Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в менеджменте ).pdf

1) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы (неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции);

2) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

3) с трудностями быстрой окупаемости средств, предоставляемых в рабочую силу;

4) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет ключевую роль в управлении организацией, но люди меньше всего поддаются управлению.

Основная проблема организационного управления заключается в проблеме исполнения. Личные качества человека определяют способность сотрудника выполнить полученные поручения.

Вложенные же усилия связаны с желанием исполнить поручения. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

В своё время Платонову удалось раскрыть проблему управления индивидуальным поведением в организации.

Им было отмечено следующее:

- биологически обусловленная подсистема личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. Например, с возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные привычки, складывается система работы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним целей и приоритетов.

В завершение хотелось бы сказать, что необходима оценка кадровой стратегии на ее эффективность, в соответствие со сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами.

Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности каждого члена коллектива. А так же постепенно необходимо обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Прежде всего для этого следует определиться с тем, кого в компании считают лучшим, какими качествами и навыками он обладает.

Определиться с личностью сотрудника, который станет лидером процесса совершенствования кадровой практики.

Так же следует учесть, что такая характеристика не просто сочетала идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достичь поставленных целей. Только в таком случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

---

1.2 Метод кадровой работы и её содержание

Кадровые работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три стратегических группы:

1. К первой группе относятся - анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, а так же определение и формирование источников, которые удовлетворяют кадровую потребность;
2. К второй группе относятся - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;
3. К третьей группе относятся вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных и сильных коллективов, укрепления дисциплины и т.п

Стратегия - это модель деятельности, рассчитанная на долгосрочный период, которая предполагает движение к достижению конкретных целей.

Во-первых, есть корпоративная стратегия, которая занимается вопросами видения и цели организации, но часто выраженная в терминах маркетинговых и финансовых целей.

Во-вторых, в рамках корпоративной стратегии создаются конкретные стратегии, касающиеся вопросов развития рынка товаров, приобретения и продажи компаний, управления человеческими ресурсами, финансов, новых технологий, организации процесса. А так же совокупность методов управления: качество, гибкость, производительность, инновации и минимизации затрат. Формирование кадрового потенциала заключается в процессе подбора персонала нецелесообразно рассматривать изолированно в отрыве от процессов кадрового планирования, документационного обеспечения управления и трудовой адаптации персонала.

К этапам формирования кадрового потенциала относится:

кадровое планирование; потребность в персонале; формулирование критериев и определение методов подбора персонала; анализ деятельности сотрудника, описание конкретной должности; определение источника набора, каналов привлечения кандидатов; рекламирование должности, маркетинг персонала; создание базы данных кандидатов; управление потоком резюме и отсортировка; оценка кандидатов; отбор, определение будущего сотрудника; документальное оформление приема на работу; введение в должность, адаптация работников; анализ испытательного срока нового работника; решение по итогам работы.

Процесс подбора персонала формально завершается документальным оформлением на работу, но в действительности существует вероятность увольнения работника в период испытательного срока.

---

Это крайне невыгодно для организации, поскольку это значит одно, а именно, что будет удорожание процедур подбора и адаптации.

Отсюда можно сделать вывод, что реально подбор завершается только, если работник успешно (без нареканий) прошёл испытательный срок. На начальном этапе определения потребности в персонале необходимо решить вопрос: возможно ли оптимизировать деятельность имеющегося персонала и вообще обойтись без подбора?

Если ответ на данный вопрос положительный , то следует решить, как лучше использовать и развить персонал организации. Если же нельзя обойтись без подбора новых сотрудников, то необходимо учитывать влияние на планирование этого процесса следующие факторы:

1. К числу внешних факторов, которые влияют на оценку потребности организации в персонале, относятся: законодательная деятельность государства, внутренняя и внешняя экономическая политика, налоговые льготы; общее состояние и изменение структуры рынка продукции и услуг, экономические кризисы; ситуация и наличие конкуренции на рынке труда, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы; деятельности и нормативные ограничения профобъединений; научные исследования и разработки.
2. К внутренним факторам, которые влияют на планирование потребности в персонале, относятся: планы и перспективы роста организации, новые проекты, изменение технологии, уровня оснащенности и автоматизации производства, текучесть кадров, уход персонала; условия труда - сложность и трудоемкость, режим работы организации; систему управления и организации труда, метод руководства; оценку загруженности работников.

Вероятность формулирования целостных стратегией повышается, если общие методы, которые организация собирается применять в управлении человеческими ресурсами, понимают все члены организации. Все эти методы в дальнейшем могут служить в качестве модели, в рамках которой будут возникать и эволюционировать конкретные стратегии. К наиболее распрастранённым методом можно отнести: управление формированием высокой степени приверженности; управление формированием высокой степени эффективности и метод «наилучшей практики».

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Столица»

---

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История аутсорсинговой компании ООО «Столица» берет свое начало в г. Москва с 2011 года. Компания-подрядчик ООО «Столица» включает в себя региональный подбор персонала по всем городам РФ, а их более 4 000. Конкретно же, это всем известный магазин FIX-PRICE. Магазины начали свою работу в 2007 году. На сегодняшний день это одна из самых востребованных сетевых магазинов на рынке труда, как у потребителей товара, так и у соискателей, которые активно ищут перспективную работу.

Главный офис компании расположен в столице, и несет такое же наименование. Я работаю в данной компании региональным менеджером по персоналу. Компания формирует вокруг себя работу с подбором персонала, обучением, и непосредственно кадровые работы: поиск, оформление работников, работу с их больничными/отпусками и т.д, увольнениями. Компания в качестве своих ресурсов использует сайты-поисковики для подбора персонала такие, как SuperJob, Avito, VK и т.п. Оборот компании в месяц превышает 20 000 000.

В магазинах же FIX-PRICE работают более 1 000 наших сотрудников, и ежедневно наш оборот увеличивается. В день каждый менеджер направляет более 40 человек и трудоустраивает более 5.

Мы социально ответственная, ориентированная на рынок компания. Мы создаем условия людям для легкого трудоустройства, вносим вклад в развитие магазинов FIX-PRICE и в внедрение качественного работодателя на рынок труда.

ООО «Столица»- компания интегрированных маркетинговых коммуникаций. Столица – это:

- Максимальный пакет BTL-услуг, организация event-мероприятий всех направлений, производство рекламной продукции, аутсорсинг торгового персонала для ритейла и поставщиков ритейла.
- Карьера в отрасли, которая растет даже в кризис
- Динамичный инновационный бизнес, сложные задачи и гибкие решения
- Работа в команде профессионалов высочайшего уровня
- Возможность для приобретения новых навыков и разнообразного опыта в российской компании

- Достойная заработная плата

Мы имеет эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые пути к приросту. Наши основные ценности - это люди. Наша задача - обучить и трудоустроить людей. Наш рост - в качестве, в количестве и в часах, основанных на трудоустройстве.
Мы даем возможность каждому эффективно работать в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

---

ООО «Столица» имеет линейную организационную структуру ( см. Приложение №2)

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению оборота, по качеству работы каждого менеджера.

На сегодняшний день система управления ООО «Столица» представляет динамичную структуру, которая совершенствуется по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Приложение №2

Система управления включает:

- систему стратегического управления, которая в свою очередь обеспечивает реализацию корпоративной стратегии в целом, а так же всех отраслей компании;

- систему бюджетного управления, которая обеспечивает процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей и стоящей под вопросом деятельности, а так же и своевременное реагирование на возникающие вопросы, связанных с бюджетом.

В рамках реализации функций управления ООО «Столица» выполняет следующие задачи:

- управление эффективностью;

- развитие профессиональных навыков персонала;

- реализация эффектов прироста;

- выполнение плана;

- решение поставленных задач перед компанией;

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

- закрытия открытых вакансий в магазинах;

- использования источников комплектации через интернет, использования издательств;

- привлечения новой рабочей силы;

- взаимодействия с бухгалтерией;

- новых идей и шаблонов работы;

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- мотивирование работников к своей деятельности;

- внедрение современной техники, гаджетов, методов для осуществления деятельности копании;

- повышение навыков, знаний и умений сотрудников компании;

Задача развития кадров реализуется следующим образом:

- курсы по повышении квалификации за счет компании;

- сертификация своих сотрудников, после прохождения сертифицированных курсов;

- корпоративные выезды на совещания с вышестоящими руководителями, поиск новых инструментов для решения новых задач по росту компании

- юридическое развитие (изменения закона о рекламе);

- развитие информационных технологий;

---