Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в деятельности человека).pdf

Таким образом, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Наличие двух направлений «движения» в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации (см.приложение 5)

Теория Альдерфера открывает менеджеру широкие перспективы поиска различных эффективных форм мотивирования, которые сопоставляются я с более низким уровнем потребностей, если нет возможности для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Таким образом, несмотря на то что в теориях Макклелланда, Альдерфера и Герцберга мотивация рассматривается с разных точек зрения, все эти теории основываются на теории Маслоу. Содержательные теории анализируют структуру потребностей и мотивов личности, их проявление, концентрируют внимание на том, что побуждает и стимулирует деятельность. Соотношение групп потребностей в основных содержательных теориях мотивации изображено в приложении 5.1.

Из данной теории можно сделать два вывода:

1. На активность потребностей человека можно влиять, не только удовлетворяя нижестоящие потребности, но и с помощью социальной среды.

2. И что длительно неудовлетворенная потребность перестает быть мотивирующей.

3.3 МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАК КЛЕЛЛАНДА

Достижение — это стремление сделать что-то более совершенным, более эффективным, затрачивая при этом меньше усилий. Дэвид Мак Клелланд.

Дэвид Мак Клелланд^[19] – это американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии. Он опубликовал несколько книги и одни из который являются: «Мотивация достижения» и «Общество достижения» .

В 1940-е годы Дэвид Мак Клелланд изучал человеческие побуждения. И с помощью тематического апперцептивного теста выделил три группы первостепенных мотивов^[20]

• мотивацию достижения;
• мотивацию причастности;
• мотивацию власти.

После тщательного изучения на протяжении нескольких лет Дэвид Мак Клелланд создал компанию McBer. Которая оказывала консультационные услуги в подборе и обучении персонала. И Дэвид Мак Келланд предложил национальной ассоциации образования свою теорию для улучшения мотивации учащихся. И они приняли его предложение в том же году. Позже Мак Клелланд опубликовал статью в журнале American Psychologist.^[21] В которой говорилось о критике личностных и IQ тестов. Вследствие чего он доказал их низкую эффективность и предложил взамен оценку компетенций. Эта методика впоследствии стала стандартной во многих компаниях.

Каждая из названных выше мотиваций подкреплена стремлением к чем-либо в зависимости от мотивов. И данное стремление может оказаться мощным фактором мотивации работников.

Мотивация достижения – заключается в стремлении в успехе.^[22] Работник, которому важна данная потребность должен быть готов к достижению трудных целей. Потребность в успехе сложна и трудна. Но работники которые ценят это, они получают большое удовлетворение от достигнутого результата. И что интересно им абсолютно не важно заметил это кто-нибудь из коллег или нет. Такие сотрудники обычно уже более высокого социального и морального статуса.

Потребность в причастности.

Данное стремление работника выражается в его дружеском отношении к другим коллегам. Такие сотрудники обычно любят работать в тесном коллективе. Иметь близкий контакт с каждым. И желают объединить весь коллектив в дружную компанию. Также такие сотрудники очень близки с клиентами. С ними они тоже желают войти в тесный дружеский контакт, что не всегда и не во всех компаниях экологично. Но если руководителя устраивает данная позиция, то его поведение можно поддержать за счет признания и уважения. А так же можно таким способом мотивировать его.

Потребность во власти.

Работник нуждающиеся в потребности к власти стремится контролировать всех других людей и пытается влиять на их поведение. Такое внутренне стремление может оказать как позитивное, так и негативное воздействие на управление компании.

Выделяют два типа власти:

1. Стремление к личной власти – означает что человек стремится доминировать над остальными, для того чтобы все были у него под контролем, вследвии чего он получит желаемое доминирование.
2. Социализированное стремление к власти – означает, что человек стремится к обретению власти, чтобы добиться группового успеха. Люди, которые стремятся к этой власти используют ее для позитивного влияния на других, т.к. это может помочь достигнуть групповые цели.

Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, Мак Клелланд отмечал^[23]:

«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти я отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечал Мак Клелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач. Желательно регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Разбирая теорию мотивации потребности в причастности по Мак Клелланду, я пришла к выводу что она схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди хотят налаживать дружеские отношения и заинтересованы в компании знакомых, выберут чаще оказание помощи другим, нежели себе. Такие люди будут привлечены той работой, которая будет давать им больше возможности в социальном общении. Их руководители должны сохранять дружескую доброжелательную атмосферу на работе, которая не будет ограничивать межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Руководителю следует тщательно избирать сотрудников при найме на работу. Лучше избегать искателей личной власти, а выбирать людей которые обладают социализированными стремлениями власти. Так тщательно избрав работника на управленческую должность. Его стремление к данной власти пойдет на пользу компании.

3.4. ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» табл.4

Таблица 4. Категории двухфакторной теории Герцберга^[24]

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой работает сотрудник, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостатке в работе гигиенических факторов у человека появляется неудовлетворение работой. Но даже если человеку достаточно гигиенических факторов, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека. а вот если отсутствует мотивация или вовсе не адекватна, это не приведет к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на улучшение работы в деле.

Ниже (таблице 5) приведены результаты экспериментального исследования, в рамках которого работники сами ранжировали те характеристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

Таблица 5. Мотивация или удовлетворение?

В результате данного исследования Герцберг описал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой^[25]:

«Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличительные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».

Также Герцберг выделил две группы факторов – это факторы условий труда и факторы мотивации.

Факторы условий труда – это влияние на трудовое поведение человека. Что сюда относится:

• политика фирмы ,
• уровень оплаты труда,
• другие условия труда (интенсивность, обеспеченность ресурсами, безопасность и тд.);
• межличностные отношения с коллегами по работе;
• как ярко используются администрацией формы контроля трудовых результатов.

Ф. Герцберга считал, что наличие этих факторов само по себе не создает какой-либо мотивации, но только предотвращает неудовлетворенность сотрудников своей трудовой деятельностью и в следствии работодателю.

Чтобы создать нужную мотивацию работодатель учитывает вторую группу факторов, которые описал Ф. Герцберг, такие как «факторы мотивации»:

• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение трудовых результатов;
• высокая степень ответственности;
• возможность творческого и делового роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чтобы понять какова роль мотивации в поведении организации. Я изучила теории известных авторов, и разобралась что они считают мотивацией в организации человека в деле. Ведь чтобы разобраться в поведении организации нужно изучить внутренность, а то есть работников. Без них не существовало бы организации вовсе. Штат сотрудников это и есть организации, компании и т.д. изучая их я пришла к выводу: что роль мотивации важнейшая составляющая не только в организации, но и в жизни в целом.