Файл: Корпоративная культура в организации (Подходы к определению понятия «корпоративная культура»).pdf

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические аспекты управления корпоративной культурой в организации

• 1. Подходы к определению понятия «корпоративная культура»

Впервые понятие «корпоративная культура» был использовано немецким фельдмаршалом Мольтке в XIX столетии, однако, концептуальный базис данного института начал разрабатываться только лишь в 80-е гг. прошлого века. В частности, это было обусловлено необходимостью в разработке инновационных методов и инструментов к управлению для совершенствования качества работы и повышения эффективности труда предприятия. Как объект научного исследования корпоративная культура приобрела свой статус благодаря трудам Э. Жака. Исследователь предложил понимать корпоративную культуру, как «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»^[3]. Спустя почти два десятилетия вышла книга Л. Элдриджа и А. Кромби «A sociology of organization», где ученые дали более расширенное определение данной дефиниции; с их точки зрения, корпоративная культура есть «уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»^[4]. После выхода в 1982 г. исследования экспертов Бостонской консалтинговой группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры», рассматриваемым институтом заинтересовались ученые различных областей знаний, в частности и российские.

Все же, невзирая на достаточно длительную эволюцию исследования института корпоративной культуры, общепринятого определения данного термина до сих пор не существует. В связи с этим, исследование различных подходов к определению данной дефиниции позволили нам выделить актуальную авторскую трактовку.

Первый подход концентрирует внимание на возможностях формирования корпоративной культуры и составляет базис трактовок таких авторов как И. Ансофф, П, Бергер, А. Петтигрю, Т. Питерс, Р. Уотерман, Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, А.И. Наумова, В.А. Спивак и пр. Так, например, с позиции И. Ансоффа, корпоративную культуру следует понимать, как «общие нормы, ценности, модели действительности, вознаграждения, материальные стимулы». С позиции ученого, «культура, которая не стремится к переменам, способствует повышению эффективности, но не оставляет простора для гибкости»^[5]. С точки зрения Р. Килмана, корпоративная культура – это «совокупность базовых представлений, которые группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции»^[6]. Т.Ю. Базаров склонен полагать, что корпоративная культура есть «сложный комплекс предложений, бездоказательно принимаемый всеми членами конкретной организации и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации; корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, а регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях»^[7]. Интересно заметить, что некоторые представители рассматриваемого подхода, например, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман и др., не делают акцент на рассматриваемом феномене, как базисе успеха деятельности предприятия. Иными словами, авторы рассматривают корпоративную культуру не как фактор, программирующий поведение, а как фактор, который обеспечивает направление согласованного восприятия реальности и поведения людей. Данный тезис особенно отражает трактовка А.А. Вязанкиной: «корпоративная культура – это система смыслов, которые приняты и разделяемы в данной группе в данное время, совокупность определенных устойчивых форм поведения, настроения, ограничений и образов, которые позволяют индивидуумы интерпретировать ситуацию»^[8].

---

В качестве второго предлагается рассмотрение системного подхода, как одного из наиболее распространённых в терминологических исследованиях. В его рамках, с нашей точки зрения, работали С.А. Ильиных, Е.Ф. Власова, И.С. Шаповалов и т.п. Так, по мнению первого автора, корпоративная культура являет собой «целостную, саморегулирующуюся систему, которая находится в непосредственном взаимодействии с внешней средой»^[9], по мнению второго, данный институт определяется как «сложная и всеобъемлющая система, функционирующая в производственном пространстве, включающая в себя элементы корпоративной культуры – общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты), а также присущие только ей – миссию, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и коммуникации»^[10]. Третий автор предлагает следующую трактовку: «социальный феномен организации, включающий в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно, объединяющиеся в идеологическую, управленческую подсистемы и подсистему персонала организационной культуры»^[11].

А.В. Пеша в результате своего диссертационного исследования выделила т.н. «исторический подход»^[12]. С ее точки зрения, для данного подхода актуальны трактовки Л. Элдриджа и А. Кромби, Э. Жака, Э. Брауна и др. Трактовка Э. Жака была приведена нами выше. По мнению Л. Элдриджа и А. Кромби корпоративная культура являет собой «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и, хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». Особо значимым элементом трактовок авторов исторического подхода является контекст адаптации новых сотрудников посредством перенятия, «хотя бы частично», ими элементов корпоративной культуры.

С.А. Липатов^[13] в своем диссертационном исследовании предлагает рассматривать когнитивный подход, свойственный таким известным исследователям, как К. Уэйк, К. Робертс, А.Н. Занковский и пр. Трактовки названных авторов включают в себя такие категории, как «групповое сознание», «коллективное мышление», «организационный ум». Например, по мнению К. Робертса, корпоративная культура являет собой «дух организации», который проявляется «когда организация тесно соединена контекстом с внешней средой, когда ее деятельность выходит за рамки узких корпоративных целей»^[14]. С позиции А.Н. Занковского, корпоративная культура – это «приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности»^[15]. Таким образом, внимание уделяется коллективному сознанию, когнитивным схемам или общей системе знаний, верований и правил, которые определяют соответствующие формы поведения.

---

В названный перечень подходов целесообразно включить и коммуникативный подход. В основу определений таких авторов, как Э. Борман, Ю.В. Быстрицкая, А.В. Карпов и пр. положен концепт взаимодействия субъектов экосистемы корпоративной культуры. Экосистема в данном случае подразумевает наличие определенной устойчивой среды, в которой существуют и взаимодействуют различные субъекты, как внешние (акционеры, поставщики, подрядчики и пр.), так и внутренние (директор, руководители отделов, члены трудового коллектива и пр.). С нашей точки зрения, наиболее показательной можно считать трактовку Э. Бормана, который определил корпоративную культуру, как «совокупность групповых способов коммуникации, оформившаяся в некотором сообществе и передающаяся членами этой группы посредством вербального (словесного) и невербального общения»^[16]. Аксиологический контекст в трактовку рассматриваемого института добавляет, например, О.В. Бусыгин, предлагая понимать корпоративную культуру как «комплекс взаимоотношений предприятия и работников этого предприятия, имеющий свою систему ценностей, при которой моральные принципы работников близки системе моральных ценностей организации, включая такие, как условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, обеспечение социальными благами, обстановка в коллективе, чувство «общей судьбы»^[17].

Приведенные трактовки, в большинстве своем, представляют собой взгляд на рассматриваемый институт с разных позиций. С нашей точки зрения и с учетом исследования корпоративной культуры как объекта управления, оптимальнее будет принимать данный феномен, в первую очередь, с позиции системного подхода. Исходя из того, что система – это множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство, корпоративная культура как система может быть определена как «набор норм, правил, традиций, которые принимаются лидером организации, эффективно применяющим комплекс знаний, ценностей, форм поведения и пр., и трудовым коллективом, которые выражаются в заявленных или сформированных исторически ценностях, задающих членам организации ориентиры поведения и действий». Соответственно, как управленческая категория корпоративная культура представляет собой инструмент, являющий собой принимаемый компетентным в данной сфере руководством и трудовым коллективом набор норм, правил, традиций, выражаемый в заявленных или сформированных исторически индивидуальных и корпоративных ценностях, задающих поведенческие и деятельностные ориентиры, который позволяет поддерживать баланс соответствия первых, тем самым актуализируя адаптационный, мотивационный, стимулирующий, коммуникационный и иные аспекты, важные для результативной работы предприятия, как живого организма.

---

• 1. Сущность и содержание системы управления корпоративной культурой в организации

Управление корпоративной культурой как вид управленческой деятельности^[18], и, в частности, как элемент управления человеческими ресурсами является сложным и трудоемким процессом, требующим лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от руководителя. При управлении корпоративной культурой необходимо учитывать и оптимально координировать следующие три ключевых направления, т.е. элемента: первое – это формирование корпоративной культурой (актуально для новых компаний, а также организаций, кардинально меняющих свою структуру), второе – это поддержание корпоративной культуры (корректировка тех или иных принципов и норм поведения), третье – это реформирование корпоративной культуры^[19]. Учитывая мнение Ст. Ковальчика и иных исследователей, первый и третий компонент рассматриваемого института являются тождественными в контексте алгоритма их действий, а именно определение целей и задач, диагностика и оценка, планирование и модернизация^[20].

Каждый из названных элементов системы управления рассматриваемым институтом имеет свои специфические черты и сложности. Так, например, формирование и модернизация корпоративной культуры требуют значительных временных и иных ресурсов, и, что важно – осознания их необходимости и активной поддержки со стороны как руководства, так и персонала предприятия. Соответственно, успешность формирования корпоративной культуры зависит от двух факторов: личного примера руководителя и готовности (восприимчивости) персонала. В данном случае, важно понимать, что корпоративная культура – это «не то, что организация имеет, а то, чем она является». Иными словами, любое предприятие представляет собой «социально выстроенную реальность, существующую в сознании собственных членов и воплощенную в конкретные структуры, правила и отношения»^[21].

Процесс формирования корпоративной культуры представляет собой алгоритмическое действие, включающее несколько этапов. Так, В.Н. Шеляпин и Г.А. Фёдорова приводят четыре основных этапа: 1) определение миссии предприятия и его базовых ценностей, 2) формулирование стандартов поведения членов предприятия, 3) формирование традиций предприятия, 4) разработка символики^[22]. С позиции К. Левина, процесс формирования корпоративной культуры отождествляется с процессом стратегических изменений, с чем мы бесспорно согласны, и проходит последовательно несколько этапов: 1) «размораживание» существующей корпоративной культуры, 2) диагностик, исследование, 3) «перевод в жидкое состояние», 4) планирование и проведение необходимых изменений, 5) «замораживание» - закрепление результата^[23]. На наш взгляд, приведённый перечень выходит за рамки компонента формирования, и скорее характеризует весь процесс управления, т.к. включает в себя ключевые функции менеджмента. Б.З. Мильнер предлагает этапы развития корпоративной культуры в зависимости от жизненного цикла компании, в той связи, что миссия и цели и организации, равно как и стратегические задачи корпоративной культуры зависят от фазы развития предприятия: рождение, первые шаги, первые успехи, структурирование, развитие, стабильность, новое развитие или стагнация, новый старт, т.е. 8 этапов^[24]. Например, на этапе рождения организации будет актуально сперва определить миссию, базовые ценности предприятия и создать организационную легенду; на этапе дисбаланса интересов внутри компании («новое развитие или стагнация»), связанные с желанием сохранить все как есть и пониманием необходимости изменения, рекомендуется заявить о новом этапе развития организации, например, посредством организации праздника в честь перехода компании в новое «лучшее» будущее. При этом, участие в организации должны принимать все члены трудового коллектива.

---

С нашей точки зрения, актуальными этапами формирования корпоративной культуры в организации являются: 1) определение миссии, целей и задач корпоративной культуры в зависимости от корпоративных ценностей, а также миссии и целей самой организации, 2) исследование содержания корпоративной культуры на данный момент времени и его оценка в разрезе соответствия индивидуальных и корпоративных ценностей, 3) на основании выводов – концентрация внимания на проблемах и причинах дисбаланса и создание стратегического плана по формированию обновленной улучшенной корпоративной культуры.

Стоит отметить, что такая важная управленческая функция, как планирование имеет особое место быть в системе управления корпоративной культурой. По мнению практика, в области управления персоналом Д. Селезнева, при планирование корпоративной культуры руководителям компаний целесообразно начать с выбора стратегического императива^[25]. Так, фокусом внимания организации может стать культура достижений, культура, развивающая командные действия или инновации, культура, ориентированная на клиента и так далее. Развитие и укрепление каждого из таких направлений потребует значительных временных усилий и временных инвестиций, соответственно, полезнее будет данный план внести в Корпоративный кодекс или Положение о корпоративной культуре^[26].

Системные структурированные условия по оптимизации корпоративной культуры в соответствии со стратегией предприятия включают в себя диагностику существующей корпоративной культуры, требуемая для определения создания плана действий и программы необходимых изменений в сфере организационных ценностей, систем символов и поведения. Современными специалистами применяются многочисленные формализованные (количественные) и неформализованные (качественные) методы оценки корпоративной культуры. Среди них наиболее популярными считаются: глубинное интервью; изучение ритуалов и традиций корпоративной культуры; наблюдение (монографическое исследование); изучение сложившейся в организации практики управления; анализ документов; наблюдения взаимодействия сотрудников на общих собраниях, заседаниях и так далее; социологические исследования; моделирование (по Э. Шейну, Г. Хофстеду). Первая группа методов оценки, такие как глубинное интервью, позволяют собрать данные, которые сложно получить при анкетировании или анализе документов компании. Посредством качественных методов собирают информацию о том, как формируется и развивается корпоративная культура компании, о ценностях и мифах, оказывающих влияние на сотрудников. Кроме того, можно получить достоверные данные о нормах поведения, закрепляемых в компании за счет традиций и ритуалов, и основных чертах управленческой практики. С целью диагностики отношений между сотрудниками обычно применяется социометрия, позволяющая выявить неформальных лидеров и «отверженных», понять, насколько сплочен или разобщен коллектив, оценить моральный климат в целом. Иногда исследователи прибегают к моделированию, параметры которого зависят от вида модели, применяемой специалистами. Так, модель Г. Хофстеда оценивает характерные особенности корпоративной культуры компаний, функционирующих в условиях разных стран и регионов, а трехуровневая модель Э. Шейна предполагает дешифровку организационной парадигмы с учетом позиций, которые члены организации занимают по ряду стандартных базовых предположений. Согласно модели, предложенной социологом Ч. Хэнди, корпоративная культура рассматривается с позиции распределения власти, ответственности и полномочий^[27].

---