкрепления говорит о том, что у любого действия или поведения всегда имеются последствия. Они бывают позитивные и негативные. Чтобы узнать какие они, проводится анализ взаимосвязей между поведением сотрудников в организации и их последствиями. Фактически считается что это даже не теория, а набор принципов, которые связывают поведение сотрудников с их последствиями.

Люди в основном любят уделять внимание ,точнее повторять поведение которое доставило им удовольствие от процесса, что было позитивно подкреплено. Но что предоставило им неприятности, какой-либо негатив, стараются такое поведение избегать. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента па поведение работника, которое представляется желательным либо наоборот не должно повториться.