Файл: Основные функции в системе менеджмента (Понятие и категории менеджмента).pdf

Выделяют следующие основные типы мотивов [4, с. 147]:

– мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с её удовлетворением;

– мотив как неосознанная потребность (желание);

– мотив как инструмент удовлетворения потребности (цель, которая приобретает для человека особый смысл);

– мотив как намерение, побуждающее поведение;

– мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и т.д.

Интерес представляет разделение мотивации на внутреннюю и внешнюю, исследованное и разработанное Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном [12, c. 99]. Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды использует мотивы, побуждающие человека к её решению.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы изыскивает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека [5, с. 123].

Это стремление совершать деятельность ради неё самой, ради получения положительного результата. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению цели, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороть страх, достичь успеха и т.п. В этом случае задача менеджера понять, какие внутренние движущие силы являются доминирующими на данный момент времени для человека и могут привести к эффективному результату. Здесь важно дать человеку возможность почувствовать себя независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи формируются посредством внешних воздействий со стороны других субъектов. Поэтому мотивацию условно можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией является система оплаты труда, распоряжения, правила поведения и т.п. [4, с. 148].

Внешняя мотивация направлена, в первую очередь, на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной ответственностью.

Систематическое изучение мотивации позволило сформировать некоторое общее представление о мотивации как функции управления и на его основе создать ряд моделей, позволяющих эффективно стимулировать деятельность сотрудника на рабочем месте. Современные теории мотивации были разделены, таким образом, на две категории: содержательные и процессуальные [5, с. 125].

Содержательные теории мотивации фокусируются на идентификации потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы. Наибольшее значение при формировании концептуальных основ этих теорий имели работы трёх учёных: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда [4, с. 153].

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение индивида, процессуальные теории стремятся объяснить процесс формирования побуждения к действию и рассматривают потребности как элемент поведенческого процесса. Они исследуют распределение усилий личности и характер поведения при достижении конкретных целей [12, с. 101].

2. Мотивация как функция менеджмента на примере гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»

2.1. Общая характеристика гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»

Гостиница «Холидей Инн Москва Сущевский» - одна из современных и известных в городе, расположилась она в 19-этажном сооружении, рядом с метро Рижская.

Каждый номера оснащен мебелью с отделкой из дерева, удобными кроватями с ортопедическими матрасами, плазменным телевизором, сейфом и принадлежностями для чая или кофе. Помимо этого, ванные комнаты присутствуют во всех категориях и включают в себя средства личной гигиены.

В собственном ресторане подаются блюда национальной и европейской кухни, готовящиеся по особым рецептам. Каждое утро здесь сервируется завтрак согласно системе «шведский стол».

Для проведения деловых встреч, конференций, семинаров и переговоров есть специально оборудованный конференц-зал.

Гостиница находится в 0,3 км от станций метро, которые помогут добраться до нужных мест. Неподалеку есть такие достопримечательности, как Третьяковская галерея, храм Христа Спасителя и Большой театр.

Адрес: 129272, Москва, ул. Сущевский Вал, д. 74.

Основные услуги гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»:

1) Услуги проживания.

Номерной фонд гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский» состоит из 312 номеров. В каждом номере гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»: кондиционер, рабочий стол, сейф, чайная станция, телевизор с плазменным, плоским или ЖК-экраном, туалет, ванная комната, халат и тапочки, услуга «звонок-будильник», кабельное ТВ, бесплатный WI-FI доступ в интернет.

2) Услуги питания. В ресторане гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский» для гостей накрывается континентальный завтрак. Здесь же подают блюда русской и европейской кухни по меню. В баре можно заказать изысканные напитки.

Дополнительные услуги гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»: трансфер от/до аэропорта, трансфер, сувенирный магазин, доставка еды и напитков в номер, крытый бассейн, сауна, турецкая баня, фитнес-центр, СПА-салон, бизнес-центр, конференц-зал, банкетный зал, пресс центр, ВИП переговорная, размещение домашних животных.

Категории номеров гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский» приведены в табл. 1.

Таблица 1

Категории номеров гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»

Организационная структура гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский» представлена на рис. 6.

Рисунок 6 - Организационная структура гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»

Организационная структура основана на разделении функций управления, позволяющим выделить в управленческих процессах отдельные операционные отрезки, и дифференцировать управленческие воздействия по функциям. По сути, все практические аспекты функциональной системы управления обусловлены необходимостью деления сложных бизнес- процессов и работ на более простые элементы-операции для повышения их эффективности и возможности осуществления контроля исполнения.

Генеральному директору подчиняются управляющий гостиницы, административная служба, а также главный инженер.

2.2. Анализ состава и структуры кадров гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»

Общая численность персонала компании на 01.01.2019 составила 167 человек. Весь персонал компании делится на персонал высшего менеджмента, старший менеджмент, средний менеджмент, основной персонал и вспомогательный персонал. Структура персонала представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский» за 2018 гг.

К категории высшего менеджмента относится руководитель организации и начальники отделов. К категории старший менеджмент относятся администраторы, служба экономической безопасности. В категории средний менеджмент выделены специалисты бухгалтерии, службы IT-поддержки, отдела продаж. В категорию основной персонал относятся работники отдела приема и размещения, обслуживающий персонал, охрана.

Движение персонала в 2017 и 2018 годах представлено в таблице 3.

Таблица 3

Движение персонала в гостинице «Холидей Инн Москва Сущевский»

Анализируя данные, представленные в таблице 3 можно сделать вывод, что среднесписочная численность рабочих снизилась на 6 человек и составила в 2018 году 167 человек. В течение 2017 года было уволено 18 человек. Коэффициент текучести составил 6,6%. Также в 2017 году в гостинице «Холидей Инн Москва Сущевский» было принято 12 человек, коэффициент оборота по приему кадров составило 4,3%. Таким образом, численность персонала в 2018 году составила 167 человек. В 2018 году наблюдается снижение коэффициента текучести кадров до 5,6% и увеличение коэффициента оборота по приему кадров до 8,2%.

Основными причинами текучести кадров в гостинице «Холидей Инн Москва Сущевский» согласно проведенного опроса являются:

– достижение пенсионного возраста,

– условия работы, не соответствующие ожиданиям сотрудников,

– работа находится далеко от дома,

– отсутствие возможности карьерного роста,

– взаимоотношения с руководством и коллегами,

– высокая ответственность,

– чрезмерные требования, предъявляемые к работе.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращаем внимание на то, обеспечена ли организация необходимым персоналом. Для этого рассматриваются:

– состав и структура персонала,

– обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом,

– обеспеченность квалификационным персоналом.

Для того, чтобы определить обеспечено ли предприятие трудовыми ресурсами, нужно оценить основные показатели кадрового состава организации. Данные обеспеченности трудовыми ресурсами приведены на рис. 7.

Рисунок 7 - Обеспеченность трудовыми ресурсами отеля

Половозрастная характеристика приведена в таблице 4.

Таблица 4

Половозрастная характеристика персонала гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский»

Возрастная структура кадров гостиницы «Холидей Инн Москва Сущевский» изображена на рис. 8.