Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Характеристика ООО «Эльдорадо»).pdf

Выручка – это количество денежных средств или иных благ, получаемое организацией за определенный период ее деятельности, в основном за счет продажи товаров или услуг своим клиентам, она является важнейшей составляющей финансового анализа.

В 2016 году выручка составила 204048, 0 тыс. руб. и выросла на 18328,0 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом (185720,0 тыс. руб.). Темп роста составил 109,9%.

Из таблицы 1 видно, что темп роста валовой прибыли составил 86,7%. В 2016 году этот показатель уменьшился на -468,868 тыс. руб. и составил 3059,800 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом – 3528,668 тыс. руб.

Переменные издержки в 2016 году составили 17147,9 тыс. руб., это на -205,8 тыс. руб. меньше, чем в 2015 году, темп роста составил 98,8%. Переменные издержки в 2016 году составляли 68,2% от общей суммы издержек, а в 2015 году – 62,7%.

В 2016 году издержки понизились на 2532,8 тыс. руб. и составили 25154,531 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом – 27687,342 тыс. руб., темп роста составил 90,9%.

Главными прямым конкурентом магазина «Эльдорадо» в городе Москва является магазин «М - Видео».

Благодаря долголетнему плодотворному партнерству и отлаженным каналом поставок компания получает высококачественную технику на специальных условиях, что позволяет устанавливать в магазинах «Эльдорадо» особо привлекательные цены.

Организационная структура сети ООО «Эльдорадо» и магазина «Эльдорадо» по адресу: ул. Профсоюзная, 56, ТЦ Черемушки, представлена на рисунке 1 и 2.

Рис. 1. Организационная структура управления:

головного предприятия по адресу Москва ул. Б. Якиманка, 6

Рис. 2. Организационная структуры управления:анализируемого магазина по адресу: ул. Профсоюзная, 56, ТЦ Черемушки

Во главе ООО «Эльдорадо» в городе стоит директор. Он отвечает за всю работу организации, ему подчиняются все отделы магазина: супервайзеры, старший мерчандайзер, упаковочный комплекс, склад, касса, служба инфо, IT-специалист, начальник службы безопасности, клининг - менеджеры.

Супервайзеры - отвечают за обучение продавцов, контроль в торговом зале.

Старший мерчандайзер - отвечает за выкладку товаров, оформление торгового зала, акций.

Упаковочный комплекс (старший техник эксперт) - работа с претензиями, возврат и обмен товара.

Склад (старший кладовщик) - прием, учет и оформление товарно-материальных ценностей.

---

IT - специалист - обслуживание компьютерной сети и самих компьютеров, принтеров, телефонов, поддержка АТС, техническое обслуживание магазинного сервиса, обеспечение безопасности информационных технологий.

Касса (старший кассир) - прием кредитных платежей, прием оплаты за товар.

Служба инфо - оформление доставки, ответы на звонки, оформление договоров по безналичному расчету.

Начальник службы безопасности - обеспечение безопасности жизнедеятельности магазина «Эльдорадо».

2.2 Оценка эффективности стратегии управления ООО «Эльдорадо» и факторы на нее влияющие

Компания ООО «Эльдорадо» с успехом развивается с 2002 года и, на сегодня, смогла достичь такого уровня, что нужно определить совершенно новую стратегию управления персоналом.

В последнее время повысилось количество жалоб на обслуживающих работников в магазинах и увеличилось время обслуживания клиентов.

Формируется впечатление, что потенциал персонала не раскрывают на всю мощность. Это говорит, об естественных факторах, таких как рост компании, повышение количества магазинов.

Компания приняла решение по проведению управленческого консультирования по анализу и моделированию рабочего процесса на месте для этого предприятия. В основном, изменения обязаны были затронуть работу менеджеров торговых залов.

Метод организации рабочих мест определяет результативность управления, применения непосредственно труда рабочих, а так же орудий и средств производства и, на основании этого, производительность труда, себестоимость выпускаемых продуктов, их качество и многие иные экономические показатели работы компании.

Общий вид плана мероприятий по проведению управленческой диагностики в компании имеет такой вид:

-Первый этап в диагностировании сложных проблем – выявить и осознать симптомы затруднения или наблюдающихся возможностей.

-Второй этап – установить причины появления проблем. Для этого нужно собирать и анализировать внутренние и внешние данные, для чего можно использовать как формальные способы, так и неформальные.

Необходимо применять лишь релевантные данные, то есть ту информацию, которая касается лишь конкретных проблем людей, целей и периода времени.

---

-Третий этап – определить характер проблем. Это один из главных этапов диагностики проблемы, потому что от этого зависит выбор главных подходов к ее разрешению.

На первом этапе проводят сбор и анализируют информацию о работе, требования к персоналу и условия, в которых работу выполняют. Была обобщена информация по текучести кадров и недочете в работе сети магазинов.

Кроме того изучили схему взаимодействий разных подразделений компании, проанализировали «рабочую атмосферу» в общем.

В итоге работы консультанта руководтво преобрело «взгляд со стороны» на свою компанию. Далее вместе с консультантом руководители торговой организации «Эльдорадо» определили стратегические цели консультирования.

Эти цели - оптимизировать работу отдела продаж (розничная сеть), уменьшить текучесть кадров, разработать новые должностные инструкции и в итоге повысить производительность труда менеджеров. В таблице 2 отображены показатели текучести кадров.

Таблица 2

Показатели текучести кадров

Показатель	Значение показателя в году
	2015	2016
Принято на работу чел., всего Уволено работников чел., всего В т.ч. по сокращению численности за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины по собственному желанию	5 16 - - 16	45 63 - 11 52

Таблица показывает информацию о том, что участились случаи увольнения по причинам нарушений трудовой дисциплины, но и без этого значительно повысилась текучесть кадров.

На последующем этапе работы необходимо определить вероятные причины появившихся затруднений. Для этого нужно собрать и проанализировать все доступные данные.

Для этого провели анализ документации, которая касается внутреннего распорядка работы в компании, схема приема на работу нового персонала а так же провели анкетирование всего персонала на местах.

Конечная цель консультирования – достичь следующие параметры:

1. Снизить показатели текучести кадров.
2. Повысить уровень комфортности персонала.
3. Улучшить экономические показатели.

Для разрешения первых двух из определенных задач решили разработать новейшие должностные инструкции для персонала. Разработку обязаны начинать с определения и конкретизации трудовых процессов, часть которого - деятельность определенного работника компании.

---

Для того, чтобы определить то, чем обязан заниматься работник в границах должности, необходимо проводить системный анализ его работы. Определить главное – цель его работы. Сформулировать его шаги (задачи), которые связаны с достижением цели.

Разбить разрешение задач на порядок взаимосвязанных операций (обязанностей). Определить критерии оценки результативности работы персонала в границах определенного объема его работы.

Чтобы обладать возможностью оценки качества полученного рабочим компании итога, необходимо организовать шкалу оценки, сформировать систему критериев результативности работы. Адекватная отчетность работника перед его непосредственным руководством - важная часть системы управления в компании.

Любую отчетность отрицательно воспринимает персоналом, потому что любой сотрудник видит в ней, в первую очередь, ущемление личной свободы.

Все же, грамотная составленная отчетность - не просто элемент связи между управленческими решениями и итогами их действительного воплощения, но и один из инструментов, который позволяет систематизировать работу персонала, приучить собственных подчиненных структурировать собственное рабочее время.

Глава 3. Направления повышения эффективности стратегии управления персоналом ООО «Эльдорадо» в современных условиях

Должностная инструкция - это внутренний документ, в котором четко указаны основные требования к работе, рабочие обязанности и навыки, необходимые для выполнения конкретной роли. Более подробное описание должно охватывать то, как успех будут измерять, поэтому его можно использовать во время оценки производительности.

Они также включают информацию о рабочих условиях, инструментах, используемом оборудовании, необходимых знаниях и навыках, а также о взаимоотношениях с другими должностями, включая менеджера, который является боссом.

Эффективно разработанные описания должностных обязанностей сотрудников - это средства коммуникации, которые являются значимыми для успеха организации. С другой стороны, плохо написанные описания должностных обязанностей сотрудников добавляют к путанице на рабочем месте, ухудшают общение и заставляют людей чувствовать, как будто они не знают, что от них ожидается.

---

Процесс написания должностных обязанностей требует четкого понимания обязанностей работы. Должностные обязанности должны также включают краткую картину навыков, необходимых для позиции, чтобы привлечь квалифицированных кандидатов на работу. Четкое описание должностных обязанностей поможет привлечь квалифицированных кандидатов, а также поможет сократить оборот сотрудников в долгосрочной перспективе.

Совтавляя новую должностную инструкцию была проанализирована схема подчинения сотрудиков и определены задачи, которые решают сотрудники. Кроме того была учтена нужнаая квалификация рабочих и уровень их образования.

Разделы, которые рекомендуют для составления должностной инструкции

1. Точное наименование должности и место сотрудника в организации.

2. Направления деятельности (или функции).

3. Функциональные обязанности.

4. Средства – рабочее место, технологическое и коммуникационное оборудование и так далее.

5. Права, которые предоставляют сотрудникам на доступ к ресурсам организации.

6. Полномочия – особенный вид прав, который связан с распорядительными функциями и принятием решений.

7. Ответственность – это устанавливаемая необходимость отвечать за собственные действия в границах зафиксированных ранее обязанностей, прав и полномочий.

8. Регламенты – документы, которыми сотрудник обязан руководствоваться в собственной текущей деятельности.

9. Кроме того, должностная инструкция может включать необязательную часть:

-профессиограмму, которая включает более специфические требования к кандидату на должность;

-профессиональные требования;

-личные качества;

-биографическую информацию, которую не показывают сотрудникам и она служит руководством для специалистов по управлению персоналом при поиске и отборе персонала.

10. В больших организациях, которые внедрили техники контроллинга, в должностные инструкции могут включать критерии оценки деятельности сотрудника, который занимает эту должность.

Качественное применение должностных инструкций персонала будет содействовать наилучшему пониманию руководителем ситуации в организации.

Хорошо написанные должностные инструкции сотрудников помогают сотрудникам организации, которые должны работать с наемным персоналом, понимать границы обязанностей человека.

Люди, которые были вовлечены в процесс найма, с большей вероятностью будут поддерживать успех нового сотрудника или продвинутого сотрудника. Разработка описаний должностных обязанностей сотрудников - это простой способ привлечь людей к успеху организации.

---