Файл: Организационная культура и ее роль в современной организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ​

В последние несколько лет экономическая ситуация в России стабилизируется. И соответственно это требует от руководителей пересмотреть свое отношение к практике ведения бизнеса и стратегическому планированию. В кризисные периоды не до глубоких исследований: либо принимаются быстрые и правильные решения, позволяющие компании выстоять и развиваться, либо на рынке становится одним игроком меньше. В период стабильности и подъема у компаний, во-первых, появляются время и средства, чтобы задуматься об улучшении деятельности, во-вторых, возросшая конкуренция предъявляет более высокие требования к эффективности деятельности.

Актуальность исследования. Исследования в области организационной культуры являются более чем актуальными, ведь современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Исследования в данной области актуальны именно потому, что она есть совокупность усвоенных и применяемых членами организации ценностей и норм, которые определяют поведение индивида в коллективе. Кроме того, организационная культура определяет атмосферу или социальный климат в организации.

Оценка уровня сформированности организационной культуры основана, прежде всего, на информации о работниках. Данная оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в компании бесперебойной обратной связи.

На основании вышесказанного, анализ уровня сформированности организационной культуры предприятия на примере ООО «Мир упаковки», является достаточно актуальным.

Целью работы является исследование организационной культуры предприятия на примере ООО «Мир упаковки» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с целью исследования, нами были сформулированы следующие задачи:

1 Изучить теоретическое основы формирования организационной культуры на предприятии;

2 Дать общую характеристику предприятию;

3 Провести анализ организационной культуры ООО «Мир упаковки»;

4 Определить направления совершенствования и разработать рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «Мир упаковки».

Объект исследования: персонал ООО «Мир упаковки».

Предмет исследования: организационная культура ООО «Мир упаковки».

Методы исследования: анализ научной литературы, анкетирование, опрос, статистический метод.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

В первой главе рассматриваются теоретические основы исследования уровней сформированности организационной культуры. Вводятся основные понятия, описывается структура и функции организационной культуры предприятия. Рассматривается вопрос о критериях сформированности культуры компании.

Во второй главе произведен анализ сформированности организационной культуры в ООО «Мир упаковки». На основе анализа социально-экономические показателей деятельности, динамики ФОТ и коэффициентов рентабельности персонала за последние 3 года (2016 – 2018 гг.) делаются выводы о необходимости введения ряда мероприятий по формированию организационной культуры на предприятии.

Третья глава носит рекомендательный характер. Нами разработаны направления по повышению уровня сформированности организационной культуры ООО «Мир упаковки».

В Заключении обобщены результаты, в рамках задач исследования, и сформулированы предложения.

Список использованных источников, состоящий из 33 единиц, представлен нормативно-законодательным блоком, учебной, учебно-методической, научной литературой и соответствует теме исследования.

Теоретической основой исследования стали труды таких авторов, как Грунт Е. В., в чьей работе представлен социологический анализ современного состояния организационной культуры в органах государственной службы и факторы ее формирования, работа Горшкова В.Г. и Грибовой Ю.Н. по производственному менеджменту, статьи Деменко Е.О. по анализу внутрикорпоративного PR в управлении организационными отношениями, исследование Ивикеевоц Ю.А., Резановича Е.А. о влиянии стиля руководства на организационную культуру, труд Капитонова Э. А. об организационной культуре и PR, работа Костенчука И.О о внутрикорпоративном PR и развитии организационной культуры, работа Мазур И.И. о корпоративном менеджменте и проч.

1. Теоретические основы изучения  особенностей организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры. Модели организационной

культуры

Организационная культура - это «система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [1, с. 10].

Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников. Организационную культуру часто называют также корпоративной культурой.

Главная цель организационной культуры – «обеспечение прибыльности предприятий за счет совершенствования управления путем налаживания лояльного отношения сотрудников к руководству и принимаемым им решениям» [5, с. 58].

Компонентами организационной культуры являются [6, с. 180]:

1. Принятая система лидерства
2. Стили разрешения конфликтов
3. Действующая система коммуникации
4. Положение индивида в организации
5. Принятая символика: лозунги, ритуалы, корпоративные табу.

Анализ хозяйственной практики ведущих корпораций привел экспертов к выводу о том, что в их культурах воплощаются ценности главных лидеров. Следовательно, истинная роль руководства состоит в том, чтобы влиять на ценностные установки. От руководящего звена корпоративная культура передается другим сотрудникам [29, с. 22].

Становление организационной культуры требует длительных усилий со стороны менеджеров фирмы. Но, «будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость в течение многих лет при смене нескольких поколений работающих в организации» [6, с. 182].

В рамках организационной культуры менеджмент использует этический ресурс дальнейшего развития. Акцентируется внимание на чувстве общности, причастности к общему делу, последовательно создается желаемый образ компании. Управление этим процессом опирается на четко сформулированные цели организации, на ее фундаментальные принципы, на стратегические программы развития.

Культура является своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, присущих внешней среде. Организационная культура включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия работников организации, что составляет неповторимый облик фирмы, отличающий ее от других организаций и от внешней среды в целом [10, с. 76].

Это особенно актуально для современного российского бизнеса, т.к. для его внешней среды характерны:

1) «отсутствие необходимых условий, упорядочивающих хозяйственную жизнь - формальных (экономическое законодательство), неформальных, определяющихся общей экономической культурой;

2) высокая агрессивность, выражающаяся в криминализации хозяйственной жизни России и жестком прессинге на фирмы и их руководителей со стороны преступных элементов;

3) нестабильность и неопределенность политической среды;

4) отсутствие установившихся традиций российской частнопредпринимательской экономики» [7, с. 113].

Развитая организационная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, что позволяет фирме избежать чрезмерного усложнения формальной структуры и увеличения потока официальной информации и распоряжений. Это приводит к экономии издержек, т. к. культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды.

В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» («позитивную») и «отрицательную» («негативную») [18, с. 122]. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура – источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Таким образом, организационная культура фирмы – ключевая переменная система инновационного управления, объединяющая усилия работников в достижении корпоративных целей.

В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры.

Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна [21, с. 55], построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека [24, с. 43]. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуника­ции, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно ин­терпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней [10, с. 76 - 77].

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Э. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации [26, с. 65].

В основе организационной культуры, по мнению Э.Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений [30, с. 29]. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Существует простая культуры корпорации, которая представляет собой два корпоративных уровня.

На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, корпоративные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям [30, с. 31].

В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные [24, с. 54]. Первая включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем.