Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в менеджменте ).pdf

1)Профессиографический - изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Для этого нужен анализ деятельности данного работника, сравнение личных качеств с работников, который занимает такую же должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

2) Критериальный - оценка работника по имеющимся критериям. Проанализировав данные оценки, можно прийти к материальной мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

3) Технологический - разработка технологии психологического обследования.

Экспертное заключение – результат психологической диагностики , заключается в описании качеств работника. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания:

1. Параметры описания результатов;
2. Виды представления результатов.

При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка работника; структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.

Экспертное заключение может быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, только в том случае, если представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств, которые входят в психодиагностическую программу.

Но не всё так просто, методики, которые применяются в психодиагностике предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить.

Следовательно, встаёт задача «перевода» шкал на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методов и т.п.

Системы премирования также могут послужить одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации персонала.

А также возможны следующие подходы, с помощью которых можно решить, возникшие трудности исходя от компании ООО «Столица»:

1)Использовать услуг специалиста-психодиагностика в с целью того, чтобы он загружал промежуточные результаты диагностических методик с получением итоговых результатов в структуре и терминах, также необходимых критериев и психологических качеств.

Тут же специалисту необходимо иметь следующие качества:

1) Высокая квалификация;

2) Знание кадров;

2) Разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов в итоговые, с помощью корреляционного и регрессионного анализа. Таким образом обрабатывается большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Данный подход удобен при необходимости многократного решения аналогичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию.

В кадровом консультировании можно использовать четыре основных удобных вида представления результатов диагностики, с точки зрения принятия кадровых решений:

1. Расчёт баллов по критериям оценки - информация о степени критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных - «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме. Эффективное использование данных результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки возможно использование представителями только в том случае, если администрация только четко и однозначно понимает критерии оценки. Плюсом же является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных. Но есть и минусы, так как при данной форме представления результатов возникают трудности, когда необходимо быстро сравнивать результаты отдельных кандидатов друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки.
2. Результаты рейтинга - сравнение результатов разных людей на основе комплексного балла. Этот способ наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из всех. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности конкретного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Также имеются технические проблемы при расчёте, так как необходимо использовать единого интегрального балла:
3. Вклад из разнородных показателей в общую оценку;
4. Уровень, который влияет на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей. В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадровика и возрастает его ответственность за итоговый результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.
5. Результаты категоризации. Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте. Содержится готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени, увеличивает ответственность эксперта и устраняет проблему интегрирования разнородных показателей. Но одна из основных проблем - выбор границ для групповой дифференциации. А также уществует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной области. В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют весь этот процесс
6. Составление характеристики - наиболее сложная работа для консультанта, требующая синтезирования имеющихся данных психодиагностики для описания личности. Здесь же ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого кандидата. В результатах, которые представляются таким образом технические ошибки минимальны, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Также этот способ требует временно значительных временных ресурсов, нежели другие формы представления. Ещё одна проблема, которая может возникнуть - субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в этом случае значительно увеличивается время, которое необходимо для восприятия и понимания результата и усложняется процесс сравнения результатов кандидатов друг с другом.

В данной главе были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемой организации. Заметно, что процесс управления человеческими ресурсами – достаточно сложный и трудоёмкий и морально и физически.

Именно поэтому необходима помощь хорошего специалиста, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадров организации на что более целесообразно будет направить его труд.

В наше время уже не впервые применяются различные тестовые задания, опросы, сходки, а не только стандартное собеседование (очное и заочное). Поэтому, в данной организации необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям в плане повышения эффективности труда, так и работникам, которые в свою очередь смогут лучше реализовать свои умения, навыки и самоутвердится в жизни.

Заключение.

В заключение хочется отметить, что эффективное управление человеческими ресурсами вошло в число практических задач экономического успеха. Она образовалась с целью создания благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные навыки, люди получают некое удовлетворение от проделанной работы, материальную мотивацию, статус, уважение, а также общественное признание своих успехов.

В первой главе курсовой работы были раскрыты теоретические принципы воздействия человеческого фактора в управлении организацией.

С каждым днём увеличивается количество организаций, которые понимают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования.

Кадровые службы должны определять стратегическое направление своей собственной работы, которая играет важную роль в системе управления. Данные направления в практической работе позволяют определить возможные механизмы управления персоналом крупной организации. Это играет немаловажную роль.

Во второй главе был дан анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Столица».

В первую очередь, была дана общая характеристика компании, а также краткий финансовый анализ данной компании. Так же рассматривалась кадровая служба компании, которая включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО, заработную плату работников, систему мотивации персонала, улучшение качества работы и т.п.

Исходя из выявленных данных и недостатков были сделаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Столица». Было предложено обучение за счёт компании, которое не достаточно развито конкретно в данной компании.

А именно, проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять свою работу, что в итоге приведёт к быстрому достижению поставленных целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек. Так же было предложено введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников компании и аттестация по итогам, ну и подтверждение знаний всего персонала до и сейчас.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. В данном случае, субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Таким образом, если следовать предложенным рекомендациями пожеланиям, то кадры аутсорсинговой компании ООО «Столица» однозначно повысит уровень своей работы, а так же уровень линейного персонала.

Это имеет особое значение, так как сотрудники кадровых служб несут большую ответственность не только за свою работу, но и за работу линейного персонала.

Не качественно выполненная работа в данной компании может привести к падению компании и сокращению штата, так что нужно тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальной рабочей силы как для ООО «Столица», так и для сетей магазинов «FIX-PRICE».

Список литературы.

1. Алехина О., Павлутский А. «Управление персоналом». - 2009. №9. - с. 54.
2. Ансофф И. «Стратегическое управление - Экономика», - 2008. - 579 с.
3. Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №1. - с. 78-82. . Гаузнер Н.
4. Жуков Л.М. «Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов.» - 2011 г. - №4. - 68 с.
5. Магура М.И. «Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.» (Управление персоналом) - 2010. - №11. - 87 с.
6. Пархимчик Е. «Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования.» (Персонал) - 2010. - №1. - С. 7-10.
7. Смирнов Б.М. «Кадровое нововведение в системе управления персоналом. «- М.: ГАУ, 2010. - 216 с.
8. Татарников Е.А. «Управление персоналом. Учебное пособие.»
9. Травин В.В. и Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента.» (Экономика) - 2008. - 289 с.
10. Поршнева А.Г «Управление организацией
11. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина «Управление персоналом.» («Издательство Приор») - 2011. - 432 с.
12. Ховард К. и Коротков Э. «Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства» - 2009. -342 с.
13. Шабанова Г.П. «Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала.» - 2011. - №2. - 45 с.
14. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента.» - 2008. - 288 с.
15. Щекин Г.В. «Социальная теория и кадровая политика.» - 2007. - 384 с.