Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в менеджменте ).pdf

Введение

Решение нынешних и многообещающих задач в будущем человечества связана, прежде всего, с обуславливающей ролью человеческого фактора.

«Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем.» (managway.ru)

Человек представляет собой общественное существо, которое обладает разумом и сознанием, а также субъект общественно-исторической деятельности и культуры, который способен создавать и использовать орудия труда.

Важную роль в организации любого предприятия, компании, фирмы и т.п, в первую очередь составляет человеческий фактор. Суть которой заключается в умении субъекта управлять своим делом, а так же правильно организовывать свою деятельность и работу коллектива в структуре организации.

Важной фигурой в организации выступает знаток своего дела - руководитель, который способен видеть дальнейшее развитие данной фирмы, умеющий ставить достигаемые цели, мгновенно находить выход из сложных и нестандартных ситуаций. А так же, умеющий достаточно быстро давать оценку реальной ситуации, умеющий находить наиболее благоприятное решение для поставленных задач.

Менеджер - профессиональный специалист, который занимается организаторской и управленческой деятельностью предприятия, в зависимости от направления деятельности конкретного предприятия.

Управление организацией в наше непростое и нестабильное время – сложная работа, которую невозможно выполнять успешно, используя лишь простые себя изжившие, всем известные алгоритмы. Менеджер должен уметь сочетать два важных аспекта - понимание единых фактур и важность многочисленных модификаций, с помощью которых ситуации отличаются друг от друга.

Основой человеческого фактора является, прежде всего, личность. Личность – субъект, социокультурной жизни, носитель индивидуального начала в взаимодействии с обществом и материальной деятельности.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители организаций повторяют, что успех предприятия заключается в хороших кадрах. Современные технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи, новейшие гаджеты - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации, если не будет подготовленной команды профессионалов. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы, т.к имеется высокая конкуренция.

---

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Столица».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические принципы воздействия человеческого фактора в управлении организацией;

- оценить влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Столица»;

- обосновать нужность и порядок внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Столица».

Объект исследования - ООО «Солица», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические принципы воздействия человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор представляет собой совокупность профессионально-квалификационных, гражданских, морально-этических, культурных и других качеств человека, характеризующих его как личность и имеющих решающую роль в его производственной деятельности. Это и есть суть менеджмента.

Менеджмент - разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем. (ru.wikipedia.org)

Успешная работа организации, уровень его востребованности и конкурентоспособности во многом зависят, прежде всего, от культуры организации и от профессионализма управляющего. Все прибыльные компании имеют свою культуру организации, т.е. систему правил, традиций и символов, которые постоянно модернизируются.

Современные задачи повышения эффективности управления предъявляют собой своеобразные требования к личности руководителя: его знаниям науки и умении управления в рыночной среде.

Управляющим приходится самостоятельно решать целый ряд новых производственных проблем: определение стратегических целей и задач управления; разработка детальных планов для достижения этих целей; координация деятельности предприятия с другими компаниями и фирмами; совершенствование организационной структуры; оптимизация процедуры принятия управленческих решений; поиск наиболее эффективных методов управления; совершенствование мотиваций для сотрудников.

---

Как это работает можем рассмотреть в Приложении № 1.

Значимость менеджмента была осознана ещё в 30-е годы. Уже в то время стало очевидным, что данная сфера деятельности переросла в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Эти организация стали составлять стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру.

Отсюда следует, что решения менеджеров, во многом схоже с решениями государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и отдельных регионов. Но роль менеджеров не ограничивается их работой лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных системах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важную роль играет и малый бизнес. Если говорить по количеству, то это более 95% всех фирм, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей. Это же и метод технического прогресса и других нововведений. Это и работа для большой части населения, уметь управлять малым бизнесом - значит выжить, закрепиться и подняться. Каким образом этого добиться - вопрос эффективного менеджмента.

Становление кадрового менеджмента в XX веке как профессиональной деятельности выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В годы первой и второй мировой войны, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Доктрина научной организации труда сделала акцент на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и практически не оставила возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Представителем данной доктрины выступал Ф.Тейлор – американский инженер.

Доктрина человеческих отношений сделала акцент на значение морально психологических факторов, которые влияют на персонал. Представителем же этой доктрины выступал социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани».

---

Работа которой была неэффективна, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований заключалась в изменении условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась.

Мотивацией же к труду было признание ценности труда работников. От уважения к работникам, развитие нестандартных контактов больше повлияли на производительность труда, нежели усовершенствования методов и условий. Это послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами. В следствие чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы после Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний, собраний, конференций и т.п форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с «школы человеческих отношений» (Е.Мейо)

В свою же очередь, научный менеджмент человеческих ресурсов формировался под воздействием теории, которая была отмечена в книге Д.Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». В ней делался акцент на становление менеджеров, способных предусматривать и формировать человеческое поведение. А так же умеющих эффективно использовать, имеющийся талант, способности людей, их возможности и создавать организационную среду, способствующую профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что становление менеджера из имеющегося персонала требует знаний многих наук, умение прогнозировать развитие организации и экономики, а так же на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом. По итогу в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управления человеческими ресурсами, так же понимания специфики этого процесса в управлении финансами или закупками.

От чего же зависит состояние персонала предприятия, уровень профессиональной подготовки, а так же способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход? Этот сложный процесс напрямую зависит от теоретических подходов и практических методов в работе с работниками, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Так формируется кадровая стратегия.

---

Что же скрывается под определением «кадровая стратегия»?

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. (up-pro.ru)

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей, представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом . Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка; коллективном договоре. (academic.ru)

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью реализации стратегии является обеспечение определенной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом, а так же отдельные системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии выступают : кадровое планирование, план по развитию персонала (его обучение и служебное продвижение), решение различных социальных проблем, мотивацию персонала и вознограждение .

Кадровая стратегия включает в себя два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координацию всех действий по итогам контроля.

Кадровая стратегия в своей реализации предусматривает оценку ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное снабжение кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения ритмичного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию или же реализовать неэффективно может быть связан:

---